Dentro del acuerdo firmado en 2015 llamado Plan de transformación se regula la compensación por el no disfrute de la jornada intensiva de verano. Así mismo, durante este periodo, las personas con reducción de jornada tendrán una “segunda reducción” para compensar el exceso de horas anuales realizadas.

Sobre este tema nos extraña y mucho que otros sindicatos hayan dado por válida la implementación UNILATERAL y ERRONEA que aparece en la intranet de la compañía sobre las horas que deben hacer las personas con reducción de jornada durante la jornada intensiva de verano.

En el año 2016, desde CCOO-Capgemini defendimos y conseguimos que la empresa aceptara una reivindicación nuestra que consiste en, que el Colectivo General con reducción de jornada deben trabajar proporcionalmente el mismo número de horas que las que realizan los trabajadores de su centro de trabajo (no sobre las 1784 máximas que podríamos llegar a trabajar) y aceptaban compensar dicho exceso con una de las propuestas que presentamos: el exceso de horas trabajadas durante todo el año, se acumularían  y se compensarían durante los meses de jornada intensiva de verano.

No sabemos si es por un problema de falta de memoria o bien por qué, pero volvemos a la época en que la empresa intenta hacer y deshacía sin contar con las Secciones Sindicales (la última muestra el famoso pla By you!) pero la realidad es que nos encontramos que estamos a las puertas de la jornada intensiva y la empresa nuevamente actúa de forma unilateral e impone unos tiempos de compensación que no son correctos intentando “ratearnos” algunos minutos a día (que si los sumamos puede llegar a ser 1 día de compensación total) y sin explicación. Veamos los datos con más detalle:

En su día acordamos con la empresa que dicho exceso de horas podía acumularse en jornadas completas y ser disfrutados durante el año. Aunque en la normativa no hay referencia alguna os recordamos que los excesos de jornada deberán ser debidamente compensados como horas extraordinarias.

Desde CCOO-Capgemini hemos solicitado y aprovechamos este comunicado, para reiterar nuestra voluntad de hablar sobre este tema lo antes posible dados las fechas en las que nos encontramos, ya que si no es posible acudiremos a un tercero para resolver esta situación.

Una vez aclarado este punto, refresquemos (y nunca mejor dicho) las compensaciones estipuladas para aquellas personas que no puedan disfrutar de la jornada intensiva de verano:

• AYUDA A LA COMIDA: Cada uno de los días que no se pueda realizar la tan ansiada jornada intensiva, el trabajador tendrá derecho a que se le complemente el vale-comida hasta los 9€ en el caso del colectivo general y a percibir íntegramente dicho importe en el caso del colectivo Sogeti (a partir de este año 11€).
• DÍAS DE DESCANSO: En función del número de días que se exceda la jornada intensiva, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de días adicionales de descanso según la siguiente tabla (aplicable tanto al colectivo general como para el colectivo Sogeti):

• JORNADA MÁXIMA ANUAL: Los días de descanso anteriormente comentados son independientes de la compensación que se tuviera que dar por sobrepasar el máximo de horas anuales que cada colectivo tiene establecido.

Así mismo y vistas las dudas y propuestas planteadas a algunos grupos por parte de ciertos responsables queremos aclarar que:

• La compensación es por no disfrute de la jornada intensiva: se entiende por jornada intensiva el horario de 8h a 15h por lo que si trabajas por la tarde, aunque sean 7 horas seguidas tienes derecho a ella.
• Debe haber una necesidad real del proyecto. No sirve que el responsable lo considere oportuno sin que haya una necesidad real del proyecto.

Como siempre quedamos a tu disposición para atender cualquier consulta que puedas tener sobre este u otros temas. Y si estás desplazado en cliente y quieres que te vayamos a visitar para resolver dudas o explicarte los temas que estamos tratando con la empresa, dínoslo y nos desplazaremos encantados.

Desde CCOO interpusimos una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, que consiste en que el primer día del cómputo de los permisos retribuidos debe ser el primer día laborable tras el hecho causal.

La sentencia de fecha 20 de junio de 2018 emite el siguiente fallo:

"…por lo que declaramos el derecho de los trabajadores, afectados por el presente conflicto colectivo, a que el "dies a quo" del cómputo de los permisos retribuidos regulados en los apartados b) y, c) del artículo 22 del XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública, en los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente…"

Es decir, en los permisos por el nacimiento de hijo e hija  y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por fallecimiento de cónyuge, padres, madres, hijas o hijos, el permiso se iniciará el primer día laborable siguiente al hecho causante. Hasta ahora el permiso también se iniciaba si el hecho causante empezaba en día no laborable.

Esta demanda se podía haber evitado si las patronales AEC y ANEIMO hubieran tenido un mínimo de voluntad, máxime cuando además en esta ocasión existía una contundente sentencia del Tribunal Supremo que ya estimaba el cómputo de los días de permiso como ha dictaminado la Audiencia Nacional.

Voluntad que sí han mostrado en el permiso de lactancia, donde en la Comisión Mixta Paritaria del Convenio Colectivo sí reconocen que este permiso de lactancia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. Es decir, que un progenitor lo puede disfrutar si su pareja no trabaja.

CCOO ES TU SINDICATO AHORA MÁS QUE NUNCA ¡AFÍLIATE!

Para muchos de nosotros empieza la cuenta atrás para empezar a disfrutar de las tan merecidas y esperadas vacaciones de verano. En este sentido, os queremos recordar los puntos más importantes relacionados con este tema, ya que, si bien desde que el protocolo de vacaciones está en funcionamiento no tenemos tantas consultas al respecto creemos es importante refrescar.

El Protocolo de Vacaciones, que se puede consultar dentro del Acuerdo del Plan de Transformación, formaba parte de una de las propuestas que CCOO venía realizando a la empresa en reiteradasocasiones ante el número de personas que se encontraban con que nos les aprobaban las vacaciones hasta el último momento y más cuando el colectivo prominente de Sogeti tenía uno ya en funcionamiento. Finalmente junto con CSIF y UGT, en 2015 CCOO-Capgemini consiguió que esteprotocolo fuera una realidad:

• Aplicación: Todos los trabajadores de Capgemini, excepto los del colectivoSogeti que se regirán por su propio acuerdo que ya regula esta materia.
• Personas sin proyecto: Para los trabajadores desasignados entre el 1 de Julio y el 31 de Agosto, la empresa podría establecer que se consuman hasta 12 días de vacaciones entre el 1 de julio y el 15 de Septiembre, siempre incluyendo en este cómputo los días que se hayan disfrutado antes de dicho periodo.
• Solicitud de vacaciones: Se realizará por escrito (carta o mail) a los responsables de proyecto con antelación suficiente, debiendo estos dar contestación por escrito al menos 2 meses antes del inicio del disfrute.
• Aceptación de vacaciones: Las vacaciones estarán aceptadas cuando exista una respuesta en este sentido por parte del responsable del proyecto o bien ante la ausencia de respuesta 2 meses antes del inicio del disfrute.
• Denegación de vacaciones: Las vacaciones denegadas se comunicarán por escrito al trabajador indicando los motivos. Si el trabajador no estuviera conforme podrá ponerlo en conocimiento de Recursos Humanos quien analizará cada situación.
• Modificación vacaciones: Las vacaciones solicitadas y aprobadas podrán ser modificadas de mutuo acuerdo entre las partes. En caso de que fuera la Empresa quien lo solicitara y él trabajador lo aceptara, la Empresa deberá compensar al trabajador por los gastos incurridos como consecuencia de dicha modificación.

A día de hoy no tenemos constancia de ninguna denegación por parte de Recursos Humanos por lo que entendemos que no ha habido problemáticas en esta materia. Si esto no fuera así, háznoslo saberpara dar trasladar de ello.

Además de esto existen situaciones especiales…que podrían ser de tu interés:

• Cuando el periodo de vacaciones coincide con: la suspensión pormaternidad/adopción/acogida, una incapacidad temporal derivada del embarazo, una incapacidad temporal por parto, una incapacidad temporal por lactancia o con el permiso por paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
• Así mismo, si durante el período de vacaciones el trabajador tuviera una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, el periodo vacacional se interrumpe pudiendo disfrutar de los días restantes una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Aprovechamos dicho comunicado para informaros que el colectivo prominente de  Sogeti inició ayer la jornada intensiva y que la semana que viene, nos uniremos a ellos el colectivo General. Recordar también que no poder disfrutar de la jornada intensiva tiene un precio, unas compensaciones asociadas de las cuales os informaremos en breve.

Aunque inicialmente la empresa nos informaba que el cambio de tickets a tarjeta no iba a suponer cambio alguno ni un menoscabo en las condiciones, lo cierto es esto no va a ser así. Y no será por lo que hemos insistido desde CCOO-Capgemini dando una solución al supuesto problema que alega la empresa para poder solucionarlo/pagarlo.

¿Cuál es el cambio? Antes del paso a tarjeta, cuando un trabajador/a se desplazaba a otro centro de trabajo percibiendo la correspondiente dieta por ello, no se le descontaba el ticket de comida. Con el paso a tarjeta quien cobre dieta no percibirá tickets (5,40€/día).

Al trasladar a la empresa esta problemática con la intención de que fuera subsanada, ésta nos informó que no era una problemática sino que, con el cambio al sistema de tarjeta, son capaces de detectar quien cobra ambas cosas y ahora lo pueden corregir puesto que anteriormente no se estaban ciñendo a lo que marca la ley.

“en el supuesto de recibir ayuda por dietas, éstas son incompatibles con la ayuda recibida a través de Tickets Restaurant.”

(Punto incluido en la carta que nos entregó la empresa junto con la tarjeta en el apartado de tratamiento fiscal)

Desde CCOO-Capgemini hemos trasladado ya en varias ocasiones el gran impacto que esto supone a aquellos trabajadores/as que viajan frecuentemente y hemos propuesto formas de poderlo subsanar. Una de ellas, la más sencilla,  es utilizar el mismo sistema que ya existe para compensar a las personas que realizan jornada intensiva en verano a las que  deben ampliar el ticket hasta los 9€, es decir, realizar uno o varios pagos durante el año donde regularicen los importes por los días que el trabajador haya sido desplazado. A día de hoy la empresa no ha querido atenerse a razones y se niega, aun dando el sistema por válido.

Así mismo, desde CCOO-Capgemini hemos solicitado que tras la recarga de la tarjeta se envíe un mail a cada uno de los trabajadores/as con el detalle de lo que le ha sido descontado para simplificarnos la validación de los importes recibidos.

Así pues, os informamos que, desde abril que nos desplacen a otro territorio nos sale más caro, concretamente perdemos 5,40€ por día que estemos desplazados. Nuevamente, somos los empleados los que debemos asumir el coste de una mala gestión anterior de la compañía, siendo los más perjudicados los trabajadores/as con salarios más bajos que se ven obligados a desplazarse por temas de proyecto mientras los directivos siguen gozando de una amplia gama de privilegios.

Como siempre quedamos a tu disposición para atender cualquier consulta que puedas tener sobre este u otros temas. Y si estás desplazado en cliente y quieres que te vayamos a visitar para resolver dudas o explicarte los temas que estamos tratando con la empresa, dínoslo y nos desplazaremos encantados.