Autor: Federacion Andalucia

Nos complace comunicaros que la Audiencia Nacional nos ha vuelto a dar la razón ante el conflicto colectivo que interpusimos, por el protocolo impuesto por la empresa, en el que establece que: las trabajadoras y trabajadores tenemos que enseñar nuestros objetos personales (bolsas, mochilas…) al responsable de turno todos los días.

El tribunal deja claro que no tenemos que enseñarlos ya que no es proporcionado y, menos, enseñarlo al responsable de tienda, por lo que el tribunal anula esa parte del procedimiento.

Os copiamos la parte de la sentencia donde viene recogido el fallo y el resumen de la misma:

Estimamos la demanda formulada por FEDERACION DE SERVICIOS DE COMISIONES OBRERAS,…………….. declaramos la nulidad de los siguientes apartados del procedimiento de seguridad general:

• Diariamente los empleados de la tienda deberán mostrar el contenido de sus bolsos, bolsas, mochilas o similar al RT en el momento de la salida, lo cual debe hacerse siempre que sea posible en una zona con visibilidad de cámara de videovigilancia.
• Por su parte el RT deberá mostrar el contenido de sus bolsos, bolsas, mochilas o similar al siguiente empleado de mayor rango o antigüedad. Y debemos condenar y condenamos a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración.

Breve Resumen de la Sentencia: Instrucciones sobre gestión de stock y otros procedimientos de tienda en empresa dedicada a la venta de productos de perfumería y similares. Exhibición diaria del contenido de los bolsos, bolsas, mochilas o similares en presencia del RT en el momento de la salida del trabajo. La Audiencia Nacional estima la demanda, su adopción obedeció al propósito de vigilar y controlar genéricamente la seguridad física de la tienda, sin que se acredite que previamente se hubieran advertido irregularidades por hurtos en las tiendas y perdidas desconocidas. En definitiva, el principio de proporcionalidad no fue respetado. Además, dichos controles deben hacerse en presencia de un representante de los trabajadores o un compañero de trabajo que es, más bien, una garantía de objetividad y de eficacia de la prueba y no del responsable de tienda como se recoge en la instrucción de la empresa impugnada.

Esta sentencia es clara y contundente, recalcándole a la empresa que: las trabajadoras y trabajadores de esta empresa no somos delincuentes que hay que vigilar. Si, aun así, la empresa sigue con esta manera de actuar, no dudéis en poneros en contacto con vuestras delegadas y delegados de CCOO.

Todavía no sabemos si la empresa ha recurrido la sentencia al Tribunal Supremo.

En el día de ayer, 15 de diciembre, hemos alcanzado un acuerdo definitivo con la compañía para cerrar las condiciones del despido colectivo en Toys “R” Us 

Las condiciones acordadas son las siguientes:

1. El despido colectivo afecta a un total de 92 personas trabajadoras de 23 centros de trabajo. Inicialmente afectaba a124 personas en 29 centros.
2. Se acuerda para las personas trabajadoras afectadas una indemnización por despido objetivo equivalente a 28 días de salario por año de servicio, con un tope de 15 mensualidades.
3. La compañía se compromete a abonar las cuotas destinadas a la financiación de un Convenio Especial con la Seguridad Social respecto de los trabajadores afectados por el despido colectivo con 55 o más años de edad, en los términos previstos en la legislación vigente.
4.  Los despidos acordados podrán empezar a surtir efectos a partir del próximo 18 de diciembre de 2021 y, en principio, hasta el 28 de febrero de 2022.
5. Se establece un Plan de Recolocación para todos las personas afectadas que decidan voluntariamente inscribirse, con la empresa LHH, con las siguientes condiciones:
   • Duración del Plan de recolocación: 9 meses.
   • Tiempo para inscribirse: 1 mes natural desde la fecha de efectos del despido.
   • Compromiso por parte LHH de al menos un 80% de recolocación.
   • Plan Familia: posibilidad de ceder el programa a un cónyuge o a un familiar de primer grado en situación de desempleo.
   • Coaching/asesoramiento para la gestión emocional.
   • Acceso ilimitado a la formación para la mejora de la empleabilidad.
   • Posibilidad de realizar el programa de forma presencial y/o virtual.
   • Posibilidad de realizar el programa en otra ciudad, en el caso de necesitarlo.

6. Se crea una comisión de seguimiento del despido colectivo, formada por los integrantes de la comisión negociadora que velará por el cumplimiento de las condiciones pactadas en el despido.

• Contratos parciales indeseados, fraude de todo tipo en la contratación, abuso de ETTs, son el pan nuestro de cada día.

CCOO, UGT y CGT, y la Patronal (Asociación CEX) nos hemos reunido a petición de la Inspección de Trabajo y su Dirección Especial ante el alarmante abuso de la temporalidad que realiza este sector.

La Inspección ha cruzado datos con varios organismos y entiende que hay unos 50.000 contratos que deberían ser indefinidos, han avisado a las empresas y las mismas son reacias a cumplir la legislación transformado esos contratos.

Ha sido la propia Inspección la que nos ha conminado a crear una hoja de ruta (Patronal Sindicatos) para resolver un problema que afecta a decenas de miles de personas trabajadoras antes de empezar con la acción sancionadora.

La Patronal, nos dará una respuesta tras las fiestas de Navidad pues tienen que debatir internamente su estrategia, mientras se han comprometido a trasladarnos datos reales de sus asociados.

Desde los sindicatos nos parece lamentable que solo bajo la amenaza de sanciones económicas fuertes las empresas se planteen dejar de abusar de su personal.

En el día de ayer, ha tenido lugar la celebración del juicio por el cálculo de los incentivos de 2021. Hemos alcanzado acuerdo.

Hemos expuesto nuestras reivindicaciones a la empresa para que se respete lo acordado en el artículo 41 y así evitar utilizar 2019 como base de cálculo, tratando de evitar dejar en manos de un juez este asunto.

La empresa ha presentado varias propuestas y finalmente hemos alcanzado un punto intermedio que consideramos más justo que lo que habían impuesto:

Para el periodo de marzo a diciembre de 2021, con la excepción del mes de abril donde estaban todas las tiendas cerradas y no hay base comparable, se tomará como base de cálculo el año 2020 tal como recoge el artículo 41, de manera que todas las personas que hubieran mejorado las ventas sobre el año anterior, tengan acceso a incentivo. La cantidad a cobrar será al menos el 50% de lo generado. Para las tiendas que han cobrado más de este porcentaje, no se les va a compensar ni quitar nada. Para las tiendas que han cobrado un porcentaje inferior, se les complementará hasta ese 50%. De esta manera todas las personas que cumplieron el acuerdo, van a cobrar incentivos, no como con el sistema actual.

Estas cantidades se abonarán en la nómina de enero de 2022.

No se compensará ni quitará nada de lo cobrado por los concursos de DNC y U12.

A partir de enero de 2022 se aplicará el art. 41: Se comparará la venta con el año anterior.

La empresa dará a toda la plantilla en diciembre un cheque de 60€ para gastar en tienda.

El Plus trimestral de excelencia de horarios, se mejora consiguiendo que, si en un trimestre no se cerraran bien hasta dos semanas, el SM cobrará 100€ con carácter retroactivo desde el 4º trimestre del año fiscal 19/20, esto es el correspondiente a los meses de julio, agosto y septiembre de 2020. Si se cierran bien todas las semanas, se seguirán cobrando los 150€. Esto mejora lo actual, porque con un solo fallo no se cobraba nada.

Consideramos que es un buen acuerdo dada la situación postpandemia porque no perjudicamos a quien ya ha cobrado parte de los incentivos, y mejoramos a quien no lo ha cobrado por comparar con 2019.

• El nuevo Plan de Igualdad entrará en vigor el 1 de enero de 2022 y tendrá una vigencia de dos años, hasta 2023, coincidiendo con la nueva renovación del Convenio Colectivo

El nuevo Plan de Igualdad actualiza el vigente desde 2019, adaptándose así al reciente desarrollo normativo en materia de igualdad, reforzando el compromiso de la compañía por la equidad retributiva.

Mercadona, compañía de supermercados físicos y de venta online, ha firmado con los representantes de la Unión General de Trabajadores (U.G.T.) y de Comisiones Obreras (CC.OO.) el nuevo Plan de Igualdad que entrará en vigor el 1 de enero de 2022 y que tendrá una vigencia de dos años, hasta 2023, coincidiendo con la nueva renovación del Convenio Colectivo.

Este nuevo plan, que refuerza el compromiso de la compañía por la transparencia en su política retributiva, actualiza el vigente desde 2019, adaptándose así al reciente desarrollo normativo en materia de igualdad que pone el énfasis en el registro de los Planes de Igualdad y en el Principio de Igualdad Retributiva.

Mercadona, que cuenta con un Plan de Igualdad ratificado por los representantes sindicales desde hace más de 12 años, consolida con esta actualización su compromiso por unas relaciones laborales basadas en la igualdad, y refuerza hechos conseguidos con el anterior plan, como que en 2020 el 45% de los puestos directivos y el 62% de los del Consejo de Administración fueran mujeres; o bien, el hecho de que la equidad retributiva sea un valor irrenunciable en el Modelo de la compañía, que aplica desde 1997 y de manera transversal: el principio de “a igual responsabilidad, mismo sueldo”.

Rosa Enríquez, miembro de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad por UGT: “desde UGT valoramos muy positivamente el acuerdo alcanzado en Mercadona para la actualización y adaptación del Plan de Igualdad. Se consolida el trabajo hecho durante estos últimos años por esta comisión, garantizando una igualdad de oportunidades para todas las personas trabajadoras de la empresa”.

Silvia Yankowich, Secretaria General de la Sección Sindical de CCOO, considera que “la transparencia es totalmente relevante en una apuesta decidida por la igualdad, por lo que en Mercadona lo hemos abordado con el objetivo de adaptarnos a los nuevos tiempos y utilizando la perspectiva de género como la óptica con la que evaluar todos y cada uno de los factores que afectan a las condiciones laborales de la plantilla”. 

Por su parte, Ruth García, directora de Relaciones Laborales de Mercadona, ha mostrado su satisfacción tras el acuerdo alcanzado y ha indicado que “podemos sentir orgullo de la compañía, de su Modelo y de cómo éste se centra en la mejora continua de las relaciones laborales para seguir afianzando su compromiso con la equidad, el empleo de calidad y el respeto a la diversidad”.