Tras un largo proceso que ha durado algo más de dos meses, el pasado Jueves 11 de Junio la empresa finalmente presentaba el expediente definitivo del ERE en el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

 

Cumplido este último trámite, la empresa nos ha informado que, a partir de los próximos días 18 y 19 de Junio comenzará a informar sobre su fecha prevista de baja al grueso de los trabajadores afectados por el Despido colectivo.

Ante la creciente incertidumbre de la plantilla, las Secciones Sindicales de CCOO, CSI·F, UGT, tras comunicárselo a la empresa, informaremos sobre su inclusión o no en la lista definitiva del ERE a aquellos trabajadores que nos lo soliciten de manera individual.

 

Comunicación del despido

En el momento de la comunicación, se le presentará al trabajador su carta de despido, que incluirá entre otros:

• Motivos del despido: Los motivos aducidos por la empresa serán los contemplados en el ERE, es decir, causas económicas, organizativas y productivas. 

En cualquier caso, si el trabajador no estuviera conforme con su inclusión en el ERE tiene la posibilidad de: 

• Firmar la carta de despido como “RECIBÍ NO CONFORME”. 
• Interponer denuncia contra su despido, contando para ello con 20 días hábiles a partir de la fecha que conste en su carta de despido. 

 

No obstante, la empresa ya ha informado que aquellos trabajadores que se presentaron como voluntarios al Plan de bajas incentivadas NO podrán firmar su carta de despido como “NO CONFORME” si quieren salir de la compañía. 

• Fecha de baja: Según informa la empresa, la mayor parte de las salidas serán con fecha de efecto 30 de Junio. Sin embargo, es preciso recordar que en algunos casos la fecha de salida podría prolongarse hasta Diciembre de este año, principalmente cuando sea necesario el traspaso de conocimiento. 

• Indemnización: El importe de la indemnización por el despido se abonará, en dos pagos: 

• • El mismo día de la comunicación la empresa efectuará una transferencia como primer pago de la indemnización, por un importe equivalente a 20 días por año trabajado, máximo 12 mensualidades, correspondiente a la indemnización legalmente prevista en el Art. 53.1 del ET. 

• • El segundo pago de la indemnización, por la cantidad restante hasta el 100% de la misma (40 días por año trabajado, máximo 15 mensualidades, según el acta de acuerdo firmada por las Secciones Sindicales de CCOO, CSI·F, UGT y refrendada por la plantilla), se abonará coincidiendo con el pago del finiquito. 

 

Por último, es importante recordar que durante la comunicación y ejecución del despido, el trabajador tiene derecho a estar acompañado por un representante de los trabajadores, para que le asesore durante todo el proceso.

 

Finiquito

El finiquito o liquidación de salarios se calculará a fecha de efecto del despido e incluirá todos los conceptos salariales pendientes de cobro: 

• Días de salario devengados, incluidos los 15 días de preaviso.
• Vacaciones pendientes no disfrutadas.
• Parte proporcional de la Paga extraordinaria de Diciembre, cuando el despido se produzca más allá del 30 de Junio.
• Disponibilidades y Guardias, turnicidad, etc.
• Gastos pendientes de cobro
• Etc. 

Ante cualquier duda o discrepancia en el cálculo del importe del finiquito, recomendamos firmar el mismo como “RECIBÍ NO CONFORME”.

 

Programa de recolocación

Todos los trabajadores afectados por el expediente de Despido colectivo tienen derecho a participar y beneficiarse de un Programa de recolocación externa de 9 meses de duración, superior a lo que la ley establece, que tiene por objeto apoyar en la búsqueda de empleo mediante la detección de oportunidades profesionales.

Desde las Secciones Sindicales de CCOO, CSI·F, UGT, animamos a las personas afectadas a que se inscriban.

Artículo 41

La empresa todavía no ha informado sobre los plazos ni forma de comunicación a la plantilla de la modificación sustancial de la condiciones de trabajo (Artículo 41).

Frente a esta comunicación, que deberá realizarse individualmente, el trabajador podrá adoptar distintas posiciones:

• Aceptar la modificación sustancial de la condiciones de trabajo, firmando sin más el recibí la comunicación. 

• Solicitar la impugnación del Artículo 41, firmando la comunicación como “RECIBÍ NO CONFORME” y presentando la oportuna demanda dentro de los 20 días desde el momento de la comunicación. 

• Solicitar la resolución del contrato de trabajo, firmando la comunicación como “RECIBÍ NO CONFORME” y presentando solicitud a la empresa dentro de los 15 días desde el momento de la comunicación. Una vez el contrato quede rescindido, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con máximo 9 mensualidades, con derecho a prestación por desempleo. 

Si el trabajador no obtiene respuesta de la empresa a su petición de rescisión del contrato o ésta se niega a rescindirlo, el trabajador podrá interponer demanda por este motivo en un plazo de 20 días desde la fecha de entrega de la petición. Es preciso recordar que el trabajador deberá permanecer en la empresa hasta que exista sentencia en firme sobre la resolución de su contrato de trabajo, excepto cuando el juzgado apruebe medidas cautelares que permitan al trabajador abandonar la empresa antes de este momento.

 

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Desde que el pasado 29 de Abril la plantilla de Capgemini votara aceptar el “Marco de negociación”, como base para negociar durante el periodo de consultas, CCOO, CSI·F y UGT hemos trabajado para mejorar las condiciones de los trabajadores en los procesos abiertos por la compañía.

 

Sin embargo, siempre hemos sido muy claros al advertir que la aceptación o rechazo de cualquier preacuerdo que se pudiera alcanzar, dependería únicamente de la voluntad de la plantilla, a través de una segunda votación.

Mañana, Viernes 29 de mayo de 2015, tras un mes de trabajo desde el primer referéndum, se celebrará la VOTACIÓN DEFINITIVA, en la que todos los trabajadores y trabajadoras de Capgemini decidiremos entre dos opciones: 

• ACEPTAR el acta de principio de acuerdo suscrita entre la representación de Capgemini España, S.L. y la comisión representativa de los trabajadores (Secciones sindicales de CCOO, UGT y CSI·F). 

En este caso, la empresa ejecutaría los procesos de ERE y Artículo 41 en las condiciones reflejadas en dicho acuerdo (Click para descargar), incluidas: 

• • Indemnizaciones mejoradas sobre el mínimo legal en las salidas del ERE: 40 días por año trabajado con máximo de 15 mensualidades.
  • Aceptación de bajas incentivadas con la misma indemnización (Voluntariedad).
  • Aplicación de la absorción sobre 1 único trienio (2016, 2017, 2018).
  • Respeto de la Mejora voluntaria y la creación de un nuevo Concepto compensable y absorbible.
  • Reconocimiento y aplicación de los distintos acuerdos y medidas compensatorias presentados en el preacuerdo.

• RECHAZAR el principio de acuerdo suscrito y apostar de pleno por la “ACCIÓN SINDICAL”, secundando un plan de jornadas de huelga. 

En este caso, la empresa ejecutaría los procesos de ERE y Artículo 41 en las condiciones recogidas por los expedientes presentados ante Trabajo, incluidas: 

• • Indemnización mínima legal en las salidas del ERE: 20 días por año trabajado con máximo de 12 mensualidades y sin posibilidad de voluntariedad.
  • Absorción de la Mejora voluntaria de los aumentos por devengo de cualquier trienio y/o cambios de categoría, de manera definitiva.
  • No se contemplaría ninguno de los acuerdos y medidas compensatorias presentados en el preacuerdo. 

Así mismo, con carácter inmediato se convocarían jornadas de huelga con el fin de intentar evitar la aplicación de estas medidas.

NOTA: Independientemente de la opción que saliera escogida, una vez comunicada la ejecución del Artículo 41, aquellos trabajadores que entiendan que se han visto perjudicados por el mismo, tendrán 20 días hábiles para rechazarlo y solicitar la resolución de su contrato, con una indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 9 mensualidades) y con derecho a prestación por desempleo.

Con respecto al sistema de votación, os recordamos:

• La votación será secreta, en urna cerrada, sin establecer cupo mínimo de participación y mediante comprobación por censo, siendo por tanto necesario que el trabajador/a se identifique con su DNI o tarjeta de empleado para poder votar. 

• Los trabajadores desplazados en otros centros de la compañía podrán participar en la votación, siempre que se identifiquen correctamente y se coordine el voto del desplazado con su centro de origen. 

• Así mismo recordar que, para facilitar el voto de todos aquellos trabajadores que se encuentren desplazados en cliente, el tiempo invertido en acudir a votar y volver al puesto de trabajo tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo, sin tener que ser recuperado. Si se presentara algún impedimento en este sentido, comunicádnoslo cuanto antes para poder solucionarlo.

Por último, dadas las consecuencias que tendrá esta última votación para TODA la plantilla, insistir en la importancia de participar, meditando nuestro voto y siendo consecuentes con el mismo, independientemente de la opción que cada cual pueda escoger.

VOTACIÓN

Miércoles 29 de Mayo

 

Lugar:

SALA JUNTO A COMEDOR

(Edificio Cedro de Alcobendas)

Hora:

De 8:00 a 16:00 h 

 Para cualquier duda o aclaración sobre este u otros asuntos, puedes ponerte en contacto con un delegado/a de CCOO en Capgemini.

 

 

 

Tal y como anunciamos en las asambleas y comunicados, hoy Viernes 29 de Mayo, se han celebrado en todos los centros de la compañía la VOTACIÓN DEFINITIVA, para que los trabajadores y trabajadoras decidiésemos si aceptar o rechazar el principio de acuerdo alcanzado sobre el Plan de Transformación de Capgemini.

 

Lo primero que queremos es felicitar a todos los trabajadores y trabajadoras de Capgemini por su  participación en esta consulta

El resultado de estas votaciones ha sido el siguiente:

 

Participación

Total: 1.642 votos / 43,39% de la plantilla

Por centros:

• Asturias:   341 votos / 54,56% de la plantilla
• Barcelona:  312 votos / 46,02% de la plantilla
• Madrid:     702 votos / 35,42% de la plantilla
• Murcia:      46 votos / 62,16% de la plantilla
• Sevilla:      7 votos / 58,33% de la plantilla
• Valencia:   182 votos / 55,49% de la plantilla
• Zaragoza:    52 votos / 61,18% de la plantilla

Resultado

Total:

• Opción 1: Acepta el acta de principio de acuerdo suscrita entre la representación de Capgemini España, S.L. y la comisión representativa de los trabajadores (Secciones sindicales de CCOO, CSI·F y UGT).

        1.312 votos, que representan el 79,90% del total de votos

• Opción 2: Rechazar el principio de acuerdo suscrito y apostar de pleno por la “ACCIÓN SINDICAL”, iniciando un plan de jornadas de huelga.

297 votos, que representan el 18,09% del total de votos

       Por centros:

• Asturias: Opción 1: 223 votos (65,59%) / Opción 2: 109 votos (32,06%)
• Barcelona: Opción 1: 259 votos (82,48%) / Opción 2: 45 votos (14,33%)
• Madrid: Opción 1: 599 votos (85,21%) / Opción 2: 97 votos (13,80%)
• Murcia: Opción 1: 37 votos (84,09%) / Opción 2: 4 votos (9,09%)
• Sevilla: Opción 1: 6 votos (85,71%) / Opción 2: 1 votos (14,29%)
• Valencia: Opción 1: 164 votos (90,11%) / Opción 2: 17 votos (9,34%)
•  Zaragoza: Opción 1: 24 votos (46,15%) / Opción 2: 24 votos (46,15%)

Por lo tanto, la línea de actuación elegida por la plantilla es la Opción 1: Aceptar el acta de principio de acuerdo, suscrita entre la representación de Capgemini España, S.L. y la comisión representativa de los trabajadores (Secciones sindicales de CCOO, CSI·F y UGT).

Tras este resultado, a partir del 3 de Junio la empresa tiene hasta 15 días para registrar el ERE definitivo, momento a partir del cual podrá ejecutar los procesos de ERE y Artículo 41 en las condiciones reflejadas en dicho acuerdo (Click para descargar).

Así mismo, antes del 31 de julio de 2015, la empresa también informará a los trabajadores afectados por el despido colectivo sobre su fecha prevista de baja en la empresa. No obstante, excepcionalmente, podrá exceder dicho plazo, aunque en ningún caso más allá del 30 de octubre de 2015.

Por último, recordar que la salida efectiva podría prolongarse hasta Diciembre de este año.

Para cualquier duda o aclaración sobre este u otros asuntos, puedes ponerte en contacto con un delegado/a de CCOO en Capgemini.

 

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A unos días de la fecha de cierre formal del periodo de consultas de los procesos iniciados por la Dirección de Capgemini, CCOO, CSI·F y UGT continuamos trabajando día a día para mejorar las condiciones de los trabajadores en los procesos abiertos por la compañía.

 

En este sentido, ya en nuestro último comunicado (Click aquí para consultar) se hacía balance sobre el estado de negociación a fecha de 25 de Mayo.

Hoy, os informamos sobre las novedades introducidas en las últimas reuniones con la empresa:

DESPIDO COLECTIVO (ERE)

• Mayores de 50 años: Los trabajadores afectados por el ERE con edades comprendidas entre 50 y 54 años, percibirán una indemnización adicional a la que ya les corresponda por un importe de 3.000 €uros. 

Así mismo, los afectados mayores de 55 años tendrá derecho a acogerse al convenio especial suscrito con la Seguridad social, por el que la empresa continuará cotizando a la Seguridad Social por el empleado hasta que éste cumpla los 61 años. 

• Tributación indemnización: Aquellas indemnizaciones que no superen el importe de un despido improcedente, NO estarán sujetas a retención. En el resto de casos, tan sólo tributarán por la diferencia entre ambos importes. 

• Fechas de comunicación y salida: Aunque la empresa ha transmitido su intención de comunicar lo antes posible a los afectados, sean éstos voluntarios o forzosos, tiene hasta 15 días para registrar el ERE definitivo una vez finalizado el periodo legal de consultas, momento a partir del cual deberá comunicar los despidos y fechas de salida. 

Aún así, recordar que la salida efectiva podría prolongarse hasta Diciembre de este año. La Empresa informará a los trabajadores afectados por el despido colectivo sobre su fecha prevista de baja en la Empresa antes del 31 de julio de 2015. No obstante, excepcionalmente, la Empresa podrá exceder dicho plazo, en ningún caso más allá del 30 de octubre de 2015.

ARTÍCULO 41

• Trienio 10% (Capgemini, Sogeti): Aquellos trabajadores que devenguen un trienio del 10% durante los años 2016, 2017 y 2018 (periodo de cumplimiento del Artículo 41), con el fin de evitar un menor perjuicio respecto a los trabajadores a los que se les absorbe un trienio del 5%, percibirán una compensación de 1.700 €uros. Esta compensación se realizará como un pago único y no consolidable, el mes de enero del año siguiente al que haya generado el trienio.

•  Rechazo del Artículo 41 (Capgemini, Sogeti): Una vez tramitado el expediente de Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Artículo 41), la empresa procederá a su ejecución en las condiciones recogidas por el preacuerdo (trienio y subidas de categoría), previa comunicación a los trabajadores. 

A partir de esta comunicación, aquellos trabajadores que entiendan que se han visto perjudicados por el Artículo 41 tendrán 20 días hábiles para rechazarlo y solicitar la resolución de su contrato, con una indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 9 mensualidades) y con derecho a prestación por desempleo. 

Si la empresa decidiera no admitir la rescisión del contrato, el trabajador tendría 20 días para solicitarlo vía interposición de una demanda legal.

OTRAS MEDIDAS

• Horario de salida (Capgemini): Con carácter general, la hora de salida durante la Jornada de invierno queda fijada a las 18:15h, sin perjuicio de la Jornada anual máxima que se establecerá en 1.784 horas. 

• Compensación Jornada intensiva de verano (Capgemini, Sogeti): Los empleados obligados a realizar horario partido durante los meses de Jornada intensiva de verano, serán compensados por el no disfrute de la misma con:

• • Hasta 4 días de descanso, según la afectación del trabajador. 

• • • De 0 a 3 días sin jornada intensiva: 0 días de descanso.
    • De 4 a 12 días sin jornada intensiva: 1 día de descanso.
    • De 13 a 22 días sin jornada intensiva: 2 días de descanso.
    • De 23 a 31 días sin jornada intensiva: 3 días de descanso.
    • De 32 días de sin jornada intensiva en adelante: 4 días de descanso. 

• • Complementación del Ticket restaurant hasta los 9 €uros por día de trabajo. 

Esto será así sin perjuicio de las posibles compensaciones por el exceso de horas trabajadas en cómputo anual. 

• ERE 2013: A los trabajadores afectados por el ERE de 2013 que tengan interpuesta una demanda individual por este proceso, se les ofrecerá una indemnización de 10 días por año trabajado (adicionales a los 20 días/año ya percibidos) con el tope de 12 mensualidades, a cambio de la retirada de dicha demanda.

Todas estas medidas, junto con las ya anunciadas en anteriores comunicados, finalmente forman parte del Preacuerdo definitivo que se someterá a votación (Click para descargar).

Como hemos defendido desde el inicio de este proceso, CCOO, CSI·F y UGT creemos que la aceptación o rechazo de cualquier preacuerdo únicamente corresponde a la plantilla.

Por este motivo, os convocamos este Jueves 28 de Mayo a las Asambleas informativas, en las que responderemos a todas vuestras dudas y preguntas.

 

 

ASAMBLEA 

Jueves 28 de Abril 

Lugar:

Sala Comedor 

Hora:

18:30h

Posteriormente, el Viernes 29 de Mayo se celebrarán Votaciones en todos los centros de Capgemini España, para que seamos TODOS los trabajadores y trabajadoras de Capgemini quienes refrendemos o no este preacuerdo.

Para cualquier duda o aclaración sobre este u otros asuntos, puedes ponerte en contacto con un delegado/a de CCOO en Capgemini.

 

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Una vez finalizada la tercera semana del periodo de consultas del Plan de Transformación de la compañía, llega el momento de hacer balance sobre el actual estado de negociación con la empresa.

 

En la línea marcada por la plantilla en las asambleas y posteriores votaciones, y a pesar del abandono de CGT, las Secciones Sindicales de CCOO, CSI•F y UGT hemos continuado trabajando por mejorar las condiciones de los trabajadores de Capgemini, tanto en los procesos legales abiertos de Despido Colectivo (ERE) y Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Artículo 41), como en el conjunto de otras medidas que la empresa se comprometió a incluir en el preacuerdo.

Entre las medidas planteadas por la empresa dentro de este proceso se encontraba acometer una armonización de colectivos, es decir, una integración de todos los colectivos presentes en Capgemini. En este sentido, el pasado Jueves 21 de Mayo, los trabajadores de los colectivos de Sogeti y Adecco votaron y rechazaron mayoritariamente las condiciones de armonización presentadas.

A día de hoy, las medidas que se aplicarían según colectivo serán (entre paréntesis se especifica el colectivo que aplica):

DESPIDO COLECTIVO (ERE)

• Listado de afectación: El pasado viernes la compañía nos hizo entrega del listado final de afectados. Actualmente nos encontramos revisando dicho listado para comprobar:
  • Que los afectados no voluntarios cumplen los perfiles y criterios definidos por la empresa.
  • Que la afectación de los colectivos protegidos se ajuste a los porcentajes existentes en la compañía, sin que exista ningún tipo de discriminación.
• Listado de voluntarios: Junto al listado de afectación, la compañía también incluía la lista de voluntarios finalmente aceptados por la Dirección de la empresa.

Aunque seguimos trabajando en la revisión del mismo, aprovechamos para informar que el porcentaje actual de voluntarios aceptados por la compañía ha sido del 62%.

• Garantía de empleo: Por último, la empresa se ha comprometido a no realizar un nuevo ERE durante los próximos 3 años, exceptuando la perdida de proyectos/clientes relevantes, se supere un 5% de la plantilla sin carga de trabajo o se den cambios organizativos de las unidades.

ARTÍCULO 41

• Absorción antigüedad (Capgemini, Sogeti): A pesar de que inicialmente la empresa se planteaba esta medida como indefinida en el tiempo, en las reuniones previas al periodo de consultas ya se limitó la absorción a UN ÚNICO TRIENIO. Queda pendiente de cerrar cómo se trataría a los empleados que cumplan un trienio del 10%.

Adicionalmente, para el año 2018 se ha dispuesto una Paga de beneficios que compense a los trabajadores afectados por esta medida, en caso de mejora de la situación de la compañía y en función de ciertos criterios aun por ajustar.

• Absorción/compensación categorías (Capgemini, Sogeti) : A pesar de que inicialmente la empresa pretendía practicar la máxima absorción posible en los cambios de categoría de convenio, finalmente la Mejora voluntaria ya devengada se respetará íntegramente. Como alternativa, se creará un nuevo concepto compensable y absorbible donde irán a parar los próximos incrementos discrecionales que tenga el empleado a partir de ahora. La empresa únicamente podrá compensar y absorber los futuros cambios de categoría de dicho concepto, sea total o parcialmente.

OTRAS MEDIDAS

• Consolidación beneficios sociales (Capgemini) : La Ayuda comida, Ayuda guardería, Seguro de vida y Seguro médico se consolidarán como parte de la estructura retributiva.
• Días inhábiles (Capgemini) : El 24 y 31 de Diciembre tendrán consideración de días inhábiles.
• Días asuntos propios (Capgemini, Sogeti) : Se regula el disfrute de 2 días de asuntos propios.
• Jornada laboral anual (Capgemini) : La Jornada anual se reducirá de las 1.800h hasta las 1.784 horas (en horario de 9:00 a 18:25h, con 24 días de vacaciones y 2 días inhábiles).
• Flexibilidad horaria (Capgemini) : Se establece una franja horaria de entrada de 8:00 a 9:30h y de salida de 17:25 a 18:55h.
• Compensación Jornada intensiva de verano (Capgemini, Sogeti) : Los empleados que se vean obligados a realizar un horario partido durante los meses de Jornada intensiva de verano, serán compensados por el no disfrute de la misma con:
  • Complementación del Ticket restaurant hasta los 9 €uros por día de trabajo.
  • Hasta 4 días de descanso, según la afectación del trabajador.

Esto será así sin perjuicio de las posibles compensaciones por el exceso de horas trabajadas en cómputo anual.

• Protocolo de vacaciones (Capgemini, Adecco) : Se establece un nuevo sistema de regulación de la petición de vacaciones, aplicable tanto a empleados asignados como desasignados, que garantiza que todos los trabajadores conocerán sus vacaciones con 2 meses de antelación. Así mismo, cualquier posible denegación deberá ser justificada por escrito.
• Política de gastos (Capgemini, Sogeti, Adecco) : Se establece un nuevo sistema de compensación de desplazamientos, para aquellos empleados que desarrollan su trabajo en las oficinas de cliente.

Por último, quedaría pendiente por cerrar:

• Comisión de empleabilidad: A día de hoy continuamos trabajando en su operativa y reglas de funcionamiento.
• Indemnizaciones demandas individuales ERE 2013: La intención es cerrar este punto antes de la votación del preacuerdo definitivo.
• Propuesta de conciliación en las reclamaciones de cantidad por la absorción en los cambios de categoría: La presentación de posibles acuerdos de conciliación a los demandantes se dejaría para después del actual proceso de negociación.

Dada la cantidad de temas abiertos en este proceso, y para poder atender todos los puntos pendientes de cierre o ajuste de una manera seria y responsable, las negociaciones continuarán durante los próximos días.

Por supuesto, tan pronto se cierre un preacuerdo definitivo, se convocarán las asambleas y la votación, para su ratificación o rechazo por todos los trabajadores y trabajadoras de Capgemini.

Estad muy atentos a vuestro buzón de correo.

Para cualquier consulta o aclaración, no dudes en ponerte en contacto con un delegado o delegada de CCOO.

 

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