Autor: Admin Capgemini

 

¿Están mis vacaciones aprobadas?

Para muchos de nosotros comienza la cuenta atrás para empezar a preparar/disfrutar de las tan merecidas y esperadas vacaciones de verano. En este sentido, os queremos recordar los puntos más importantes relacionados con este tema, ya que, si bien desde que el protocolo de vacaciones está en funcionamiento no tenemos tantas consultas al respecto, creemos que es importante refrescarlo.

El Protocolo de Vacaciones, que se puede consultar dentro del Acuerdo del Plan de Transformación, formaba parte de una de las propuestas que CCOO venía realizando a la empresa año tras año ante el gran número de personas que se encontraban con que no les aprobaban las vacaciones hasta el último momento. Finalmente junto con CSIF y UGT, en 2015 CCOO-Capgemini consiguió que este protocolo fuera una realidad.

Acuerdo de vacaciones para el Colectivo General de Capgemini:

* Aplicación: Todos los trabajadores/as de Capgemini, excepto los del colectivo Sogeti que se regirán por su propio acuerdo que ya regula esta materia.

* Personas sin proyecto: Para los empleados/as desasignados entre el 1 de Julio y el 31 de Agosto, la empresa podría establecer que se consuman hasta 12 días de vacaciones entre el 1 de julio y el 15 de Septiembre, siempre incluyendo en este cómputo los días que se hayan disfrutado antes de dicho periodo.

* Solicitud de vacaciones: Se realizará por escrito (carta o email) a los responsables de proyecto con antelación suficiente, debiendo estos dar contestación por escrito al menos 2 meses antes del inicio del disfrute.

* Aceptación de vacaciones: Las vacaciones estarán aceptadas cuando exista una respuesta en este sentido por parte del responsable del proyecto o bien ante la ausencia de respuesta 2 meses antes del inicio del disfrute.

* Denegación de vacaciones: Las vacaciones denegadas se comunicarán por escrito al trabajador indicando los motivos. Si el trabajador no estuviera conforme podrá ponerlo en conocimiento de Recursos Humanos quien analizará cada situación.

* Modificación vacaciones: Las vacaciones solicitadas y aprobadas podrán ser modificadas de mutuo acuerdo entre las partes. En caso de que fuera la Empresa quien lo solicitara y él trabajador lo aceptara, la Empresa deberá compensar al trabajador por los gastos incurridos como consecuencia de dicha modificación.

* Periodo de disfrute: con el fin de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, un máximo de cuatro días de las vacaciones anuales podrán disfrutarse hasta el 15 de Enero del año inmediatamente siguiente.

Acuerdo de vacaciones para el Colectivo Sogeti:

* Aplicación: Todos los trabajadores/as del colectivo Sogeti.

* Periodo de disfrute: las vacaciones deberán ser disfrutadas dentro del año natural o, por extensión, hasta el 31 de enero del año siguiente.

* Vacaciones principales (10 días laborables o más):

** Se recomienda disfrutar de estas vacaciones durante el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 31 de septiembre.

** Se solicitan con una antelación mínima de 2 meses y medio al inicio del disfrute y la respuesta por parte del responsable deberá producirse en los 15 días naturales siguientes.

** La ausencia de respuesta implicará la aceptación automática del periodo de vacaciones solicitado.

* Vacaciones cortas (entre 6 y 9 días laborables, ambos inclusive):

** Se solicitan con una antelación mínima de 1 mes al inicio del disfrute y la respuesta por parte del responsable deberá producirse en los 15 días naturales siguientes.

** La ausencia de respuesta implicará la aceptación automática del periodo de vacaciones solicitado.

* Vacaciones de días sueltos (5 o menos días laborables):

** Se solicitan con una antelación mínima de 15 días naturales al inicio del disfrute y la respuesta por parte del responsable deberá producirse en los 7 días naturales siguientes.

** La ausencia de respuesta implicará la aceptación automática del periodo de vacaciones solicitado.

* Denegación de vacaciones: Las vacaciones denegadas se comunicarán por escrito al trabajador indicando los motivos. Si el trabajador no estuviera conforme podrá ponerlo en conocimiento de Recursos Humanos quien analizará cada situación.

* Modificación vacaciones: Las vacaciones solicitadas y aprobadas no podrán ser cambiadas, salvo petición de la empresa y aceptación voluntaria del trabajador/a. En dicho caso, la Empresa se hará cargo de los gastos incurridos siempre que el empleado/a lo señale antes de la aceptación del cambio y lo justifique previamente. Adicionalmente y en concepto de compensación el trabajador/a incrementará su saldo de vacaciones en el 30% de los días afectados por el cambio solicitado (con un mínimo de 1 día) o percibirá una retribución económica equivalente.

A día de hoy no tenemos constancia de ninguna denegación por parte de Recursos Humanos por lo que entendemos que no ha habido problemáticas en esta materia, para ninguno de los dos colectivos. Si esto no fuera así, háznoslo saber para trasladarlo a Recursos Humanos.

Además de esto existen situaciones especiales…que podrían ser de tu interés…

* Cuando el periodo de vacaciones coincide con: la suspensión por maternidad/adopción/acogida, una incapacidad temporal ( derivada del embarazo, por parto, por lactancia) o por permiso por paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

* Así mismo, si durante el período de vacaciones el trabajador tuviera una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, el periodo vacacional se interrumpe pudiendo disfrutar de los días restantes una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Como siempre, quedamos a tu disposición para atender cualquier consulta que puedas tener sobre este u otros temas. Si estás desplazado en cliente y quieres que te vayamos a visitar para resolver dudas o explicarte los temas que estamos tratando con la empresa, dínoslo y nos desplazaremos encantados.

 

Como es sabido por la mayoría de todos nosotros y nosotras este lunes 13 de mayo, entraba en vigor la obligatoriedad del registro de la jornada de trabajo en todas las empresas

Esta medida viene obligada por el artículo 10 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (en adelante, RD), que ha modificado el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores para establecer la obligación de implantar en las empresas un sistema de registro diario de la jornada de cada persona trabajadora.

Está sobradamente constatado que en nuestro país el volumen de horas extraordinarias que no son abonadas ni compensadas con descanso es inmenso y que también está muy extendida la utilización abusiva y fraudulenta del trabajo a tiempo parcial.

En Capgemini la situación no es diferente y un gran número de personas hace sobreesfuerzos de forma puntual o habitual que no son compensados aun y teniendo un acuerdo de disponibilidades donde regulamos las compensaciones por todo tipo de sobreesfuerzos. Esperamos que Capgemini aproveche esta oportunidad e implemente una herramienta que permita realizar dicho control para poder detectar posibles sobreesfuerzos que se puedan estar realizando y ajustarse así a la legalidad vigente.

Para poder tratar este tema y con el objetivo de dar cumplimiento a lo que indica este RD, Capgemini nos convocaba a una primera reunión el pasado miércoles 8 de Mayo (3 días laborables antes de su entrada en vigor). En ella nos confirmaron nuestras sospechas: a día de hoy Capgemini a día de hoy todavía no sabe cómo hará dicho control y están barajando varias opciones:

El Ministerio de Trabajo dice que dará un tiempo para implementar los sistemas de registro de jornada en las empresas de especial implantación, y así lo sabe la inspección laboral, pero este tiempo no es indefinido y desde CCOO instamos a la empresa a abordar esta obligación de una forma clara y rápida.

Así mismo nos trasladaron su preocupación puesto que la casuística de Capgemini es compleja para la adaptación de una norma de este tipo por la variedad de situaciones que se producen cada día: gente desplazada en cliente, teletrabajo, gente sin acceso a internet, reuniones puntuales en cliente, etc.

Desde CCOO-Capgemini podemos llegar a entender que todavía no haya una medida definitiva implantada debido a la premura de implantación que marcó la norma, pero lo que no es de recibo es que estén en una fase tan inicial.

Con el objetivo de que nos expliquen cómo avanza este tema nos emplazamos a una nueva reunión el próximo 30 de mayo.

Esperamos que ese día tengamos ya una propuesta más clara sobre cómo implementar alguna herramienta que permita realizar dicho control de horas para así poder detectar los posibles sobreesfuerzos que se puedan estar realizando sin compensación alguna.

Por nuestra parte estamos en contacto con delegados/as de otras empresas del sector para ver cómo están abordando este tema y con asesores del sindicato para ver las posibilidades legales y todas las medidas que se podrían aplicar en una empresa como la nuestra.

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