Las prolongaciones sistemáticas de jornada y las
presiones comerciales son un mal endémico que sufren las plantillas del sector
financiero de manera histórica y que, a pesar de haber sido combatido desde
diferentes frentes y en distintos momentos por CC.OO. (ejemplos: actuación del
Comité en Caixa en 1986 que se saldó con una multa millonaria; campaña federal de 1997 en el que
se detectaron 23 millones de horas trabajadas y no pagadas ?ANEXO 1-), no hemos conseguido erradicar.
Y es un hecho constatable que
se está agravando en la situación actual de crisis general y específica del
sector, con los problemas añadidos de mala imagen social a causa de malas
prácticas como preferentes, desahucios, falta de crédito; drástica reducción de
plantillas, provocada por los procesos de reestructuración y evidente desprecio
de las empresas del sector, con el consentimiento implícito de la autoridades, a
la normativa sobre jornadas laborales.
Todo ello está acarreando
graves consecuencias exógenas y endógenas.
El impacto social de esta
práctica es evidente: supone un fraude a la Seguridad Social, una merma de los
ingresos públicos vía impuestos y un impedimento para la recuperación del
empleo.
Como factores endógenos, estas
políticas van minando la salud de las plantillas, impiden la conciliación de la
vida personal y familiar, establece un clima hostil sustentado en el miedo en
las relaciones laborales y ahonda la brecha de las diferencias desde la
perspectiva de género.
Con independencia del soporte
estadístico y formal que podamos ofrecer en esta campaña, la prueba más
palpable de la magnitud que está alcanzado el problema en nuestro sector -y del
importante impacto en las plantillas-, está en la intensa acción sindical que
se viene realizando prácticamente desde todas nuestras secciones sindicales.
Por ello, para abordar el
problema desde una perspectiva, lo más objetiva posible, proponemos analizarlo
desde dos ámbitos: el de los datos oficiales de que disponemos (EPA,
informaciones institucionales y oficiales, etc.) y el del conocimiento que como
organización tenemos de la realidad del sector (encuestas internas, estudios de
clima laboral, circulares, denuncias y campañas vinculadas con el tema
realizadas desde las distintas Secciones Sindicales).
Como complemento de este
análisis, haremos una evaluación técnica y rigurosa del impacto de estas
políticas en la economía del estado y de la Seguridad Social, así como de su
traducción en fraude social por el volumen de empleo que se deja de generar.
Todo ello, con el objeto de
hacer visible y denunciar ante la opinión pública la situación que padecen las
plantillas del sector financiero y, lo que es más importante por la
trascendencia en la posible erradicación, o por lo menos, amortiguación del
problema: impulsar un cambio normativo que
permita a las Inspecciones de Trabajo tener más margen de actuación contra este
tipo de prácticas, inadmisibles en un país con cerca de seis millones de
parados y en un sector en el que se han destruido más de cincuenta mil empleos
en los últimos cinco años.
VISIÓN DESDE LAS
SECCIONES SINDICALES: UN PROBLEMA GENERALIZADO
Tal como avanzamos en el
apartado anterior, son muchas las acciones sindicales llevadas a cabo por las
distintas Secciones Sindicales del sector, lo que evidencia, la gravedad y
extensión del problema. Problema que incluso ha sido tratado a nivel confederal
en el informe presentado por CCOO el pasado 30/05/14 en el que se evidenciaba
el alcance de las horas extras ilegales y el obstáculo que la realización de
las mismas suponía para la creación de empleo en nuestro país.
A modo de ejemplo recopilamos
algunas de las acciones llevadas a cabo:
Evaluaciones de Riesgos Psicosociales
En general las entidades del
sector, impelidas en buena medida por la presión ejercida por CCOO en los
Comités de Salud Laboral, han realizado Evaluaciones de Riesgos Psicosociales,
si bien éstas son bastante sui generis, encargadas exprofeso a su Servicio de
Prevención o Consultora independiente que en el mejor de los casos han seguido
el método del INSHT -casi siempre descafeinado-, en el que no se evidencian los
problemas que vive la plantilla.
Encuestas de Clima Laboral
Algunas Secciones Sindicales,
como Deutsche Bank, Caixa,
Sabadell y Unicaja,
han realizado recientemente valoraciones de Clima Laboral cuyas conclusiones
contrastan de manera evidente con los datos que arrojan los estudios que manejan
las empresas. Por su parte Banesto, Barclays
en Cataluña, las hicieron hace unos años
siguiendo el método ISTAS- y actualmente Bankia
está realizando una encuesta entre su plantilla. Todas concluyen que el
incremento de la presión y el consiguiente sufrimiento de la plantilla es una
constante que se agrava.
Códigos Éticos
De la información recabada,
podemos deducir que la inmensa mayoría de las entidades cuentan con Códigos de
Conducta, Ético o Deontológico aprobado por la Entidad sin la participación de
la RLT, en los cuales, con diferentes grados de profundidad, se aborda desde
una perspectiva de responsabilidad social la labor de la plantilla y las
relaciones laborales que deben coexistir en el marco de la empresa. Sin
embargo, una cosa es la existencia de esos códigos éticos y otra bien distinta
cómo se materializan, en especial en lo relativo a la conducta que se sigue con
los empleados, la cual dista mucho de ser socialmente responsable.
Absentismo
Se dispone de los datos de absentismo
causado por ILT y accidentes profesionales, pero de los mismos no se puede
inferir que éstos hayan aumentado recientemente. Creemos que el miedo a las consecuencias
para el empleo que puede tener la aplicación de la normativa sobre el
absentismo laboral contenida en la Reforma Laboral, provoca que incluso se
solicite voluntariamente el alta.
Denuncias en Inspecciones de Trabajo y
otras demandas
La negativa experiencia del
resultado de las actuaciones de la Inspección de Trabajo ha conseguido que en
los últimos años no se haya ajustado a la necesidad las denuncias por el
incumplimiento de la jornada o por la falta de control de la misma.
En lo concerniente a los Riesgos
Psicosociales hay presentado Conflicto Colectivo en Banco
Sabadell de Cataluña y se está
evaluando presentarlo en Barclays de Cataluña. En la órbita del Banco
Santander, en concreto en Banesto,
las últimas experiencias fueron en 2011 tanto en jornada como en riesgos psicosociales.
Hace apenas un mes se ha obtenido un importante respaldo
judicial con la sentencia de la Audiencia Nacional, favorable a la demanda por riesgos
psicosociales presentada por CCOO que condena a La Caixa a enmendar su política
preventiva sobre riesgos psicosociales derivados del trabajo y a repetir la
evaluación con un método fiable y objetivo y con la participación de la RLT.
Consciente de las consecuencias que para su política de presiones, puede tener
la evaluación de los riesgos derivados de las mismas, Caixabank sigue sin avenirse a la aplicación de la sentencia y ha
anunciado interposición de recurso.
Denuncias Públicas
En casi todas las Entidades,
nuestras secciones sindicales han criticado las prácticas de las empresas y han
denunciado mediante comunicados la situación que padece la plantilla, a la vez
que han informado sobre las negativas influencias en la salud que provoca la
exposición constante al estrés que genera la presión y estilo de dirección
tóxico.
Así,
se han ocupado del tema Caixa,?No a las horas negras en Caixa?, ?Nos vestimos de negro contra las horas negras?#ESTONOESNORMAL; Cajamar, ?Deja de trabajar en B?; BBVA, ?Prolongaciones de jornada: aquí falta gente?, Santander, ?CCOO dice NO a la disponibilidad total en el Banco Santander?, Popular, ?Jornada y horario: no se cumple la normativa laboral? ; Bankia, ?Aumenta el malestar en la plantilla?, BMN, ?No a las horas negras en BMN?.
I.
LA REALIDAD DEL SECTOR
1. CUANTIFICACIÓN PROLONGACIONES DE JORNADA
1.a.
Análisis desde los datos de la EPA
Realizamos una
primera cuantificación del volumen de horas extra que se realizan en el sector
(Rama K: Actividades financieras y de seguros), a partir de la información
oficial arrojada por la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de
Estadística del 2013.
Como ANEXO 2 al presente informe se acompaña hoja de cálculo que
permite una aproximación al volumen de horas extra en una serie histórica en
base a los datos ofrecidos por la EPA-2013, así como explicación de la
metodología utilizada para la evaluación. Y para tener una idea aún más global de las
cifras de las que estamos hablando ?aunque no hagamos aquí un estudio de las
mismas- también hemos incluido en ANEXO 3los datos históricos del quinquenio 2008-2013 y un ANEXO 4 con los datos relativos al primer trimestre del
2014.
De la información
contenida en el informe EPA 2013 y EPA-1T 2014, podemos concluir:
1) En la rama K Actividades financieras y de seguros
hubo en 2013 un promedio de 440.400 personas ocupadas, cantidad que bajó a
429.900 en el primer trimestre del 2014. Puede ampliarse la información por
sexos, edades y otras variables.
2) Estas 440.400 personas ocupadas realizaron un
promedio de 15,32 millones de horas semanales efectivas de trabajo, lo que
supone una media de 34,80 horas semanales.
3) Este promedio de 34,80 horas semanales de jornada
efectiva es la tercera mayor de las 21 ramas de actividad (lo que en parte se
explica por el mayor % de contratos a tiempo completo, dato disponible)
4) El promedio de horas extraordinarias semanales en Actividades financieras y de
seguros ascendió a 297.750, de las que solo se pagaron 26.700 (un 9%). El resto (91,3%) no se pagaron.
Referidos al 1º Trimestre del 2014, las horas.
En lo que respecta a los datos del primer trimestre del 2014 se
realizaron 447.500 horas extras de las que sólo se pagaron el 9,56% de las
mismas, el resto (90,43%) no se remuneraron. Este dato supone un incremento de
129.400 horas respecto al mismo del primer trimestre del 2013, o lo que es lo
mismo, un 47% más.
5) El promedio de horas extras semanales no pagadas
en Actividades financieras y de seguros (271.050) supone el mayor % de horas no
pagadas (91%) y sobre horas efectivas totales (1,77%) de todas las ramas.
6) Igualmente, dicho promedio de horas no pagadas en
Actividades financieras y de seguros supone el mayor número de horas extra semanales no pagadas (0,62) por persona
ocupada. Dicho ratio, alcanza el 0,75 si
consideramos los datos del 1 T del 2014
7) Una extrapolación de los datos de la EPA arroja un
total anual de 9.062.500 horas extras no pagadas para asalariados del subgrupo
64 en el 2013 que se elevaría a 10.247.200
horas en el 2014 de mantener la tendencia observada en los datos del primer
trimestre del 2014.
8) De los datos del informe se concluye un incremento
del ratio de horas extra no pagadas en empleado/as del Sector Financiero,
alcanzando su mayor valor en pleno proceso de reestructuración de plantillas.
1.b. Una aproximación al volumen real de
horas extra realizadas, la estimación de CC.OO.
A pesar de lo llamativo de los datos extraídos de las
encuestas oficiales, estamos en disposición de afirmar que éstos no reflejan ni de lejos, la verdadera
realidad del sector, debido tanto al corto alcance el volumen de personas
encuestadas como al impacto en los resultados de aquellas personas que dicen no recordar cuál es el volumen real de
horas extras realizadas, aspecto especialmente significativo en una plantilla
con alta incidencia de riesgos psicosociales (este ?no recuerdo? es un síntoma
claro del nivel de bloqueo mental que la presión y el stress puede estar
causando en este colectivo, dado que al tratarse de una encuesta anónima, no
tendría sentido falsear una información que en nada compromete al encuestado).
Todo ello, unido al hecho de no disponer en la EPA de
información desagregada entre Actividades financieras por un lado y Seguros por otro, hace necesario completar la información
ofrecida en esta estadística oficial con un trabajo de más completo, real y
exhaustivo.
Dicha aproximación podemos hacerla a nivel del sector
financiero donde CCOO cuenta con una elevada presencia sindical más de 3400
delegados y delegadas los cuales visitan con regularidad toda la red. Esto
permite conocer de primera mano la realidad laboral y especialmente en lo
relativo a las prolongaciones de jornada reales. De esta estimación podemos
concluir:
1) El año 2013 para atender las cargas de trabajo y
desarrollar la actividad comercial que se le encomienda, la plantilla se ve
obligada a prolongar su jornada laboral una media de 4.2 horas semanales.
2) La proyección realizada empresa a empresa y provincia
a provincia arroja un total de 57
Millones de horas de trabajo extra, de las que en un 98% de los casos no
han sido compensadas.
2. IMPACTO EN LAS PLANTILLAS
2.a. Salud Laboral
Como hemos dicho antes, a lo largo de los últimos
cuatro años, CCOO ha realizado encuestas de clima laboral en distintas
entidades, aparte de los estudios de riesgos psicosociales puestos en marcha a
nivel empresarial (`por ejemplo en Barclays, Grupo Sabadell, Citibank),
cuyas conclusiones son totalmente dispares respecto a las obtenidas en las
encuestas realizadas por CCOO.
Así, los resultados de nuestras
encuestas muestran claramente un empeoramiento generalizado de la salud de los
trabajadores, materializado en episodios de pánico ante las reuniones con
superiores, sentimiento de ?no llegar? o temor a ?explotar? por no poder
abordar la presión (resultados encuesta CCOO de Caixa). En
otros casos los encuestados afirman dormir peor, padecer más stress lo que les
obliga a tomar ansiolíticos, padecer
trastornos depresivos y la ansiedad (por ejemplo, en Unicaja un 78% de los encuestados
afirmó dormir peor y un 80%, padecer stress, lo que había obligado al 28% de
éstos a ir al médico en los últimos meses y a un 11% a estar de baja laboral).
Por su parte en Bankia, el
80,11% de los encuestados confesó dormir menos o
peor, el 19,25% dijo tomar ansiolíticos de forma habitual y el 21,77% asistió a
consulta médica en el último año antes de la encuesta por ansiedad o depresión
y un 3,17% afirmó haber estado de baja laboral por estos motivos. También
muchos confesaron padecer afecciones gástricas, cambios de carácter, cansancio
o apatía. Y por último CCOO en Barclays, afirma que hay una evidencia total y absoluta de que los riesgos
psicosociales están presentes, en niveles intolerables, dañando nuestra salud
con una alta posibilidad de que estos daños se manifiesten en forma de
enfermedades y bajas laborales.
2.b. Política de presiones
Se está convirtiendo en un clamor generalizado por
parte de las plantillas de prácticamente todas las entidades financieras, el insoportable
aumento de la presión laboral ejercida contra ésta en general, y los mandos
intermedios y gestores comerciales, en particular.
Son innumerables las denuncias públicas realizadas
sobre el tema.
Así por ejemplo CCOO en Unicaja
denunció que el avasallamiento, la
presión intimidatoria a la plantilla, las amenazas de traslados y/o inclusión
en el próximo ERE que haga la entidad, son algunas de las ?lindezas? que, ante
la falta de ideas, dotes de gestión y recursos personales de los que mandan, se
están poniendo de moda en ciertas Direcciones Territoriales.
En Deutsche Bank por su parte CCOO tomó la
determinación de no asistir a la Convención de Ventas de PBC en protesta por el incremento de la presión, las amenazas y los malos modos hacia los trabajadores,
sobre todo de PBC, ante las que la Entidad no hizo nada.
La Sección Sindical de CCOO en Banco Santander
llamó la atención sobre que ?la plantilla
no puede más (?) Asistimos
a una brutal vuelta de tuerca sobre la plantilla, a un nuevo impulso la colocación
alocada de productos, a una elevación desproporcionada de la presión y de la
intimidación. Se hace imprescindible detener este desatino. Es necesario tomar
medidas urgentes para poner freno a estas actitudes que están desmotivando a la
plantilla, destruyendo el clima laboral y creando confusión y desorientación
entre la plantilla de la Red.
En Bankia sucede algo similar. Así la Sección
Sindical denuncia la proliferación de amenazas e
insinuaciones del tipo, ?tu puesto de
trabajo puede peligrar?, ?las cosas han cambiado, tu verás lo que haces?, ?el
ERE no ha terminado, así como el aumento de casos
de malas formas y faltas de respeto a los empleados.
Y en Caixabank, la última que ha puesto en marcha una campaña
de denuncia de las presiones y prolongaciones de jornada titulada #ESTONOESNORMAL está teniendo
mucho eco dicha campaña, al entroncar con el sentir mayoritario de los
trabajadores y trabajadoras.
Y esta presión, empieza a ser ya tan evidente y generalizada,
que hasta se ha trasladado al cine en el cortometraje ?Lobos, el cual, como muestra del interés
que despierta el tema, ha tenido más de 99.000 reproducciones desde su estreno
en Youtube.
Es indudable que este incremento de
la presión está directamente relacionado con el deseo de las cúpulas directivas de conseguir resultados a corto plazo,
sin medir la negativa repercusión que esto origina a largo plazo y con objeto
de percibir suculentas retribuciones, a costa de implementar una agresiva,
cortoplacista y consecuentemente perjudicial política comercial (a modo de
ejemplo, cabe señalar que los
principales ejecutivos de las mayores entidades financieras cobran un promedio
de 123 veces el coste medio por empleado (CME) y de 76 veces el salario mínimo
de la plantilla).
Y ello, a
pesar que desde la propia CNMV
se
han empezado a dar pasos en el sentido contrario: ?La Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) prohibirá a las
entidades financieras que vinculen «de forma directa» el sueldo
variable de sus trabajadores con la colocación de productos específicos o de
categorías de productos muy limitadas, de forma que se eviten potenciales
conflictos de intereses o falta de actuación en el mejor interés de los
clientes?.
2.c. Imposibilidad de conciliar
Es una realidad cada vez más patente lo difícil que
resulta para la plantilla utilizar las herramientas de conciliación que la
representación laboral negocia en los Convenios Colectivos y en los acuerdos de
empresa. En este sentido la política de presión desmedida que se está
desarrollando, impide en muchos casos disfrutar de estas herramientas, con la
consiguiente frustración para los trabajadores y trabajadoras que no pueden
acceder a ella o que al disfrutarlas, sufren la correspondiente sanción
profesional (dificulta los ascensos, puede ser mal visto por el resto de la
plantilla, etc.) que los/las que se deciden a ejercer sus derechos en esta
materia pueden llegar a padecer.
2.d.
Una visión de género
La proliferación
de la ?exaltación de la disponibilidad? como valor que cada vez se prima más en
el sector financiero es una realidad puesta de manifiesto en el informe de la
Secretaria de la Mujer de la antigua Federación de COMFIA-CCOO sobre ?El
proceso de reestructuración financiera desde una perspectiva de género? (ANEXO 5). Esta idea cada vez más exigida en el sector financiero de ?vivir para el trabajo?
conlleva consecuencias más negativas para las mujeres. Por ello, en el presente
estudio es necesario tener en cuenta aspectos como:
§
La utilización
de las trabajadoras en los procesos de reestructuración para aligerar plantilla
de manera socialmente menos conflictiva que si fueran varones.
§
El riesgo de ser
las primeras candidatas en los planes de reducción de plantilla al existir la
presunción de que todas las mujeres van a estar menos disponibles, menos
comprometidas con el empleo por la carga doméstica y por el papel de cuidadora
que la cultura predominante aún le asigna.
§
La consideración
de ?una elección de riesgo? su promoción a determinados cargos en los que el
ideario colectivo de la empresa, considera que es imprescindible tener
?disponibilidad total? o por lo menos amplia disponibilidad para realizar
ciertas prácticas como tomar copas, almorzar o cenar con clientes, etc.
§
Su práctica
relegación a puestos en los que la llamada «doble presencia» (conciliación
entre el trabajo remunerado y el reproductivo no remunerado, que lamentablemente
la sociedad sigue considerando responsabilidad exclusiva de la mujer y para el
que todavía son minoría los hombres que comparten las tareas domésticas) no sea
un obstáculo para los objetivos organizacionales.
3. IMPACTO SOCIAL
Ya hemos analizado
las consecuencias económicas, psicosociales y laborales que para la plantilla
del sector acarrea este problema y si bien las mismas son impactantes, mucho
más lo es la evaluación socioeconómica (impacto para la seguridad social, para
las propias empresas, para el fisco y en suma, para la sociedad en general que
deja de tener en circulación muchos miles de euros procedentes de estas horas
en ?B?) que esta lacra social y profesional está generando y sobre la propia
prensa da la voz de alarma (ver artículos de El diario, El PaísyLa Voz de Galicia)
En el ANEXO 6 explicamos la metodología seguida para calcular
dicho impacto y hacemos una comparativa sobre las cifras obtenidas de acuerdo a
los datos extraídos de la EPA 2013 (Anexo 2) y las que arroja la aproximación a
los datos ?de campo?, ya comentados, que elaboramos en CC.OO.
Las principales conclusiones de esta
comparativa, hablan por sí mismas:
§
De acuerdo a los
datos de la EPA 2013 el estado ha dejado
de cobrar en el 2013 un total de
287.907.000 euros (impuesto sociedades, seguridad social y recaudación
IRPF), cantidad que se elevaría a 2.297.423.000
euros, si extrapolamos estos datos a los obtenidos en el ?trabajo de campo?
del sector financiero para el periodo 2008-2013.
§
Por su parte, los trabajadores han dejado de cobrar
un total de 1.077.926.000 euros de acuerdo con los datos EPA 2013, cifra que se
elevaría a 8.601.575.000 euros si
tenemos en cuenta los datos del periodo anteriormente considerado y el ratio de
prolongación de jornada de 4,2 horas semanales, que CCOO considera más ajustado
a la realidad. Esto es dinero que no está en circulación en la economía real y
consecuentemente, no contribuye a crear riqueza en la sociedad.
§
Teniendo en
cuenta una jornada de 1.700 horas al año (media del sector financiero), con las
horas trabajadas en B de acuerdo a los datos EPA se habría podido crear 5.331 empleos directos en el sector (6.028
trabajadores de seguir la tendencia observada en el primer trimestre del 2014),
cifra que se eleva a 33.483 empleos
considerando nuestra aproximación al sector financiero, cuando la realidad es que se han destruido más de
50.000 empleos en el sector financiero en los años de crisis (2008-2013).
4.
ACTUACIÓN
DE LOS PODERES PÚBLICOS: LA INSPECCION DE TRABAJO
Fruto de nuestra actividad en la vigilancia de la correcta
aplicación de los Convenios Colectivos y las condiciones de trabajo que de
ellos emanan, CCOO ha realizado denuncias por prolongaciones de jornada ante la
Inspección de Trabajo, las cuales vienen sucediéndose a lo largo de los años
con mayor o menor intensidad, por empresas y provincias, dependiendo del mayor
nivel de presión ejercido por la Dirección de las Entidades y también de la
receptividad de la Administración a nuestra demanda. Sin poder cuantificar el
número, podemos decir que han sido miles en los últimos 20 años.
En los últimos tiempos nos encontramos con dos
novedades importantes que dificultan esta labor de denuncia: por una lado el
aumento del miedo de la plantilla y por lo tanto su docilidad, debido a la
reestructuración del sector y sus consecuencias en las condiciones de trabajo y
por otro, la vulnerabilidad manifiesta de las propias Inspecciones de Trabajo
que no puede desarrollar en condiciones su labor por la ineficacia de una ley
RD 928/998 del Régimen Sancionador, que ha quedado obsoleta y frustra cualquier
iniciativa de que se apliquen correctamente los horarios y jornada en el
sector.
Ante esta situación de ineficacia y frustración se
hace necesaria la promoción de un cambio normativo que permita acabar con la
impunidad de las propuestas organizativas en el mundo laboral que se
desentienden de sus obligaciones contractuales, obligando de facto a la
realización de jornadas superiores a las previstas para la consecución de los objetivos
que se imponen a las plantillas.
Y para ello, hemos recabado
información de profesionales sobre las posibles modificaciones que serían
conveniente realizar en el Reglamento General sobre Procedimientos para la
Imposición de las Sanciones por Infracciones
de Orden Social y para los Expedientes Liquidatorios de Cuotas de la
Seguridad Social para reforzar los
mecanismos de control que impidan que sigan proliferando las prolongaciones de
jornada fraudulentas.
En este sentido, en el ANEXO 7 se detallan las principales reformas en materia de
registro de control horario que consideramos necesaria en materia de regulación
del registro de la jornada, tipificación de la infracción, número de las
infracciones y sanciones
III.
ACCIÓN SINDICAL
1. RECOGIDA
DE FIRMAS Y ESTUDIO DE UNA ILP PARA PROMOVER UN CAMBIO NORMATIVO
Dado que uno de los objetivos prioritarios es el
cambio de la normativa legal que ponga en manos de las Inspecciones de Trabajo
mejores herramientas para luchar contra el fraude que supone las prolongaciones
de jornada, CCOO va a iniciar una
campaña de recogida de firmas entre la plantilla del sector financiero, primera
y principal afectada, apoyando la petición de un cambio normativo en la
persecución del fraude laboral, fiscal y de seguridad social de las
prolongaciones de jornada cuyo texto recogemos en el ANEXO 8.
En función de la respuesta que obtengamos de los
poderes públicos a nuestro requerimiento, estudiaremos la puesta en marcha de
una Iniciativa Legislativa Popular en este sentido.
2. REALIZACION
DE UNA ENCUESTA SOBRE CONCILIACION DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
Como ya hemos avanzado, la
dinámica de presión comercial y prolongaciones de jornada del sector, aparte de
afectar a salud de la plantilla, está dificultando la posibilidad de conciliar
la vida laboral y familiar.
Esta circunstancia aconseja
averiguar los obstáculos que encuentra la plantilla para disfrutar de las
medidas de conciliación negociadas por la representación sindical en los convenios
sectoriales y en los acuerdos de empresa. Para ello, el Departamento de Organización de Empresas
de la Universidad de Cádiz ha elaborado una encuesta, en la que CCOO ha
colaborado, sobre conciliación de la vida laboral y familiar, con objeto de
conocer el tipo de medidas que existen, si se conocen, se usan y sobre
todo si es posible disfrutarlas sin
consecuencias laborales para los beneficiarios de ellas.
CCOO impulsará una acción
encaminada a que los trabajadores y trabajadoras del sector financiero
participen en dicha encuesta que se puede hallar en www.uca.es/cuestionario_conciliacion.
3.
CAMPAÑA
DE DENUNCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LAS EMPRESAS SEL SECTOR
Tras la importante sentencia de la Audiencia Nacional
favorable a los planteamientos de CCOO de Caixabank en relación a la necesidad
de evaluar los riesgos psicosociales con herramientas de medición formales y
reconocidas por los expertos, el siguiente paso a será el de iniciar una
campaña coordinada de denuncia sobre riesgos psicosociales en todas las
Entidades, de manera que podamos aprovechar el respaldo legal que la sentencia en
Caixabank ha dado.