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Autor: Federacion Andalucia

  • CCOO, UGT y FACUA convocan movilizaciones en Andalucía contra la apertura indiscriminada de domingos y festivos en comercio

    El miércoles 15 de diciembre, CCOO, UGT y FACUA han convocado concentraciones para protestar contra la ampliación de domingos y festivos laborables que se han incrementado un 60% en el último año. A la precariedad de las condiciones laborales, se une una imposibilidad manifiesta de conciliar para la plantilla del sector.

    Andalucía ha sido la única comunidad que ha aprovechado la pandemia para ampliar los días de apertura en domingo y festivos y ha incrementado la duración de los meses de las Zonas que cuentan con determinación de Gran Afluencia Turística dándoles carácter indefinido. Esta medida se ha adoptado de espaldas al diálogo con los agentes sociales y contando solo con el apoyo de los empresarios.

    A la precariedad en la que ya se trabajaba en el sector de comercio, ahora se une la cada vez más difícil conciliación de la vida laboral y familiar para las personas trabajadoras, las cuales padecen el incumplimiento de los cuadrantes laborales, los excesos de jornadas que no se compensan ni los descansos semanales ni diarios, así como el abuso de la distribución irregular de la jornada. En los centros de trabajo hay sobrecarga de trabajo por la falta de contratación de personal.

    El problema afecta al personal de Grandes Almacenes, que trabaja más domingos y festivos gratis sin una compensación real, y al que lo hace en el Pequeño Comercio, ya que caso de pagarse los domingos y festivos según convenio, pierden el derecho a descansar en un periodo que va desde el BlackFriday hasta el 9 de enero de 2022, periodo en el que solo hay 2 festivos que se cierran (Navidad y Año Nuevo). Ello implica que en ese periodo haya 47 días de apertura continuada.

    Frente a esto, CCOO apuesta por la defensa de modelo de comercio mediterráneo, un comercio de proximidad, que mantenga vivos los centros urbanos y los pueblos, que apueste por un consumo responsable y por unas condiciones de trabajo dignas que permita conciliar la vida laboral y familiar de su plantilla

    Para ello, CCOO convoca las siguientes movilizaciones el día 15 de diciembre:

    • Almería: Frente a la Dirección Territorial de Comercio de la Junta de Andalucía (C/ Hnos. Machado, 4). De 11 a 12 horas.
    • Cádiz: Caravana de coches con salida a las 9:00 horas desde la rotonda del Paseo Almirante Pascual Pery y manifestación a las 12:00 por el centro histórico de Cádiz con salida desde la Pza. España.
    • Córdoba: Manifestación a las 11:30 horas con salida en Bulevar Gran Capitán (junto a la fuente), Ronda de Tejares, Cruz Conde, Concepción, Victoria y Tejares.
    • Granada: Concentración de 11:30 a 12:30 horas en la C/ Joaquina Eguaras (Edificio Almanjayar de la Junta de Andalucía)
    • Huelva: Concentración de 11:30 a 12:30 horas en el Centro Comercial Holea
    • Jaén: Concentración frente a la Delegación de Gobierno de la Junta de Andalucía.
    • Málaga: Marcha desde la Alameda Colón a la Alameda Principal con salida a las 11:30 y hasta las 13:00 horas
    • Sevilla: Concentración de 11:00 a 12:00 horas frente a la Delegación de Gobierno de la Junta de Andalucía.

  • Preacuerdo prórroga Convenio colectivo Game 2020-2021

    El día pasado día 10, se llegó a un preacuerdo de prórroga del Convenio Colectivo de la empresa GAME, en los siguientes términos:

    Tablas Salariales

    • Aumento del salario base en función del IPC Real del 2021. La subida será de un 3% como mínimo y, de un 4% como máximo, en función de cómo quede definitivamente el IPC.
    • El incremento tendrá carácter retroactivo, con fecha desde el 1 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre del 2021. La empresa se ha comprometido a abonar los atrasos del 2021 en la nómina de enero de 2022, en el caso de que el dato del IPC real se haga público, como muy tarde, el 15 de enero para poder ingresarlo en la nómina.
    • No se producirá ningún tipo de compensación ni absorción del complemento ad personam por el incremento salarial.

    Licencias Retribuidas

    • Se ha acordado con la empresa que las licencias retribuidas que afectan a enfermedades hospitalización, fallecimiento etc. se puedan disfrutar como establece la nueva jurisprudencia. Por tanto, el día de inicio del disfrute de las licencias retribuidas comenzará a contar desde el primer día hábil desde que se produzca el hecho causante que origine dicha licencia.

    Adaptación del Convenio a las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores

    • Se acuerda con la empresa que se actualice el convenio de Game a las modificaciones legales que se han producido en el Estatuto de los trabajadores.

    Vigencia del Convenio

    • Se ha acordado que la vigencia de este nuevo convenio sea 2020 y 2021. Ambas partes hemos adquirido el compromiso de constituir la mesa de negociación del siguiente convenio en la primera semana de marzo del 2022.

  • Anteproyecto de Ley de las personas consumidoras y clientes

    El 10 de diciembre, ha tenido lugar la primera reunión en el Consejo Económico y Social (CES) para debatir las alegaciones de los distintos grupos al Anteproyecto de Ley de Personas Consumidoras y Clientes.

    CCOO forma parte del CES como sindicato mayoritario, por lo que hemos asistido en representación de las trabajadoras y los trabajadores del Sector de Contact Center.

    Hace dos semanas, remitimos al CES las alegaciones al texto que ha elaborado el Gobierno, pues entendemos que el anteproyecto contiene algunas cuestiones que pueden afectar a las plantillas de nuestro sector. Concretamente, advertimos que:

    • La identificación de la persona que atiende la llamada debe hacerse con número de empleado/a o nombre y apellidos, pero en ningún caso por DNI.
    • En lo referente al uso de contestadores automáticos, proponemos que su uso de limite a aquellos horarios que queden fuera del horario comercial de la empresa principal.
    • El anteproyecto contempla que en caso de insatisfacción del cliente, se pueda solicitar la trasferencia a una persona física supervisora. Desde CCOO creemos que hay que determinar las funciones de las “personas supervisoras”, pues actualmente quienes atienden los teléfonos de atención al cliente conocen mejor la operativa que cualquier persona “supervisora” o “coordinadora”. Proponemos sustituir esta opción por la de transferencia de la llamada (u otra comunicación) a un departamento específico de calidad.
    • En el capítulo referido a medios materiales y humanos, cuando se hace referencia a la formación o capacitación especializada, desde CCOO hemos defendido que la formación debe estar homologada y certificada por algún organismo oficial.
    • El plan de formación debería ser objeto de negociación sectorial, bien en el seno de los Convenios Colectivos Sectoriales, bien en el marco de las Estructuras Paritarias Sectoriales de Formación.
    • Hemos propuesto que no se limite el horario de atención en la recepción de llamadas/interacciones y establecer que, como mínimo, coincida con el horario comercial de la empresa.
    • Para emisión de llamadas u otro tipo de interacciones de emisión sí se propone limitar el horario a las franjas ya establecidas (no antes de las 10:00 horas, ni de 14:00 a 15:00 horas, ni a partir de las 21:00 horas)
    • Hemos propuesto que no se pueda limitar la duración de la llamada telefónica a fin de evitar situaciones de estrés crónico no justificadas bajo ningún concepto.
    • Como quiera que la clientela desconoce los parámetros en los que se evalúa el desempeño de las personas trabajadoras del servicio de atención al cliente, creemos que no sería relevante su opinión sobre la “profesionalidad” de quien le atiende.
    • Para CCOO es necesario que el sistema de evaluación del nivel de calidad del servicio y sus actualizaciones debe ser sometido a consultas de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras de las empresas que prestan el servicio de atención al cliente.
    • En la medida que estos sistemas de evaluación valoren de manera individual o colectiva a las personas que trabajan en los servicios de atención a la clientela, las empresas deberían informar a la RLPT sobre los mismos con carácter previo a su implantación habilitándose un periodo de consultas para su evaluación de impacto y sus alegaciones.
    • En el supuesto que dichos sistemas de evaluación se lleven a cabo con la utilización parcial o total de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial, las empresas deberían informar con carácter previo tanto a la persona trabajadora como a la RLPT de su uso. En ningún caso las personas trabajadoras sujetas a estos sistemas de evaluación deberían ser objeto de decisiones basadas única y exclusivamente en variables automatizadas.

     

    Entre otras funciones, el CES emite dictámenes sobre los anteproyectos de Ley previos a la celebración de Pleno de Consejo de Ministros, que será quien decida cuál será el texto definitivo que pase a trámite parlamentario. El pleno en el que se tratará este asunto se celebrará el día 16 de diciembre pero antes, el próximo lunes, tendrá lugar la siguiente reunión del CES, en la que desde CCOO esperamos sean tenidas en cuenta todas nuestras aportaciones y queden por tanto reflejadas en el dictamen final.

  • Ratificado el preacuerdo del ERE de Unicaja

    El pasado día 7 se elevó a definitivo el preacuerdo alcanzado in extremis en la madrugada del 2 al 3 de diciembre pasado, día en el que finalizaba el periodo de consultas. El mismo ha sido suscrito por CCOO, CIC-SUMA-T, UGT, CSIF y SIBANK que representa el 74,67%.

    Lamentamos que otras fuerzas sindicales no se hayan sumado al acuerdo, a pesar de haber apoyado durante el proceso de negociación la estrategia impulsada por CCOO para encarecer las condiciones, ampliar las garantías, mejorar ampliamente los contenidos y, finalmente, llegar a un acuerdo que consigue los principales objetivos. Respetamos todas las posiciones y/o tácticas, pero desde la responsabilidad que asumimos como primera fuerza sindical vamos a explicar detalladamente un acuerdo que entendemos equilibrado y garantista, y que ha frenado claramente las pretensiones de la empresa (posiblemente, las más agresivas de todos los ERES vividos en el sector financiero).

    Un acuerdo que ha conseguido:

    1. Mejorar las condiciones de las extinciones de contrato (las ‘prejubilaciones’)

    Tras una posición de partida de Unicaja del 52% del salario bruto, llegar al 65% con tope del 79% neto a partir de los 54 años (con tope de 7 anualidades para el colectivo entre 50 y 53) es un gran logro. Son las mejores condiciones de salida ofrecidas nunca por Unicaja, ya que hasta ahora los mayores de 58 se prejubilaban con un neto que iba del 73% al 78%.

    2. Proteger al colectivo de menores de 50 años que estaba en la diana de Unicaja

    La pretensión de Unicaja era impedir que el colectivo de 50 a 56 años accediera a las prejubilaciones. Su objetivo era despedir a los menores de 50 (los más baratos) ya que apenas si quedaban 173 personas mayores de 57 años en la entidad.

    Al conseguir que se amplíe el colectivo prejubilable con edades de 63 o más y entre los 54 a 62 años, hemos dado la oportunidad a 1.380 personas a que se adscriban voluntariamente a las salidas.

    No obstante, los menores de 50 años que quieran apuntarse voluntariamente, pueden hacerlo. Las condiciones: 40 días por año, más 1.500 euros por cada 3 años de antigüedad, más primas en función de la antigüedad, con un límite de 36 mensualidades son propicias para ello.

    3. Permitir que las personas con edades comprendidas entre los 50 y los 53 años puedan adscribirse voluntariamente a la prejubilación.

    El acuerdo permitirá que las personas que actualmente tienen entre 50 y 53 años puedan irse también. Con ello se ha permitido a un colectivo de 1.782 personas en este tramo de edad adscribirse voluntariamente (aunque no olvidemos que el máximo de personas que pueden salir es de 1.513).

    4. Limitar las movilidades en km y el número de ellas

    Esto ha sido lo más difícil de conseguir, ya que Unicaja se enrocaba en mantener una movilidad obligatoria para toda la plantilla a 90 km y forzar a movilidades más allá de los 300 km con compensaciones irrisorias.

    Frente a esto, hemos conseguido topar la movilidad a un máximo de 150 personas, con movilidades de corta distancia y siempre procurando respetar un sistema de faseo:

    • Primero reubicar entre los 25 y los 50 km.
    • Si no es posible, ampliar el radio hasta los 50 km con compensaciones de 0,19 €/km y prima de 1.500 €.
    • Crear la figura del Gestor Remoto con asignación de hasta 100 personas como alternativa al traslado (con compensaciones de 250 o 325 euros mensuales) sin que el centro de trabajo esté más allá de los 100 km y sin que las personas asignadas a estos centros puedan ser externalizadas al haber garantizado su permanencia en la entidad caso de que Unicaja decidiese externalizar el servicio como ha ocurrido en Liberbank.
    • Ofrecer traslados con indemnizaciones que van de los 3.000 euros más kilometraje (a partir de los 50 km) a los 18.000 euros más 700 € mensuales durante tres años a partir de los 100 km.

    5. Limitar el número de personas con jornadas singulares.

    El establecimiento de jornadas singulares está recogido en el Convenio y es una práctica que ya está extendida por todas las entidades del sector (Centros Intouch de Caixabank, BBVA Contigo…).

    Unicaja pretendía establecer un 15% de jornadas singulares sin contar con las que ya existían actualmente.

    Frente a eso, hemos conseguido rebajar el porcentaje de jornadas singulares a un máximo del 12%, de forma tasada y voluntaria, incluyendo las ya existentes (como Tesorería, Operadores de Consola o Mercado de Valores, Apis, Banca Privada) y a los Gestores Remotos que se crearán para evitar los traslados (100).

    6. Obtener de Unicaja un compromiso de negociación de la homologación salarial.

    Otra de las líneas rojas de Unicaja fue mantener la estructura salarial que todos traíamos de nuestras entidades de origen, con lo que ello suponía de que perviviesen varias clases de plantilla como sigue ocurriendo con los colectivos procedentes de Liberbank.

    A pesar de ello, hemos acordado iniciar una negociación a partir del 1/1/2022 con compromiso de finalizarla el 31/12/2022 para crear una única estructura retributiva que garantice que ninguna persona trabajadora tenga unas percepciones brutas inferiores a la estructura de Unicaja (20,5 pagas).

    7. La libranza de todas las tardes de los jueves para siempre.

    Quedan suprimidas para siempre la prestación de servicios durante la tarde los jueves, quedando el horario de 8:00 a 15.00 horas. A cambio se dispondrá de una bolsa de 40 horas + 30 de Convenio para formación y 25 horas para asistencia de directivos a reuniones. Si la formación es a distancia o por e-learning se computará el 50% del tiempo indicado en la ficha de acción formativa.

    8. Mejorar los beneficios sociales.

    Aplicación de los tipos mínimos existentes en Unicaja a la cartera viva para toda la plantilla, permisos, premios de fidelidad, mejoras en la carrera profesional, etc. que detallaremos en el siguiente comunicado.

    ¿Es el mejor acuerdo? NO. SIEMPRE SE ASPIRA A MÁS

    ¿Es el mejor acuerdo posible? ASÍ LO CREEMOS

    HONESTAMENTE

    Comunicado en PDF

  • Negociación II Plan de Igualdad en Caser

    El pasado día 2, comenzamos a trabajar en el Diagnóstico de Situación para la elaboración del II Plan de Igualdad en Caser.

    La empresa ha entregado un primer borrador en el que, para dar cumplimiento a los RD 901 y 902, se tiene que poner sobre la mesa información relevante en cuanto a la situación de mujeres y hombres en la empresa, si existe desigualdad en materia  salarial, acceso a la formación, igualdad de oportunidades, permisos, promoción interna…temas troncales para determinar  si existen brecha y desigualdades en Caser.

    Es evidente que en Caser no se cumplen estos criterios de Igualdad, no hay más que mirar a nuestro alrededor para  comprobar que la mayoría de jefes de área, directores territoriales y comerciales… y miembros del Comité de Dirección, son  hombres.

    La presencia de la mujer en esos puestos es anecdótica y no solo está infrarrepresentada, sino que copa la mayoría de los  puestos de menor cualificación y responsabilidad y por tanto menor rango salarial. Esta sección sindical trabajará para que esta situación cambie.

    Estamos en fase embrionaria de la negociación, pero desde CCOO iniciamos esta negociación con el propósito de seguir avanzando y mejorar, con medidas ambiciosas, en el objetivo de la Igualdad real de mujeres y hombres.

    Vamos a luchar por un Plan de Igualdad para que todas y todos tengamos una empresa más Igualitaria.

    Te animamos para que formes parte de este proyecto que se inicia ahora.

    Es el momento de participar para avanzar en la lucha por la Igualdad.

    Si tienes cualquier duda, contacta con nosotras en ccooss@caser.es