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Autor: Admin Capgemini

  • Nuevos ingredientes a la ensalada de verano

    Se acerca la jornada de verano y como cada año llegan las mismas dudas y problemáticas. Una jornada intensiva con un horario estipulado que, de no poderse realizar por necesidades de proyecto o servicio, debe ser compensado según marcan los acuerdos de cada colectivo. Este verano, con la integración de Altran sumamos nuevos “ingredientes” a la ya habitual ensalada de verano.

    Llega el verano y con ello sumamos una nueva variable a tener en cuenta por los gestores de proyectos: periodos y compensaciones durante la jornada de verano. Unas variables que suponen un calvario a unos y frustración a otros. Problemáticas que podrían tener solución, pero mientras ésta no llega, pasamos a daros respuesta a las preguntas más frecuentes:

    ¿Qué se entiende por jornada intensiva?

    Trabajar en verano de 8:00h a 15:00h por lo que si trabajamos más allá de dicha hora tenemos derecho a recibir las correspondientes compensaciones por ello (excepciones: horario fijo todo el año de 8 a 16h o estar adscrito a turnicidad/nocturnidad). Una compensación que varía en función del colectivo al que perteneces y que puedes consultar en nuestras FAQ’s.

     

    ¿Cuándo empieza/acaba la jornada intensiva?

    El Colectivo General y Sogeti 2019, disfrutan de la jornada intesiva los meses de julio y agosto. A partir de aquí se abre un “batiburrillo” de ampliaciones y variantes en función del colectivo, centro y proyecto al que se pertenezca. En los “mil” calendarios laborales que existen actualmente en Capgemini puedes consultar estos periodos.

     

    ¿Cuándo nos pueden modificar nuestro horario de jornada intensiva?

    Se puede requerir un horario diferente al establecido para la jornada intensiva (siempre sin rebasar las 40 horas semanales) para cubrir necesidades reales de proyecto. Esto no incluye el avanzar tareas atrasadas o bien realizar tareas reguladas en los diferentes acuerdos/políticas de disponibilidades por colectivo.

     

    ¿Cuántas horas debo imputar en GTE? ¿y en registro de jornada?

    GTE es una herramienta de facturación no de control horario y en este sentido se imputan jornadas de 8 horas máximo durante todo el año, independientemente de las que trabajemos. Para el colectivo Sogeti 2019, recordar que esa hora veraniega de menos debe imputarse al código de proyecto correspondiente y no a inactividad como ha sucedido varios años y desde CCOO-Capgemini conseguimos corregir.

    La jornada real debe imputarse en el registro de jornada, ya que es la única manera de poder registrar y demostrar los excesos de jornada (tanto diaria como anual) que hayamos podido realizar.

     

    ¿Si ya tengo una reducción de jornada, como me afecta?

    Según nos traslada la empresa, el colectivo Altran no está beneficiado, puesto que la reducción la calculan sobre el total anual aplicando el porcentaje de reducción y repartiéndolo a lo largo de las jornadas del año. Un procedimiento que ya tenemos constancia de personas que no tenían conocimiento de ello.

    Para el resto de colectivos el criterio utilizado es el siguiente:

    Tabla jornada reducida

    Desde CCOO-Capgemini llevamos años instando a la empresa que acepte la posibilidad de acumular dicha reducción en jornadas completas para ser disfrutadas durante el año. Una práctica que se aplicó en 2016 a petición de CCOO-Capgemini pero que a día de hoy no está regulada.

     

    ¿Si trabajo más horas en jornada intensiva afecta a la jornada anual?

    Efectivamente, no realizar la jornada intensiva podría suponer un aumento de las horas anuales por lo que cada trabajador debe llevar su computo personal para verificar que no excede el máximo anual según su colectivo (registro de jornada, succesfactor). Recordar que los días de descanso por compensación del no disfrute de la jornada intensiva, no se tienen en cuenta para este cálculo. De haber exceso deberán ser compensadas al finalizar el año.

     

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  • Juicio Política Retributiva y Antigüedad: DESESTIMADO

    El pasado mes de marzo, CGT, INTERSINDICAL CSC y COBAS, con la posterior adhesión de USO, nos denunciaron a todos los sindicatos que suscribimos el Acuerdo de Política Retributiva, que garantiza una subida mínima para el colectivo general de Capgemini, por supuestas irregularidades en el proceso de votación. Hoy la justicia nos da la razón: NO hubo vulneración de derechos.

    Estos últimos meses CCOO, CSIF, UGT, SAITIC y APT hemos sido víctimas de la denuncia oportunista de estos sindicatos, interpuesta un año después de la firma del acuerdo, bajo falsas acusaciones, con la única intención de traicionar la decisión de la plantilla y socavar nuestra imagen como firmantes.

    Durante todo este tiempo hemos tenido que preparar nuestra defensa, siempre sin desatenderos en vuestro día a día y trabajando para mejorar las condiciones laborales de todas y todos.

    El referéndum sobre Política Retributiva fue un proceso limpio y transparente: se respetó la participación e información de todas las secciones sindicales, sólo se incluyó a las personas afectadas y la herramienta utilizada, empleada por otros sindicatos y en anteriores procesos, era segura y completamente fiable, tal y como ha podido constatar un perito informático independiente.

    Al igual que la justicia, consideramos que estas demandas no tienen fundamento y sólo buscan el oportunismo ante unas cercanas elecciones sindicales, como ya sucede con sus actuales “campañas”, donde han convertido una reivindicación legítima en un circo de propaganda electoral.

    Hoy les señalamos con el dedo:

    CGT, INTERSINDICAL, COBAS y USO son “organizaciones” poco democráticas, que no aceptan otras formas de hacer sindicalismo que no sea la confrontación continua, tergiversando la realidad para su propio interés.

    Tras esta sentencia, la plantilla se merece disculpas públicas por todas las mentiras e injurias vertidas sobre el proceso y los sindicatos CCOO, CSIF, UGT, SAITIC y APT, si bien, su “otra forma de hacer sindicalismo” suponemos no se lo permitirá.

    Por nuestra parte, seguiremos trabajando como hemos hecho hasta ahora en el interés general de las personas trabajadoras, dejando aparte otros intereses.

     

  • Inicio de negociación de las medidas correctoras

    El pasado 23 de Marzo, finalizamos la fase de diagnóstico de ACIE, tercera empresa del grupo dentro del plan de igualdad que estamos negociando. De este modo y con los 3 diagnósticos concluídos (Capgemini, Altran y ACIE), iniciamos la fase de negociación de las medidas correctoras derivadas de las conclusiones obtenidas en cada uno de ellos.

    Han sido varios meses de negociación y dedicación por parte de la Mesa del Plan de Igualdad, constituida por la parte empresarial y aquellos sindicatos que tengan la consideración de ser más representativos, siendo mayoritario en la comisión negociadora CCOO-Capgemini.

    Fruto de este trabajo disponemos de tres diagnósticos realizados por cada una de las empresas; Capgemini, ACIE y la antigua Altran a fecha 31 de Diciembre de 2021, que nos permiten conocer en profundidad la realidad en cada una de las plantillas por empresa, así como tener una visión global de todo el Grupo y aquellas áreas en las que centraremos los objetivos de mejora.

    En breve, iniciamos una nueva fase que esperamos finalizar antes del próximo verano con la negociación de medidas que servirán para avanzar y fomentar la igualdad de oportunidades.

    Para CCOO-Capgemini, algunas de las medidas que debería incluir el plan de igualdad, tienen unos objetivos muy concretos que deberá acompañarse de un permanente seguimiento y van a afectar a diferentes áreas de actuación como son:

    Selección y Contratación

    • Garantizar el equilibrio entre mujeres y hombres en los diferentes tipos de contrataciones y puestos, priorizando la cobertura de vacantes de manera interna.

    Clasificación profesional

    • Establecer el perfil profesional adecuado para cada puesto de trabajo y evitar así desequilibrios no justificados entre las funciones desempeñadas y la categoría laboral reconocida, garantizando el principio de igual retribución a trabajo de igual valor.

    Formación

    • Sensibilizar y formar en igualdad de trato y oportunidades a la plantilla en general y especialmente, al personal relacionado con la organización de la empresa, para garantizar la objetividad y la igualdad entre mujeres y hombres en los diferentes procesos.
    • Garantizar a toda la plantilla, hombres y mujeres, el acceso a la formación que imparte la empresa, independientemente del grupo profesional, categoría y puesto.
    • Fomentar mediante la formación, el desarrollo profesional de toda la plantilla con medidas específicas para el acceso de mujeres a puestos donde está infrarrepresentada.

    Promociones

    • Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en las promociones, utilizando un procedimiento que base la promoción y ascensos en criterios objetivos, públicos y transparentes, fundamentados en los conocimientos, experiencia y competencia de la persona.
    • Alcanzar unos objetivos mínimos de promoción de mujeres eliminando las dificultades que pudieran apreciarse tanto para el acceso como para su mantenimiento en puestos de responsabilidad.

    Conciliación

    • Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación corresponsable de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla, armonizando medidas para todos los colectivos (BeYou).
    • Concienciación a la corresponsabilidad.
    • Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, asegurando su acceso y medidas de flexibilidad para su uso.

    Retribución

    • Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por el desempeño de trabajos de igual valor.

    Prevención y acoso sexual

    • Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral mediante la información y sensibilización y actuar con determinación en los procesos de denuncias que se puedan presentar en la empresa.

    Violencia de género

    • Establecer herramientas preventivas para identificar riesgos en las trabajadoras y adoptar medidas de apoyo, atención, protección y asesoramiento para las trabajadoras víctimas de violencia de género.

    Estos son los principales objetivos derivados de los diagnósticos. Las medidas resultantes quedarán plasmadas en el Plan de Igualdad de Grupo que será público para las trabajadoras y trabajadores de ambas empresas y sobre el cual realizaremos, durante la vida del plan, un estrecho seguimiento para poder ver si se van cumpliendo los objetivos que nos marquemos.

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  • Be You: but not for all

    Por fin la empresa ha anunciado la apertura del programa de conciliación Be You, aunque desgraciadamente NO para todos los colectivos. El colectivo Altran queda fuera de esta medida, al menos, para este año 2023. El miedo de las unidades que gestionan este colectivo por el posible impacto de acogerse a esta medida, es el motivo alegado para dejar fuera a la mitad de la plantilla.

    Tal y como os adelantamos en nuestro último comunicado, la apertura del Be You se ha retrasado este año 2023. Sóis muchas las compañeras y compañeros que estabais esperando este anuncio para poder planificar el verano. La necesidad de incluir al colectivo Altran, como ya lo están el resto de colectivos de Capgemini, aplicando las mismas políticas de conciliación a toda la plantilla, ha sido el escollo este año 2023.

    Desde CCOO-Capgemini, creemos que no se pueden ni deben hacer distinciones entre colectivos, especialmente en medidas que nos ayudan a conciliar y así se lo hemos manifestado a la empresa.

    No obstante, como ya anunciamos , y así se lo hemos trasladado a la Compañía, para CCOO-Capgemini será una medida clave dentro de la negociación del Plan igualdad:

    Consolidación de las condiciones del Be You para TODA LA PLANTILLA

    A continuación os recordamos las condiciones del Be You:

    condiciones beyou

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    Para más información sobre éste y otros temas, no dudes en contactar con nosotros

  • Boletín de información de interés para los y las trabajadoras de Capgemini Asturies Mayo 2023

    Mayo / Mayu 2023

    Taquillas

    Dotar de taquillas al Centro de Asturias es una de las reivindicaciones históricas de CCOO-Capgemini, y que además demuestra el agravio comparativo que hace Capgemini en los distintos centros aparte de, por supuesto, la política salarial, que supone mayor o menor retribución en función del centro al que pertenezcas.

    El pasado día 15 solicitamos formalmente a la empresa la instalación de taquillas en nuestro centro, para la comodidadd y seguridad de todos los y las trabajadoras de Asturias, y también para que todos los centros de Capgemini España estén dotados de las mismas instalaciones y no crear desigualdades entre trabajadores.

    Os seguiremos informando cuando tengamos respuesta.

    ¿Baja ocupación en Asturies? No se lo creen ni ellos

    Solicitamos a la empresa los datos de ocupación diaria del centro de Asturies, porque estamos cansados de escuchar continuamente el mantra de:

    “Es que en Asturias no merece la pena hacer tal o cual reforma, porque a la oficina nunca va casi nadie”.

    Y resulta que, como nos temíamos, los datos no se sostienen. La empresa reporta datos muy bajos de ocupación debido a que cuenta, para hacer los cálculos, los dos edificios (Redes e Incuvatic II), cuando no está habilitada la posibilidad de reservar sitio en Incuvatic II desde hace tiempo, donde hay 544 puestos.

    Y es que no es lo mismo hacer la media con un total de 761 que con un total de 217, quedando así los datos de ocupación de alguna semana:

     

    OFICIAL:

    18,8%

    28,8%

    25,2%

    REAL:

    65,0 %

    78,3%

    68,7%

    Basta YA de tomarnos por tontos

    Be You, nadie contesta

    Como os hemos informado, desde CCOO-Capgemini seguimos solicitando a la empresa la publicación del programa Be You para este año 2023. Son muchas las compañeras y compañeros que quieren y tienen que planificar el verano, pero la empresa aún no ha dado una respuesta. Seguimos insistiendo una vez más para que la empresa publique oficialmente los términos y condiciones del Be You.

    ¡ES URGENTE PODER CONCILIAR!

    conciliacion

     

    Elecciones municipales y autonómicas 28 de mayo 2023

    El próximo 28 de mayo se celebran elecciones municipales y autonómicas en Asturias. Os dejamos en este enlace el BOPA con toda la información, en las que se establecen las instrucciones necesarias para la participación de las trabajadoras y trabajadores en estas elecciones sobre los permisos retribuidos y no recuperables.

    IMPORTANTE: Para disfrutar de estos permisos se habrá de aportar el justificante de votación a la empresa, y se ha de pedir en la mesa electoral en el momento de votar.

     

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