Estos últimos días asistimos a una nueva “tanda” de despidos, 27 compañeros y compañeras a los que la empresa, de forma discriminada y sin dar ninguna alternativa posible, aplicó su “Habitual Normalidad”: los despidos trimestrales que le permite la Reforma Laboral ejecutados telemáticamente mediante un sistema de comunicación contratado a LOGALTY.
La semana pasada se abría una nueva ventana para que Capgemini pudiera ejecutar los treinta despidos que le permite la ley y que no dejó pasar. Así paga Capgemini nuestro trabajo y dedicación, aplicando la ley sin tener ningún tipo de consideración con los años de trabajo y dedicación a esta empresa. Unos despidos que siguen siendo especialmente sangrantes con un perfil de trabajador/a: el que más años de sacrificio empleó en la empresa y los que más edad tienen de la compañía.
Los datos así de claramente lo indican:
Más del 81% de los afectados en este proceso superan los 45 años. Si analizamos la antigüedad de las personas despedidas más del 55% llevaban en la compañía al menos 12 años.
Tampoco cambia el patrón relacionado con la localidad y el grado. El territorio más afectado sigue siendo Madrid si bien la diferencia respecto al segundo centro en afectación, Barcelona, no es mucha si comparamos el número de personas despedidas respecto al número de trabajadores de cada centro: 0,88% Madrid 0,66% Barcelona.
Como guinda de todo lo dicho hemos realizado un análisis respecto al género. Si tenemos en cuenta que el porcentaje de mujeres en Capgemini era de un 30% en el primer semestre de 2020 (últimos datos de los que disponemos) y viendo que el 37% han sido mujeres, podemos afirmar que este colectivo ha sido especialmente afectado en esta última “tanda” de despidos.
Llegados a este punto nos preguntamos:
¿Qué futuro nos espera a los trabajadores de Capgemini?
¿Por qué Capgemini no busca opciones no traumáticas para las personas de edad más avanzada en la compañía si realmente no apuesta por ellas? ¿Por qué no comenzar a trabajar en un modelo real de Prejubilaciones ? ¿Por qué no utilizar un modelo de contrato-relevo que vaya dando paso a trabajadores más jóvenes que puedan aprender de la experiencia de los más veteranos?
Como no puede ser de otra manera, desde CCOO-Capgemini defendemos otro modelo de gestión, en el que un trabajador/a pueda desarrollar DE VERDAD su carrera profesional, donde se valore su trabajo y se aproveche su experiencia como correa de transmisión de conocimientos para crear un modelo de empresa estable, sostenible y saludable.
Quizás, con un modelo de este estilo, no veríamos como mes a mes causan baja voluntaria muchos compañeros que ven el futuro que les espera en esta compañía.