En todas las cajas y en todos los tramos por fecha de ingreso los hombres han alcanzado niveles salariales más altos y de más responsabilidad, a pesar de que las exigencias formativas y profesionales demandadas por las cajas, así como las aspiraciones profesionales del personal de nueva incorporación, son iguales para hombres y mujeres.
Aunque la incorporación masiva de las mujeres a las cajas de ahorros
es relativamente reciente, ya son el 40% de las plantillas de las cajas catalanas.
|
Caja |
Plantilla |
% por |
||
|
Mujeres |
Hombres |
Mujeres |
Hombres |
|
|
Sabadell |
746 |
780 |
49% |
51% |
|
Tarragona |
579 |
767 |
43% |
57% |
|
La Caixa |
9522 |
13202 |
42% |
58% |
|
Girona |
377 |
539 |
41% |
59% |
|
Terrassa |
556 |
861 |
39% |
61% |
|
Catalunya |
2076 |
3577 |
37% |
63% |
|
Manresa |
280 |
479 |
37% |
63% |
|
Manlleu |
156 |
310 |
33% |
67% |
|
Laietana |
343 |
694 |
33% |
67% |
|
Penedès |
841 |
1672 |
33% |
67% |
|
TOTAL CAJAS |
15476 |
22881 |
40% |
60% |
|
Fuente: Elaboración |
||||
No obstante estos datos, la presencia de las mujeres en las categorías
de mayor responsabilidad está lejos de normalizarse. Para hacer esta
afirmación hemos considerado la distribución por género
de las plantillas, desde el nivel V hasta el nivel I del Grupo profesional
1 (puesto que estos niveles son los que han sustituido las antiguas categorías
de Jefe – Jefe 6ª B hasta Jefe 1ª – ). Así nos encontramos
que mientras el 48% del total de hombres de las cajas catalanas está en
estos niveles, sólo un 16% de las mujeres los ha alcanzado.
|
Distribución |
||||
|
Caja |
Total |
Porcentaje* |
||
|
Mujeres |
Hombres |
Mujeres |
Hombres |
|
|
Catalunya |
182 |
1502 |
9% |
39% |
|
Girona |
47 |
231 |
12% |
43% |
|
La Caixa |
1862 |
7060 |
20% |
53% |
|
Laietana |
32 |
244 |
9% |
35% |
|
Manlleu |
6 |
119 |
4% |
38% |
|
Manresa |
19 |
182 |
7% |
38% |
|
Penedès |
80 |
730 |
10% |
44% |
|
Sabadell |
100 |
287 |
13% |
38% |
|
Tarragona |
114 |
410 |
20% |
54% |
|
Terrassa |
34 |
319 |
6% |
37% |
|
TOTAL CAJAS |
2476 |
11084 |
16% |
48% |
|
* % sobre el total de su sexo |
||||
A menudo las Direcciones argumentan que las mujeres aún no han tenido
tiempo de desarrollar su carrera profesional porque hasta los años 90
no se han incorporado masivamente a las cajas. Pero un análisis más
detallado muestra que a igual fecha de ingreso en la entidad las mujeres no
promocionan igual que sus compañeros, quedando relegadas en un mayor
porcentaje en niveles salariales inferiores.
|
* Distribución por fecha de ingreso |
||||||
|
Caja |
1991-1995 |
1996-2000 |
2001-2005 |
|||
|
Mujeres |
Hombres |
Mujeres |
Hombres |
Mujeres |
Hombres |
|
|
Catalunya |
12% |
27% |
5% |
30% |
3% |
11% |
|
Girona |
20% |
71% |
7% |
52% |
7% |
16% |
|
La Caixa |
37% |
67% |
22% |
51% |
3% |
11% |
|
Laietana |
13% |
38% |
10% |
24% |
10% |
26% |
|
Manlleu |
12% |
50% |
0% |
10% |
2% |
2% |
|
Manresa |
33% |
45% |
13% |
45% |
3% |
28% |
|
Penedès |
30% |
50% |
3% |
23% |
6% |
25% |
|
Sabadell |
29% |
40% |
5% |
5% |
3% |
10% |
|
Tarragona |
32% |
66% |
23% |
33% |
9% |
35% |
|
Terrassa |
35% |
62% |
6% |
16% |
0% |
2% |
|
* Porcentaje sobre |
||||||
Como se puede ver en el cuadro, en todas las cajas y en todos los tramos por
fecha de ingreso los hombres han alcanzado niveles salariales más altos
y de más responsabilidad, a pesar de que las exigencias formativas y
profesionales demandadas por las cajas, así como las aspiraciones profesionales
del personal de nueva incorporación, son iguales para hombres y mujeres.
Aunque cuestiones como la falta de transparencia y de igualdad de oportunidades
en la promoción profesional o las dificultades para conciliar la vida
laboral con la personal y familiar también afectan a los hombres, es
cierto que tanto la cultura organizativa de las empresas como los estereotipos
y valores que imperan en nuestra sociedad penalizan mayoritariamente a las
mujeres.
Conseguir más objetividad en los procesos de promoción profesional,
combatir las jornadas laborales interminables, cuestionar la distribución
irracional del tiempo de trabajo, así como negociar planes de igualdad
capaces de aprovechar todo el potencial profesional de las mujeres, acabando
con esta segregación ocupacional, son los objetivos que nos hemos fijado
CCOO para paliar este desequilibrio.
Estamos convencidos, también, de que esto no sólo ayudará a
mejorar la situación profesional y personal de las mujeres, sino la
de todo el mundo. La transparencia y objetividad en la promoción profesional
o una jornada de trabajo que permita tener vida personal y familiar irán
en beneficio tanto de los hombres como de las mujeres.
Junio 2006
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