Desde la sección sindical de Arsys Internet os informaros que, con motivo de la celebración del día internacional de la mujer, uno de los actos principales es la
manifestación a las 20h que partirá de la Glorieta del Doctor Zubía
convocada por La Plataforma 8 de marzo.
Propuestas de mejora de condiciones laborales en Arsys
Reducción de la
jornada anual para toda la plantilla.
Ampliar dicha reducción proporcionalmente a la turnicidad.
100% del salario para
los contratos de prácticas.
Equiparación
salarial al promocionar.
Categorías
profesionales acordes con el trabajo realizado.
Definición de
funciones y responsabilidades en los puestos de trabajo. Carrera
profesional.
Incrementos
salariales y revisiones acordes al IPC para
no perder poder adquisitivo.
Mejora y
consolidación de la paga variable.
Revisión y
actualización del Plan de Igualdad.
Avances en la
conciliación de la vida familiar y laboral:
Ayudas a guardería
sin distinción de sexo (en el Plan de Igualdad se recoge solo para
mujeres).
Desarrollo y
ampliación de permisos, excedencias…
Otros beneficios por
cuidado de personas a cargo.
Reducción de jornada
y elección de turno por estudios.
Intervenir en la
organización del trabajo para mejorar la organización de tareas y hacer frente al incremento
del trabajo: nuestra salud es lo primero.
Horas mensuales de
autoformación que
permitan al trabajador una proyección dentro de la Empresa, y la
posibilidad de desarrollar una carrera profesional.
Incrementar la
comunicación interna en toda la organización: Empresa, Comité y
trabajadores. Fomentar los contactos interpersonales para mejorar
las relaciones e influir positivamente en la marcha de la Empresa.
Recientemente la empresa y el Comité de Empresa (formado exclusivamente por la lista de COMFIA-CCOO) han acordado la firma del Plan de Igualdad y el Protocolo de Acoso Laboral.
Desde la sección sindical de Arsys valoramos positivamente el primer
Plan de Igualdad negociado. Destacamos los puntos siguientes:
Medidas de acceso al empleo y promociones.-
– La evaluación de candidaturas será más transparente.
– Se promoverá la composición equilibrada de mujeres y hombres en todas las áreas funcionales y niveles jerárquicos de la empresa.
– No se utilizará el lenguaje sexista en las ofertas de empleo.
– Supresión en el CV y entrevistas de trabajo de referencias al estado civil o número de hij@s.
– Se informará a las personas seleccionadas de las políticas de igualdad y conciliación.
Materia de formación.-
– Proporcionar información accesible a toda la plantilla de la oferta formativa.
– Fomentar la formación de mujeres y hombres en aquellas áreas con menos representación.
– Facilitar el acceso a la formación a personas con jornadas a tiempo parcial.
– Preferencia en cursos de formación en la incorporación al trabajo tras los permisos de maternidad o excedencias por razones de guarda legal y atención a mayores dependientes o personas con discapacidad.
Materia retributiva:
– Garantizar el mantenimiento de un sistema retribuido basado en la valoración de los puestos de trabajo sin distinción por razón de sexo.
– Evitar las ventajas salariales que por origen pueda suponer la desventaja de un sexo respecto de otro.
Del diagnóstico de situación se ha detectado tanto por parte de la empresa como por parte nuestra que había puestos, principalmente el puesto de programador senior, que estaban cubiertos mayoritariamente por hombres. Esperamos que esta situación vaya cambiando y lo vigilaremos desde la Comisión de interpretación que
paritariamente formaremos con la empresa.
También propondremos nuevas medidas desde esta Comisión según vayamos analizando los resultados de las planteadas o detectemos otras necesidades.
Novedades con respecto a las medidas de conciliación:
– A partir del sexto mes de embarazo las trabajadoras eligen su horario de trabajo y se elimina la rotación de turnos.
– Jornada reducida de 5 horas de trabajo a partir del octavo mes de embarazo, durante el mes restante, abonando la Compañía el 100% del salario.
– Flexibilidad de horario en el periodo de reducción de jornada por lactancia.
– Flexibilidad del horario para disfrutar del permiso de lactancia.
– Permiso de lactancia hasta 10 meses o 17 días naturales si es acumulado
– Flexibilidad en el comienzo del disfrute del permiso por matrimonio o pareja de hecho.
– El trabajador dispondrá, una vez consumidas sus vacaciones anuales retribuidas, de tres días de permiso no retribuido por año natural, consensuando previamente las fechas de este permiso con el responsable del departamento correspondiente. Estas jornadas completas podrán fraccionarse en medios días (4 horas) a elección del trabajador.
– Tres días laborables de permiso retribuido en los casos de adopción.
– Los trabajadores de departamentos de Atención Telefónica introducirán los turnos flexibles en sus horarios, cambiando uno de sus turnos de mañana por uno de horario flexible.
– Los trabajadores de departamentos cuya jornada no se ve restringida por funciones de mantenimiento técnico y atención a clientes, amplían hasta una hora la
flexibilidad de su entrada, pudiendo comenzar su jornada entre las 8:00h y las 9:00h para finalizarla entre las 18:00h y las 19:30h.
– El permiso por enfermedad grave hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad podrá disfrutarse durante el proceso de hospitalización y no necesariamente al comienzo del hecho causante.
– El trabajador, como marca el Convenio de Planificación, podrá hacer uso de un permiso no retribuido de hasta un mes, que en los casos de enfermedad grave y hasta primer grado de consanguinidad o afinidad, no se verá afectado por la limitación que marca nuestro Convenio Colectivo (XVI Convenio Colectivo de TIC) en su Artículo nº 23, punto 3.
– El empleado podrá disponer del tiempo mínimo necesario para acompañar a su pareja en la realización de tres exámenes prenatales, así como para la prueba prenatal de Amniocentesis, previo aviso.
– Se extenderá hasta tres años la posibilidad de excedencia para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de
edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. El trabajador o trabajadora en esta situación, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los dos primeros años en que permanezca en excedencia. Igualmente, se amplia a dos años el período en el que el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, al disfrutar de una excedencia por el cuidado de hijos.
– La empresa intentará, cuando sea posible y el volumen de trabajo lo requiera, que las bajas y permisos por maternidad, las reducciones de jornada y excedencias
sean suplidas por nuevas contrataciones.
– En cuanto a las medidas para la atención de personas que sufren violencia de genero se dispondrá de un permiso retribuido hasta 1 mes de duración para la víctima, en caso de necesidad acreditada de alejamiento
Los documentos completos los podéis consultar en los siguientes enlaces:
Suelen decir que en casa del herrero cuchillo de palo, si bien, sindicalmente estamos activos no se puede decir lo mismo de nuestras actualizaciones en la web de Comfia. Con este artículo queremos resumir estos dos años de trabajo desde que ganamos las últimas elecciones sindicales y esperamos tener más al día la página web.
Tras dos años en el Comité de Empresa,
nos parece un buen momento para hacer balance de la situación laboral en Arsys
desde el año 2007 hasta la actualidad y las propuestas que tenemos para los años
siguientes.
– CCOO gana las elecciones sindicales en Arsys, con 13 miembros, es decir, con el 100% de la representación en el Comité de Empresa.
– Al poco de finalizar las elecciones sindicales, nos comunican la compra de Arsys por parte de Mercapital y Carlyle Group, la cual,
durante comienzos del año 2008, impuso un paréntesis en las negociaciones que
este Comité quería llevar a cabo con la Dirección. A raíz de dicha transacción,
está teniendo lugar la reorganización de muchos departamentos, y desde el Comité
no estamos viendo que vaya a cumplir un objetivo claro. Confiamos en que
contribuyan a seguir creciendo, mejorar la productividad y mantener los puestos
de trabajo, si bien, prestaremos especial atención a estos cambios, porque están
provocando cierto descontento e incertidumbre.
– También en 2008 estuvimos debatiendo
con la empresa la implantación de la herramienta de seguimiento y
vigilancia del Call Center. A petición del Comité se borraron todas las
grabaciones anteriores al aviso de su implantación por parte de la empresa.
También se suministró un casco individual a cada agente. Inicialmente se nos
informaba de que su finalidad era mejorar la calidad de atención al cliente. No
obstante, a pesar de nuestra disposición y nuestras propuestas, opinamos que se
utiliza no tanto para mejorar la calidad de servicio, como para establecer
puntuaciones de desempeño.
– Conseguimos un acuerdo para la mejora de las condiciones laborales. Entre las nuevas condiciones están
el aumento el plus de nocturnidad del 30% al 35%, reducción de jornada anual
para el personal que tiene horarios nocturnos en Soporte IT y Sistemas, plus de
cambio de turno o el turno flexible, también extensible este último
recientemente a departamentos de Call Center.
– Este Comité participó en las
iniciativas llevadas a cabo para ayudar en la negociación de nuestro Convenio
sectorial de ámbito nacional. A finales del año 2008, CCOO firmó el XVI
Convenio de Planificación incluyendo novedades interesantes respecto a los
anteriores convenios: jornada intensiva mínima, nuevos permisos retribuidos,
regulación y mejora de las excedencias, etc. Asimismo, convocamos en Asamblea a
toda la plantilla para informaros e intercambiar opiniones.
– A raíz de la inclusión de la Jornada Intensiva en Verano, se negociaron con la empresa, a falta de
firmar una redacción del acuerdo, las condiciones para su
implantación.
– El Comité de Empresa ha presentado 3 denuncias ante la Inspección de Trabajo por la falta de transparencia en
la información que la empresa debe proporcionar a los trabajadores y/o a sus
representantes.
– Por fin en junio de este año,
relacionado con las denuncias, se facilitaron por primera vez los objetivos del Variable para 2009, en lugar de hacerlo a año vencido. Nos parece un buen
avance, si bien desde el Comité consideramos que se ha remitido a destiempo, ya
que este dato debe facilitarse en el primer trimestre del año, aun considerando
posibles desviaciones por imprevistos de gran magnitud. Asimismo, consideramos
que se debe informar mensualmente de la evolución y las medidas a adoptar en
cada departamento o UF con el fin de alcanzar las previsiones. De esa forma, se
implicaría más activamente al personal, desde su trabajo diario, en la
consecución de dichos objetivos.
– A raíz de los despidos de dos compañeros, mostramos nuestro total desacuerdo con los mismos a la empresa. Así lo demostramos en una concentración de
trabajadores y delegados de CCOO frente al centro de trabajo de Chile. Las
soluciones de la empresa que pasan por despidos y que suponen destrucción de
empleo no vamos a consertirlas.
– En el apartado formativo, se han
acordado con la empresa los cursos subvencionados por el Servicio Riojano de
Empleo y la Fundación Tripartita, dejando muy clara la necesidad de participar
más activamente, así como la importancia de cerrar los Planes de Formación en el primer trimestre de cada año, lo cual brinda una perspectiva más
global. Por nuestra parte, continuamos con la idea de desarrollar y mejorar los
permisos individuales de formación y os recordamos que este permiso sigue siendo
un derecho del trabajador y de la trabajadora para su formación que podéis
solicitar ante Recursos Humanos. Se ha acordado la mejora de la bolsa de
estudios, que se ve incrementada en cuantía hasta los 275 euros para 2010 y
280 euros para 2011 incluyendo los gastos de desplazamiento en la misma.
Asimismo, los permisos para acudir a exámenes de certificaciones tendrán la
misma consideración que el permiso para acudir a exámenes oficiales.
– En materia de Seguridad y Salud
Laboral, este año hemos contado con una invitada inesperada, la Gripe A. Se
llevó a cabo un Plan Preventivo para tomar las medidas necesarias que evitasen
su contagio.
– Tras una larga negociación no exenta
de desencuentros, como las denuncias citadas más arriba, finalmente firmamos con
la empresa el Plan de Igualdad y el Protocolo de Acoso Laboral. El Plan
de Igualdad, recopila las medidas adoptadas (en el que se han incluído novedades) en lo que respecta a la formación, la
promoción y la conciliación para mejorar la igualdad de condiciones entre
mujeres y hombres en la empresa. Asimismo, el Comité Paritario de seguimiento
entre la Empresa y el Comité de Empresa analizará los avances logrados y
propondrá nuevas medidas siempre que sea necesario.
– En cuanto al Protocolo de Acoso
Laboral, reúne las situaciones de acoso sexual y surge con la idea de
proteger las situaciones de acoso estableciendo un procedimiento para su
investigación. La representación sindical está presente en este protocolo de
actuación, asistiendo a cada miembro de la plantilla siempre que lo
requiera.
– Para finalizar, en el momento actual
nos encontramos en plenas negociaciones sobre las condiciones del personal del
centro de La Portalada. Asimismo, en los próximos meses mantendremos contacto
con la empresa para la negociación de un Convenio propio que resulte más
ajustado a la realidad actual de la empresa y contribuya a una mejor definición
de puestos de trabajo y funciones.