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Autor: Federacion Andalucia

  • Negociación II Plan de Igualdad en Decathlón: No avanzamos

    Hay quienes piensan que las diferencias entre los sexos no existen.

    También en que los avances en la igualdad entre mujeres y hombres se consiguen solas sin necesidad de actuar para ello. Esto es lo que la representación sindical en la mesa de negociación del plan de Igualdad en Decathlon cree que debe pensar la empresa.

    Tras dos años de reuniones con el objetivo de negociar el II Plan de Igualdad en Decathlón, la pasada reunión de la comisión negociadora, CCOO, UGT y USO es decir, el 100% de la parte social, hemos comunicado a la empresa; No avanzamos.

    En todo este tiempo la falta de interés de la empresa se ha ido poniendo de manifiesto hasta realizar en las últimas reuniones una maniobra de retroceso poniendo en duda objetivos puestos desde el principio en la negociación. Así, las posibilidades de acuerdo son muy difíciles dado el punto en el que nos encontramos tan distante entre una versión reducida del primer plan negociado tras la publicación de la ley del 2007, que pretende la empresa y un segundo plan con medidas en consonancia con las nuevas normas publicadas en 2019 y 2020 que es la propuesta de la parte social.

    No puede existir una negociación si alguna de las partes no tiene interés y en este caso solo puede ser; Un compromiso real con la igualdad de las mujeres trabajadoras en la empresa.

    Con posiciones tan distantes después de tanto tiempo, con la revelación última de cuestionar elementos clave sobre los que llevamos hablando todo el proceso sin que antes hubieran dicho nada y con la sugerencia que hizo en la última reunión de volver a los primeros pasos, al principio. Esperamos que todo esto no sean escusas, así que en aras de resolver esta situación en la pasada reunión se ha propuesto por la parte social acudir a los procedimientos y órganos de solución de conflictos.

    La respuesta de la empresa ha sido que lo tienen que pensar. Ha pasado más de una semana y aún no hemos recibido ninguna respuesta.

    En estos momentos de reflexión de la empresa, le decimos que pongan en análisis lo que llevamos toda la negociación diciendo; El plan de Igualdad debe ser el instrumento capaz de corregir y prevenir los desequilibrios que puedan existir entre la plantilla; Hay más parcialidad en las mujeres, menor representación en los puestos más altos y dificultades en la promoción.

    Si esto no lo entiende, la falta de compromiso de la empresa será el motivo de que no tengamos un acuerdo en el Plan de Igualdad.

  • Douglas no tiene intención de negociar

    Hoy, miércoles 24 de febrero, se ha celebrado la tercera reunión de la mesa de negociación del Expediente de Extinción de Empleo en Douglas. Aunque igual deberíamos llamarlo la “mesa de trámite del ERE de Douglas”. En toda negociación las partes ponen sobre la mesa propuestas buscando la mejor solución para el futuro de la empresa, porque, aunque la forma de analizar la realidad sea distinta, se supone que el objetivo final es el mismo: buscar la fórmula para que la empresa sea viable, con un EMPLEO ESTABLE Y DE CALIDAD.

    Esto no es lo que está pasando en Douglas. Según la empresa:

    • Este ERE no tiene causa directa en la pandemia.
    • Modelo de negocio fallido
    • Decisiones infructuosas o innecesarias
    • Posición Insostenible
    • Valor añadido de consultores y servicios externos ¿?

    Desde CCOO manifestamos que el VALOR AÑADIDO LO APORTA LA PLANTILLA, mucho más profesional que sus gestores. La empresa sólo se acuerda de ella a la hora de hacer despidos.

    EXIGIMOS ALTERNATIVAS DE FUTURO donde la plantilla sea la protagonista.

    . No han aportado los datos solicitados. Información básica que ya deberían CONOCER, dada su experiencia en hacer ERES.

    . ¿Qué tipo de empresa desarrolla un plan de viabilidad sin esa información?

    . ¿Realmente han buscado vías alternativas a los despidos que ellos mismos reconocen que no han sido una solución en el pasado?

    . ¿Está realmente Douglas interesada en buscas soluciones?

    . ¿Quiere buscar la viabilidad futura de la empresa?

    . ¿Tiene alguna intención de negociar?

    CCOO sí que tenemos intención de buscar alternativas a los despidos. CCOO sí que tenemos intención de luchar por el futuro de la empresa y de todas las personas que trabajan en ella. Por eso seguimos en la mesa de negociación.

    Lo que en sindicato no va a permitir de ninguna manera es forma parte de la pantomima que está representando Douglas.

     

  • Curso gratuito de previsión social complementaria. On line 16 de marzo

    Los sistemas de Previsión Social Complementaria actúan como garantía de sostenibilidad del Estado de Bienestar en su conjunto. Conoce sus aspectos jurídicos, como funcionan y se negocian así como los aspectos económicos-financieros que los envuelven. 

    Información e inscripción

    1.-CUESTIONES PREVIAS A LA NEGOCIACIÓN. ANÁLISIS DE LOS SISTEMAS DE PREVISIÓN
    1.1. Compromisos.
    1.2. Instrumentos.
    1.3. Patrimonio.
    2.- ASPECTOS JURIDÍCOS TÉCNICOS PREVIOS A LA FUSIÓN/ESCISIÓN. LA NEGOCIACIÓN.
    2.1. Rango de acuerdos.
    2.2. Sujetos competenciales: negociación colectiva, comisiones de control, etc.
    2.3. La relación con la administración. Comunicaciones.
    2.4. La relación con las entidades proveedoras: gestoras, depositarias, aseguradora, auditores, actuarios.
    2.5. Modelos con naturaleza distinta: prestación definida, aportación definida.
    2.6. Modelos con naturaleza idéntica pero condiciones diferentes.
    2.7. Condiciones recomendables para la promoción de planes por grupo de empresas.
    2.8. El acuerdo y las especificaciones/pólizas: grado de desarrollo.
    2.9. Las inversiones y acuerdos previos. Actualización de las normas de funcionamiento del fondo de
    pensiones. Medidas a tomar con los patrimonios.
    2.10. Actualización de los contratos de gestión, las retribuciones diferentes según gestoras distintas o con
    una misma pero con contratos anteriores.
    2.11. El nuevo contrato de depositaría.
    2.12. El caso particular, pero generalizado de gestión de inversiones por “terceros”. Contrato de gestión de
    inversiones.
    2.13. Pólizas de seguros actuales: continuidad o modificación, tomador, beneficiarios, etc.
    2.14. Pólizas de seguros futuras.
    2.15. Los beneficiarios en el tratamiento de la operación societaria. Derechos y, en su caso, capacidad de
    modificación.
    2.16. Circuitos y protocolos de funcionamiento. Oficina del plan.
    2.17. Plazos.
    2.18. Situación particular de las fusiones.
    2.19. Situación particular de los modelos tipo sip.
    2.20. Escenarios posibles en caso de desacuerdo. La protección de los derechos.
    2.21. Escenarios posibles en caso de desacuerdo. Los planes y las pólizas.
    2.22. Prontuario de los acuerdos o los desacuerdos.
    2.22. Resolución de varios supuestos prácticos.
    3.- ASPECTOS ACTUARIALES

    3.1. Visión económica: valoración/revisión financiero-actuarial de los modelos de previsión actuales.
    3.1.1. Revisión financiero actuarial de los planes de pensiones.
    3.1.2. Valoración de los compromisos al margen del plan de pensiones.
    3.2. Estudio de la prestación definida.
    3.2.1. Prestación definida de jubilación.
    3.2.1.1. Valoración situación actual.
    3.2.1.2. Valoración alternativas promotor y representación sindical.
    3.2.1.3. Valoración posición de consenso.
    3.2.1.4. Instrumentación del acuerdo (en el marco del acuerdo general de PSC).
    3.2.2. Prestación definida de riesgos de la actividad.
    3.2.2.1. Análisis cualitativo y cuantitativo del modelo actual.
    3.2.2.2. Negociación de la transformación de los riesgos de la actividad.
    3.2.2.3. Materialización del acuerdo.
    3.3. Estudios de supuestos prácticos
    4.- ASPECTOS FINANCIEROS PREVIOS A LOS MOVIMIENTOS EMPRESARIALES.
    4.1. Ventajas e inconvenientes de la liquidación de la cartera y su transferencia en efectivo.
    4.2. Ventajas e inconvenientes de la transferencia mediante activos financieros.
    5.- MATERIALIZACIÓN DEL ACUERDO

  • Primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco en Inditex

    El pasado Viernes 19 tuvo lugar la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco estatal, compuesta por la parte social por representaciones de CCOO y UGT de los 9 CIFs que componen el Grupo. En la misma, la empresa dio información sobre el proceso de transformación digital, además de tratarse la situación actual del proceso de asignación de vacantes. Desde CCOO seguimos exigiendo a la Dirección del Grupo, tanto a nivel estatal como en las Comisiones de Seguimiento territoriales que se celebrarán próximamente, que se cumpla el procedimiento establecido y se mejoren las condiciones de reubicación (especialmente horas de contrato y cercanía).

    LA EMPRESA INFORMA SOBRE EL PROCESO DE TRANSFORMACIÓN DIGITAL

    Por parte de la empresa se facilitó información sobre sus previsiones en relación al proceso de transformación digital y de tienda integrada. Un proceso que, según la empresa, conllevará que aparezcan nuevas funciones y se desarrollen otras que actualmente existen, pero que en una primera fase implica la exclusión de una parte de las tiendas, teóricamente en base a los metros cuadrados que entienden necesarios para llegar a ese modelo y al margen operativo.

    Este proceso, al que denominan “Big Store”, busca en palabras de la empresa proyectar una imagen de tiendas con plena integración del mundo on line y la tienda presencial. Según informaron, ya se han producido procesos de digitalización en las funciones de tiendas y actualmente hay dos pruebas piloto  con prestación laboral en modo de teletrabajo, siempre garantizando el contacto con la tienda y la formación adecuada para poder utilizar las herramientas:

    • Piloto Atención al cliente: Ya finalizado. A partir de ahora se dará formación a los grupos en función de la demanda que haya del servicio.
    • Piloto Soporte de tiendas: Empieza ahora, mas especializado en procedimientos de la tienda.

    Según la empresa, ambos pilotos evolucionarán con seguridad y de forma paralela con el proceso de digitalización de tiendas.

    Desde CCOO planteamos a la empresa la necesidad de definir un proceso abierto y transparente de selección de las personas que pueden prestar servicios en forma de teletrabajo, siendo además una evidente posibilidad de oferta de vacantes a la plantilla de las tiendas absorbidas.

    Por parte de la empresa coincidieron en que el desarrollo del proyecto, una vez superada la fase piloto, debe basarse en un proceso abierto y en base a unas pruebas de aptitud, comprometiéndose a remitirnos una propuesta concreta para nuestro análisis. Igualmente, a requerimiento de CCOO, la empresa aclaró que algunas ofertas de vacantes (principalmente en centros logísticos) como fija discontinua, no implica que sea una modalidad por la que pretendan apostar. No obstante, se comprometieron a regular su utilización en caso de que así sea.

    CCOO RECLAMA LA INFORMACIÓN SOBRE VACANTES Y REUBICACIONES

    Tras la información sobre el proceso de digitalización, desde CCOO reclamamos a la empresa la información prevista en el Acuerdo Marco: Vacantes ofertadas, plantilla afectada, resultado de la reubicación de la plantilla (destino, condiciones del nuevo puesto) y, en su caso, personas que hayan optado por la extinción de su relación laboral.

    Por parte de la Empresa se realizaron las siguientes aclaraciones y planteamientos:

    • Por un lado, la empresa se comprometió a facilitar toda la información una vez se cierren todos los procesos de oferta de vacantes y reubicaciones aún abiertos.
    • Con carácter provisional, la empresa informó que el 61% de las vacantes ofertadas con la misma jornada y el 54% de las vacantes ofertadas con jornada diferente, se han ofertado en la misma provincia de origen. También informó de que las vacantes ya se han empezado a publicar en la INET y que un 25% de las personas afectadas habían optado por la extinción de su relación laboral, en las condiciones pactadas en los acuerdos de los art. 41.
    • En cuanto a las críticas de CCOO sobre el insuficiente número y calidad de las vacantes, desde la empresa se justificaron afirmando que su compromiso sigue siendo cumplir con los acuerdos, garantizando una vacante lo mejor posible por cada persona afectada. En este sentido, desde la empresa se insistió en que la transformación digital no solo significa absorciones de tienda, sino que según la empresa también conlleva ampliaciones de tiendas y posibles aperturas, además de otros puestos de trabajo, dando como resultado la aparición de nuevas vacantes.
    • También a requerimiento de CCOO, la empresa se comprometió a tratar la gestión de la bolsa de empleo, solicitándonos propuestas en ese sentido.
    • Todo ello, además de los aspectos aclarados o comprometidos en las Comisiones de Seguimiento por marcas, de los que ya informamos en el anterior comunicado: https://www.ccoo-servicios.es/inditex/html/50928.html.

     

    CCOO SIGUE EXIGIENDO EL CUMPLIMIENTO DE LOS ACUERDOS

    Desde CCOO hemos realizado un análisis provisional de las vacantes ofertadas, sobre la base de la información recibida hasta la pasada semana, con las siguientes conclusiones:

    • Del total de vacantes ofertadas (una media de 2 vacantes por persona afectada):
    • Solo el 60% se ofertan en la misma provincia.
    • Solo el 44% se ofertan con entre 30 y 40 horas semanales de trabajo.
    • Solo el 19% se ofertan en la misma provincia y con 30-40 horas semanales de trabajo.
    • Las vacantes a tiempo completo ofertadas cubrirían solo el 75% de las personas afectadas por la absorción de su tienda con contrato de trabajo a tiempo completo.
    • En consecuencia, desde CCOO insistimos en que la insuficiente calidad de las vacantes ofertadas (especialmente en términos de horas de contrato y proximidad) es la causa principal, junto con las cargas de trabajo y las dificultades de conciliación, de que hasta la fecha el 25% de las personas afectadas hayan optado por la extinción de su contrato, incumpliéndose así el objetivo prioritario del acuerdo: el mantenimiento del empleo.
    • Desde CCOO seguiremos incidiendo en las próximas Comisiones de Seguimiento territoriales, exigiendo la información sobre el proceso y el cumplimiento de los acuerdos, tanto en cuanto al periodo de adscripción voluntaria como al de asignación obligatoria. Y confiamos en que haya voluntad real para reconducir este proceso por esta vía y en estos espacios, evitando una deriva hacia la conflictividad de tipo jurídico y/o sindical.

    Seguiremos informando.

    Descargar Comunicado Inditex Comisión de Seguimiento

     

  • Para CCOO, la documentación entregada por Douglas no justifica 591 despidos

    Tras un primer análisis de la documentación aportada por Douglas para justificar el ERE, CCOO entiende que esta no acredita la existencia de causas para despedir a 591 personas. El sindicato le ha pedido a la empresa documentación adicional y un plan de viabilidad donde se detalle el procedimiento que va a desarrollar Douglas para llevar a cabo la transformación digital que proyecta.

    Hoy, lunes 22 de febrero, se ha celebrado la segunda reunión de la mesa de negociación del Expediente de Extinción de Empleo en Douglas. Durante la misma, CCOO ha expresado sus dudas sobre la existencia de la causas alegadas por la empresa para despedir a 591 personas.

    En cuanto a las causa económicas, el sindicato entiende que estas derivan directamente de la coyuntura generada por la pandemia. Para poder hacer un análisis más profundo de la situación económica de la empresa, CCOO ha solicitado que se amplíe la documentación aportada. En concreto, el sindicato ha requerido que Douglas entregue las cifras de ventas de los tres últimos ejercicios fiscales detalladas por meses y diferenciadas entre las ventas online y las realizadas a través de la red de tiendas.

    Por otra parte, CCOO ha cuestionado la existencia de las causas productivas y organizativas alegadas por Douglas por su necesidad de transformarse en una compañía digital con negocio de tiendas físicas. De hecho, la empresa no ha aportado ningún tipo de plan de empresa dónde explique cómo se va a desarrollar esta transformación o aporte datos que expliquen la necesidad de cerrar 97 tiendas y despedir a 591 personas.

    Para CCOO no es posible negociar con la empresa si esta no expone de forma clara y detallada qué es lo que pretende, cómo va a realizar el cambio de modelo y cuál es el papel que va a tener la plantilla en el mismo.

    La próxima reunión de la mesa está prevista para el miércoles 24 de febrero