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Autor: Admin Capgemini

  • Sevilla nuestros derechos:

     

    Ante las consultas recibidas por algunos de vosotros durante estos días, hemos creído conviene recordar los derechos que tenemos por no disfrute de jornada intensiva de verano, periodo de vacaciones y exceso número de horas anuales.

    Para saber nuestros derechos y que acuerdos nos aplican es importante conocer en primer lugar a que Colectivo perteneces. En Sevilla, actualmente hay dos:

    • Sogeti 2019: plantilla subrogada de la antigua empresa Sogeti el 1 de Junio de 2019
    • Colectivo General: Todas aquellas personas que fuisteis contratadas con posterioridad al 1 de junio de 2019.

    Sabiendo a que colectivo pertenecemos, podemos ver a continuación que derechos tenemos en los temas comentados:

    Jornada Intensiva de Verano: Ambos colectivos tienen reconocida y establecida la jornada intensiva del 1 de julio al 31 de agosto , que si no se puede realizar por necesidades de proyecto o servicio, debe ser compensado según marcan los acuerdos que tenemos en vigor.

    • Para al Colectivo General y Sogeti 2019 el horario es de 8:00 a 15:00h desde el 1 de julio hasta el 31 de agosto.
    • Sólo deberemos realizar un horario diferente al establecido por necesidades reales de proyecto o para cubrir el horario del servicio. Esto no incluye el avanzar tareas atrasadas o bien realizar intervenciones planificadas (una tarea que debe compensarse como horas extras para el Colectivo Sogeti 2019 y para el General están propiamente encuadradas en el Acuerdo de Disponibilidades con otras compensaciones estipuladas).
    • La compensación incluye días de descanso adicionales en función de los días trabajados y ayuda a la comida. Ambas varían en función del colectivo (FAQs de nuestra web).

    Jornada máxima anual: Debemos controlar el número de horas que realizamos a lo largo del año puesto que si se superará la jornada máxima anual fijada para tu colectivo (Sogeti2019 – 1760 h., General – 1784 h.) se te deberá compensar dicho exceso como horas extraordinarias. Puedes consultar el calendario laboral de Sevilla con las horas anuales realizadas este año por colectivo en nuestra Faq de nuestra web.

    Vacaciones Anuales: Por normativa (salvo situaciones especiales *), para el Colectivo General, sólo pasan al año siguiente 4 días que podrán disfrutarlos hasta el 15 de Enero. Para el colectivo Sogeti 2019 el plazo se amplía hasta el 31 de Enero y no hay limitación en el número de días.

    Días de asuntos propios: El Colectivo General dispone de dos días de asuntos propios (se genera uno por semestre) que deben ser disfrutados dentro del año natural ya que si no se pierden. Te aconsejamos que los utilices lo antes posible para evitar dicha pérdida. ¿Tienes dudas de cómo y cuando utilizarlos? Consulta nuestra web de protocolos.

    *Cuando el periodo de vacaciones coincide con: la suspensión por maternidad/adopción/acogida, una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto, lactancia o permiso por paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.

    *Así mismo, si durante el período de vacaciones el trabajador/a tuviera una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, el periodo vacacional se interrumpe pudiendo disfrutar de los días restantes una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

  • Comunicado Conjunto Teletrabajo

     

    Durante estos últimos meses la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) hemos mantenido una serie de reuniones con la Dirección de Empresa para intentar alcanzar un acuerdo que regule el Teletrabajo en Capgemini.

    Nuestra prioridad siempre ha sido la de suprimir la arbitrariedad respecto al derecho al Teletrabajo, estableciendo mecanismos de revisión y seguimiento en los que la RLT esté presente para la defensa de los derechos de los trabajadores

    Una primera fase de la negociación se centró en definir y desarrollar un proceso de solicitud y verificación de trabajo a distancia, basado en tres premisas principales:

    • Voluntariedad, partiendo de la base de que todos, Empresa y trabajadores, tenemos el máximo interés en favorecer este tipo de modalidad laboral.
    • Que sea el trabajador quien, en primera instancia, solicite el régimen de teletrabajo que le resulte más conveniente para favorecer al máximo la Conciliación Familiar (número de días y distribución).
    • Definición y acotamiento de las excepciones que limiten o imposibiliten ejercer esta modalidad de trabajo.

     

    Después de multitud de reuniones, Empresa y RLT alcanzamos un consenso en esta fase del proceso, en el que ambas partes incluimos nuestras aportaciones, permitiendo centrarnos ahora en los siguientes puntos del acuerdo. Desde la RLT valoramos significativamente este hecho que interpretamos como un paso positivo hacia un acuerdo final.

    Sin embargo, nos preocupa ver como hay unidades y proyectos/servicios dentro de la Empresa que en paralelo están preparando un retorno a la normalidad en contradicción con la línea negociada. Una vez más se ven ciertas partes de Capgemini que siguen gestionándose como si fueran una empresa aparte.

    Hay que tener en cuenta también que alcanzar un acuerdo de Teletrabajo es complejo, porque trata aspectos muy distintos entre sí y, si bien es una realidad que algunos aspectos están ya consensuados por ambas partes, existen puntos importantes en los que aún existe una distancia considerable, como son las compensaciones económicas por los gastos derivados del teletrabajo.

    El primero de estos puntos es un aspecto fundamental, porque el trabajador está desarrollando una actividad profesional en su domicilio y para ello incurre en unos consumos y gastos que, según el Real Decreto 28/2020 deben ser compensados de forma adecuada y negociada.

    La propuesta de la RLT es flexible en las diversas partes que incluye (importe de la retribución, retroactividad y revalorización) en contraposición a la rígida posición de la Empresa que se limita a considerar un importe muy por de debajo de lo calculado a partir de los datos del INE.

     

    Estamos pendientes de la respuesta de la Empresa a nuestra última propuesta.

    Una vez alcanzado un consenso en este punto, quedarán otros aspectos pendientes y no menos importantes (Prevención de Riesgos, Desconexión Digital, contrato de teletrabajo), que estamos convencidos no serán obstáculos para alcanzar un acuerdo definitivo.

    Nuestra posición es clara. Hay una disposición para llegar a un consenso, demostrado por la unidad de las 8 secciones sindicales con representación en Capgemini: Lograr un acuerdo, justo y razonable para todas las partes. Por ello, invitamos a la Empresa a seguir en la misma línea que en la primera fase de la negociación.

    No obstante, si no fuera posible alcanzar un acuerdo entendemos que la Empresa acabará aplicando decisiones de forma unilateral. En ese caso queremos dejar claro que:

    • La RLT se hace responsable y asume únicamente los acuerdos que firma y que cuentan con su respaldo.
    •  Las decisiones unilaterales son responsabilidad exclusiva de quien las toma.

    Desde la RLT esperamos poder llegar a un acuerdo y aplicar en breve una medida tan beneficiosa para todas las partes.

     

    Secciones sindicales en Capgemini de:

     CCOO, CSIF, SAITIC, CO-BAS, INTERSINDICAL, CGT, UGT, APT

  • Primer y último día de Jornada Intensiva en proyectos de La Caixa

     

    Ayer 1 de julio, un grupo de trabajadores se enteraba, oficialmente, de que no van a poder disfrutar de la jornada intensiva durante el mes de julio alegando para ello el retraso en las fechas de entrega que lleva el proyecto en cuestión. ¿Es ético hacer pagar al trabajador por los errores de gestión de los proyectos? Desde CCOO-Capgemini decimos rotundamente que no y así lo hemos trasladado a la compañía para que tome medidas en el asunto.

    A la ya de por si desvirtualización de las causas por las cuales un trabajador puede no disfrutar de la jornada intensiva, se añaden las formas de comunicar dicha imposición: un correo electrónico enviado el día 30, fuera de la jornada laboral y por tanto visto por los afectados al día siguiente, primer día de la jornada intensiva.

    Pero el despropósito es aún mayor al aprovechar el mes de jornada intensiva para, por un módico precio avanzar en un proyecto que, dicho todo de paso, lleva años de retraso.

    ¿Tiene que ser el trabajador el que pague el pato de un proyecto mal vendido y/o gestionado? Rotundamente NO.

    Lamentablemente este no es el único proyecto que utiliza estas malas praxis para solucionar una mala gestión o bien para poder adelantar trabajo y por tanto poder aumentar sus márgenes de beneficio. TODOS ELLOS (de los que tenemos conocimiento) DE LA CAIXA. Una gerencia que en los últimos tiempos está viendo como aumentan las bajas por estrés y ansiedad debido a los volúmenes de trabajo a los que están sometidos.

    Esperamos que Recursos Humanos tomen cartas en el asunto y hoy pueda ser para todas las personas afectadas el primer día de la tan merecida y necesitada jornada intensiva y abran los procedimientos que corresponda para poder detectar y corregir aquellas práxis que están llevando al límite a muchos de nuestros compañeros y compañeras.

    Así mismo y para terminar dejamos una reflexión final para las personas que creen que esta es la forma de gestionar a los equipos que tienen a su cargo:

    El liderazgo no consiste en estar al mando, sino en cuidar de las personas a tu cargo.

    Y de no ser así que luego no se lamenten cuando la gente aplique el…

    Arrieros somos y en el camino….

  • ¿Cambio de Sede Social en Valencia?

     

    Tras varios avisos sobre el cambio de domicilio social en las nóminas recibidas en Valencia, la empresa nos informa que se trata de un error sin consecuencias y que lo subsanará en la siguiente nómina

    Al recibir la nómina del mes de Mayo, comprobamos que se realizó un cambio de domicilio de la sede de la empresa. Este cambio, parece, solo afectó a las nóminas emitidas al personal de Valencia, por lo que nos pusimos en contacto con la empresa para comprobar si se trataba de un error puntual o de un cambio de sede social (estamos en pleno proceso de absorción de Altran).

    La empresa nos informa que se trata de un error puntual que se subsanará en la siguiente nómina.

  • Evolución plantilla Capgemini Mayo 2021

     

    Una vez más, os compartimos actualizado, nuestro análisis de los datos referentes a la evolución de la plantilla en Capgemini durante los 5 primeros meses de 2021 y en comparación a otros periodos. Una plantilla que superó, este mes de mayo, las 5.000 personas.

    La evolución de la plantilla a nivel nacional refleja, hasta la fecha, una curva al alza respecto al año pasado. Parece por tanto consolidarse la tendencia al crecimiento de los últimos meses de 2020. Las nuevas contrataciones superan las bajas voluntarias que se dan mes a mes y las ventanas de despidos cada tres meses, si bien queda claro que la estrategia que está siguiendo la compañía es la de sustituir unos perfiles de edad y coste por otros muy distintos.

    Si miramos la evolución de la plantilla por centros de trabajo, Madrid continúa teniendo el mayor número de compañeros en la empresa y suma el mayor crecimiento, seguido de Barcelona, Asturias y Murcia que crecen ligeramente. Por su parte el resto de territorios, Valencia, Vigo y Sevilla se han mantenido bastante estables en cuanto a crecimiento. Como conclusión , la tendencia a estas alturas de casi mitad de año es un aumento en el número de trabajadores respecto a Mayo 2020 en el total de la empresa .

    En cuanto a la distribución por ubicaciones, Madrid concentra cerca la mitad de los trabajadores aumentando su peso respecto a mayo de 2020, seguida de Barcelona y Asturias, con una ocupación muy similar entre ellas, si bien las dos descienden ligeramente su peso en el total general.

    Si analizamos la plantilla a nivel de grado (clasificación profesional utilizada por la empresa siendo A el más bajo y F el más elevado) vemos poca evolución. Continua siendo el grado B el más numeroso, seguido de cerca por C y A, siendo este último colectivo el único que pierde integrantes en este mes de mayo (una consecuencia de las pocas oportunidades que hay a nivel de carrera profesional y de los pocos o nulos incrementos salariales).

    En cuanto a las altas y bajas , podemos destacar un incremento tanto de altas como de bajas en los primeros meses del año 2021, lo que podemos interpretar como un aumento de la rotación dentro de la compañía, habiendo alcanzado el pico de contrataciones del periodo expuesto en Abril , y de salidas en Mayo.

    Por último y si analizamos la plantilla a nivel de colectivos vemos como sigue disminuyendo el número de personas que conforman los colectivos Sogeti 2010 y 2019 si bien el segundo disminuye a una velocidad más rápida que el primero. A día de hoy queda aproximadamente un 39% de las personas que se integraron de Sogeti en el 2010 y un 66% de las que se integraron de Sogeti en el 2019.

    Hasta aquí el análisis de la evolución de la plantilla de Capgemini. Sin más nos despedimos de vosotros esperando que esta información os haya sido de interés.