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Autor: Web Santander

  • CCOO, UGT Y FINE exigimos revisiones salariales inmediatas

    A petición de los sindicatos firmantes del Convenio Colectivo de Banca, CCOO, UGT y FINE, este 8 de junio hemos celebrado la reunión del Observatorio Sectorial para trasladar nuestra preocupación por la pérdida de poder adquisitivo y la situación de las plantillas.

     

    Los objetivos son claros:

    • Recuperación del poder adquisitivo por el efecto de la subida astronómica de la inflación.

    • Mejora del clima laboral, contratando más plantilla, reduciendo las cargas de trabajo y acabando con las presiones desmedidas.

    Es fundamental que exista un equilibrio y corresponsabilidad entre la evolución de los beneficios empresariales y las retribuciones de la alta dirección y accionariado con nuestros salarios.

    El escenario actual difiere del que existía en el momento de la negociación del convenio colectivo en plena pandemia, con perspectivas económicas de tipos de interés negativos y de no recuperación hasta 2033. En ese momento, nada hacía presagiar el cambio de rumbo de la economía.

    Todo esto justifica la apertura de una negociación para revisar el Convenio Colectivo en base a lo que establece el artículo 86.1 del Estatuto de las Trabajadoras y Trabajadores.

    No vamos a permitir que cuando la evolución económica y del sector es desfavorable, los ajustes negativos tengamos que asumirlos toda la plantilla y, por el contrario, cuando la situación es favorable, los beneficios sólo repercutan en los consejos de administración y en el accionariado.

    Desde CCOO, UGT y FINE hemos conseguido el compromiso por parte de la patronal, de hacer un análisis pormenorizado de la evolución de la inflación y de los salarios y nos hemos emplazado a una nueva reunión el próximo 6 de julio.

    Esperamos que la patronal atienda nuestras demandas que son totalmente justas y razonables para no vernos abocados a la conflictividad sectorial.

  • CCOO reivindicamos y aportamos soluciones para resolver el pésimo clima laboral en el sector financiero

    Las patronales finalmente aceptan sentarse a negociar tras la solicitud que CCOO hicimos de apertura de los Observatorios Sectoriales para solventar los desequilibrios generados por los EREs y el recorte de plantilla, la creciente presión  comercial y el contraste con el incremento de los beneficios, las remuneraciones de  la alta dirección y el repunte excepcional de la inflación.

    Ya se ha fijado el 25/05  para la reunión del Observatorio de Ahorro y estamos pendiente de concretar  fechas cercanas para el Observatorio de Banca y la Comisión de Rurales. Leer más

    Para CCOO el Observatorio sectorial debe ser el ámbito donde se aborde la reversión a las plantillas de un “dividendo social” a través de 4 ejes principales:

    • Mecanismos compensatorios que reconozcan el papel y el esfuerzo de las plantillas, en un contexto de beneficios record y alta inflación, entre ellos:

    ? Revisión de conceptos salariales y extrasalariales (tablas, dietas, kilometraje, compensación teletrabajo, aportaciones a planes de pensiones, etc.)

    ? Pago extraordinario compensatorio.

    ? Eliminación de las cláusulas de compensación y absorción.

    • Creación de empleo para solventar las excesivas cargas de trabajo que padece la plantilla, así como un pacto intergeneracional para cubrir las prejubilaciones con nuevas contrataciones.

    • Cambio del modelo de negocio en el que las empresas sean laboralmente sostenibles tratando a las plantillas con respeto y sin amenazas y fijando objetivos asumibles.

    • Desarrollo de una carrera profesional clara, objetiva y justa.

    Cuidar de la plantilla debe formar parte de las políticas de las empresas si quieren actuar como un sector social y laboralmente responsable. Porque las bancarias y bancarios no sólo somos imprescindibles para dar el servicio financiero a la clientela con nuestra profesionalidad y calidad de servicio, también somos el principal activo de las empresas del sector financiero.

    Es el momento de recuperar el papel del diálogo social sectorial, desde la reivindicación y la exigencia.

    Circular: CCOO reivindicamos y aportamos soluciones para resolver el pésimo clima laboral en el sector financiero

  • CCOO reclama un sector financiero social y laboralmente responsable, que cuide a su plantilla y a su clientela

    De 2008 a 2021 la reestructuración del sector financiero ha concentrado 88 entidades en 10 grupos bancarios, con un ajuste neto de 115.000 empleos y una reducción de 23.673 oficinas, disparándose la “carga de atención” de 167 habitantes por persona empleada en 2008 a cerca de 300 habitantes en 2021, en un modelo de negocio social y laboralmente insostenible, que no cuida ni a sus profesionales ni a sus clientes.

    CCOO reclama un sector financiero social y laboralmente responsable, que cuide a su plantilla y clientela, que priorice su fin social y potencial de otorgamiento de crédito. El sindicato recuerda que las plantillas son el activo imprescindible de un sector que, más allá de la digitalización, los beneficios record y las desmesuradas retribuciones de sus cúpulas, se sigue basando en personas que atienden a personas. Leer más

    CCOO ha presentado, en rueda de prensa, su análisis económico, laboral y propositivo sobre la evolución y realidad del sector financiero, reivindicando un sector sostenible en el plano económico, medioambiental, social y laboral, comprometido con la sociedad, su clientela y sus plantillas, que garantice la inclusión financiera y laboral, aumentando las dotaciones de plantilla.

    El sindicato refleja en su informe que España es el país de la UE que en mayor medida ha devaluado su capacidad de otorgamiento de crédito, duplicando el ajuste de plantilla medio de la UE (38% vs 19%), superando el ajuste de oficinas medio (51% vs 38%) y reduciendo el nivel de competencia. Especialmente significativo ha sido el ajuste de plantilla en 2021 (más de 18.000 salidas, que se ha conseguido que fuesen voluntarias gracias a “movilizaciones históricas”), que sitúan las plantillas en 160.000 personas, 115.000 menos que en 2008. También ha sido significativo el ajuste de oficinas entre 2015 y 2021, de 31.273 a 19.338, con alta incidencia en Cataluña, C-L, Galicia y Asturias, aumentando el nº de habitantes por sucursal de 1.491 a 2.450.

    En este contexto, CCOO ha reivindicado que “las plantillas siguen demostrando ser imprescindibles para familias y empresas, para sostener el sector durante 15 años de ajustes y cambios, crisis, deterioro reputacional y pandemia”. Un hecho que las convierte en el mayor activo del sector, también a nivel cuantitativo, en indicadores de productividad, rentabilidad, eficiencia y volumen de negocio unitarios. El sindicato denuncia que “se ha incrementado de forma  exponencial la sobrecarga de trabajo de las plantillas -y las consecuencias en su salud-“: gestión comercial y bancaria, riesgo jurídico, formación obligatoria, carga administrativa, todo ello concentrado en muchas menos personas, que sufren además prolongaciones de jornada, objetivos comerciales inasumibles, presiones desmedidas, en lo que CCOO califica como “un modelo laboralmente insostenible que debe cesar de inmediato”.

    Para CCOO “resulta sangrante que mientras las cúpulas del sector descuidan a las plantillas, entre 2018 y 2021 los sueldos de Presidentes y CEOs de los principales Bancos hayan crecido un 37,77%”. Y considera que el protocolo de atención que se han visto obligadas a poner en marcha por el ambiente social quedará solo como un “lavado de cara” si no se dota de recursos en forma de plantilla.

    El sindicato ha presentado un compendio de propuestas reivindicando que el sector financiero cumpla su papel y fin social, garantizando la inclusión financiera sobre la base de dotaciones suficientes de plantilla, incrementando su potencial de otorgamiento de crédito, abandonando políticas agresivas con su plantilla y clientela, articulándose estrategias e instrumentos financieros públicos con capacidad real, y recuperando la capacidad del sector como motor de la economía real y de la generación de empleo.

    Igualmente, CCOO ha presentado propuestas para exigir que se reconozca y cuide a las plantillas, como el principal activo del sector, creando nuevamente empleo a través de una tasa de reposición de las salidas, dando participación a las plantillas en los protocolos de atención a la clientela, con un modelo de negocio y de relaciones laborales basado en recursos suficientes y una adecuada organización, priorizando las políticas en materia de Salud, Prevención de Riesgos e Igualdad, internalizando los servicios financieros, haciendo que la formación no sea un factor de sobrecarga, sino de empleabilidad, regulando el tiempo de trabajo y las nuevas realidades laborales, reivindicando el papel de las plantillas y de sus representantes legales, pactando políticas retributivas pactadas, equitativas y responsables, así como abriendo los Observatorios sectoriales para abordar en el contexto actual la reversión a las plantillas de un “dividendo social” en forma de sistemas retributivos, carrera profesional, dotación de personal, mecanismos compensatorios y otros aspectos.

     

    CCOO pide subir los salarios pactados en el convenio de banca por la inflación

    Rueda de Prensa "Imprescindibles"

    INFORME sobre evolución del empleo sector financiero y devaluación de su fin social

    Resumen "CCOO presenta sus propuestas en reivindicación de un sector financiero social y laboralmente responsable"

  • CCOO da voz a la plantilla en la Junta General de Accionistas de Banco Santander

     
    CCOO ha intervenido en la Junta General de Accionistas dada la situación actual que estamos sufriendo, para dirigirnos a la Presidenta y al accionariado y contarle de primera mano la situación por la que está pasando la plantilla de Banco Santander.
    CCOO, como Sindicato mayoritario de la plantilla, hemos transmitido a la Presidenta y a la Junta General de Accionistas lo que piensan las trabajadoras y trabajadores de Banco Santander.
    • La plantilla está agotada por la sobrecarga de trabajo, fruto de la drástica reducción de personal.
    • Que soporta violencia externa de una clientela enfadada por el cierre de oficinas y la imposición de la digitalización.
    • Exigimos que se elimine la presión interna provocada por los objetivos inalcanzables, reportes y TEAMS continuos.
    • Reclamamos la necesidad de evaluar los riesgos psicosociales, cada vez más presentes, y que están haciendo enfermar a la plantilla.
    • Manifestamos la necesidad de establecer políticas activas que eliminen la brecha salarial así como el techo de cristal que impide a las mujeres alcanzar y mantenerse en puestos de dirección.
    • Y denunciamos las abusivas retribuciones del Consejo de Administración, que pueden superar en más de 200 veces la remuneración media de la plantilla.

    Las trabajadoras y trabajadores de Banco Santander merecemos un mejor trato y unas mejores condiciones de trabajo.

    Desde CCOO seguiremos denunciando allí donde haga falta la situación que estamos sufriendo.

    Texto completo intervención CCOO Junta General de Accionistas

  • Junta General de Accionistas Banco Santander

    CCOO realiza cada año una evaluación de la gestión empresarial en el ámbito sociolaboral así como en el de la sostenibilidad. Tras el análisis, y de cara a la próxima Junta General de Accionistas, ha elaborado unas recomendaciones sobre el sentido del voto en determinados puntos del orden del día.

    En la Junta de accionistas se determinan cuestiones tan importantes como la retribución de la plantilla y del consejo directivo, los objetivos de eliminación de brecha de género o las mejoras e inversiones sociales.

    CCOO hemos analizado el orden del día y los cambios propuestos y te recomendamos el sentido del voto en determinados puntos del día. Leer más

    Una vez los revises puedes ejercitar tu derecho de voto aquí: https://juntadeaccionistas.santander.com/login

     

     

    1B ESTADO INFORMACIÓN NO FINANCIERA – EN CONTRA

    1C GESTIÓN SOCIAL – ABSTENCIÓN

     ARGUMENTACIÓN

    Social: 54% de mujeres en plantilla. 98% de la plantilla con contrato permanente; y un 9,8% promocionada
    Mujeres en el consejo: 40% (cumple con la recomendación de buen gobierno).
    Mujeres en posiciones directivas: 26,3%. Banco Santander se marca un objetivo de 30% de mujeres en 2025; en nuestra opinión, es un objetivo poco ambicioso (debería ser al menos el 40% y antes, al menos como la recomendación de la CNMV para miembros del consejo, 40%).
    Equidad salarial de género:1%. Ha mejorado desde 2018 (3%). El objetivo es 0% en 2025.

    Progreso medioambiental: Banco Santander es miembro fundador de UNEP FI Net Zero Banking Alliance. Objetivo: 0 emisiones en 2050. Santander AM ha firmado la iniciativa Net Zero Asset Managers, primera gestora en España en firmar.
    Vemos que la parte medioambiental tiene un objetivo claro: emisiones 0 en 2050. No así la parte social que son todo objetivos difusos. 
    El principal canal de diálogo mencionado es una encuesta de compromiso en la que participaron el 86% de los trabajadores/as. En nuestra opinión, este canal no puede ser sustitutivo del diálogo con las organizaciones sindicales presentes en la empresa.

    Diálogo social: Sorprende que el diálogo social no aparezca en la matriz de aspectos relevantes y sí temas relacionados como igualdad, diversidad, inclusión y bienestar o gestión del talento.
    Junto al ODS 8 –trabajo decente y crecimiento económico- no se menciona qué se entiende por trabajo decente y los objetivos que se pretenden alcanzar en relación con este objetivo.
    En la cultura corporativa (The Santander Way) no aparece ninguna referencia al diálogo social.
    En el plan cultural, en los logros, no se menciona ningún acuerdo social, a pesar de haber muchas cuestiones relacionadas: permiso parental, igualdad, brecha salarial, eventos LGTB+.

    Discapacidad: 1,9% de empleados con discapacidad. Ligeramente por debajo del 2%. Igual que en el año anterior.

    Brecha salarial de género: 32,3%. Cuantía muy elevada, mayor que en 2021 (31,7%). 
    En altos directivos/as, el porcentaje es superior al 70% en todas las áreas económicas. En resto de directivos/as, superior al 60% y en resto de empleados hay una mayoría de mujeres.
    En los contratos indefinidos a tiempo parcial también hay una amplia mayoría de mujeres, así como también en los contratos temporales.

    Cobertura de convenio colectivo: Preocupa el dato de México (30,94%) con 8.031 trabajadores/as. Así como también los de SCF –considerados fuera de convenio colectivo-, con un 51,73%. México se encuentra en un nivel 3 (violación regular de los derechos) según el Índice de la Confederación Sindical Internacional (CSI) y EEUU en un nivel 4 (violación sistemática de los derechos).

    Despidos: Pasan de 10.462 en 2020 a 17.740 en 2021. Las tasas de rotación crecen en todas las áreas económicas.

    Remuneraciones: Las diferencias entre hombres y mujeres en altos directivos/as son elevadísimas, entre el 21,6% y el 29,3%. En resto de empleados/as también, entre 25,9% y 27%. En resto de directivos/as también son significativas (25,9-27%).

    Seguridad y salud: Disminuyen ligeramente las tasas de frecuencia y gravedad, así como el número de accidentes.

    En líneas generales, el informe va mejorando año tras año. No obstante, debe mejorar en transparencia, especialmente en lo relacionado con los derechos de los trabajadores/as (libertad de asociación y negociación colectiva), donde no se incluye toda la información necesaria para poder valorar adecuadamente la actuación de la empresa en esta cuestión.  

     

    3D- REELECCIÓN DE JOSE ANTONIO ÁLVAREZ – ABSTENCIÓN

    ARGUMENTACIÓN

    No hay objeción a su perfil como consejero. No obstante, su remuneración es muy elevada (9,1 millones de euros). A pesar de que las remuneraciones se votan en otro punto independiente del orden del día, consideramos que es importante tener en cuenta este apartado en el conjunto de la valoración (164 veces la remuneración media del banco).

     

    3E- REELECCIÓN DE BELÉN ROMANA – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    Como ya comentamos en su primer nombramiento, en nuestra opinión, no transcurrió el periodo necesario entre el ejercicio de la función pública y el cargo que ahora ocupa. Asimismo, la multitud de cargos que ostenta nos genera dudas sobre su capacidad de dedicación al consejo de Banco Santander. Por último, su remuneración es demasiado elevada para ser consejera independiente (533.000 € en 2021).  

     

    3F – REELECCIÓN DE LUIS ISASI – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    Está clasificado como otro consejero externo por la elevada retribución que percibe (1,4 millones de euros). En este sentido, está bien reclasificado, ya que con esa remuneración no debería ser considerado consejero independiente. No obstante, la remuneración sigue siendo muy elevada para un consejero externo (25 veces la remuneración media).

     

    3G – REELECCIÓN DE SERGIO RIAL – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    Su pertenencia a varios consejos nos genera dudas sobre su capacidad de dedicación al consejo de Banco Santander. Su remuneración, para ser un consejero externo, es elevada (879.000 €; 15 veces la remuneración media).

     

    5H – MODIFICACIÓN DE ESTATUTOS SOCIALES – ABSTENCIÓN

    ARGUMENTACIÓN

    Modificación de artículos relativos a cuestiones retributivas: artículo 58 (retribución de los consejeros), artículo 59 (aprobación de la política de remuneraciones de los consejeros) y artículo 59 bis (transparencia del régimen retributivo de los consejeros). Aunque mejoran algunas partes del articulado, como que deberán ser aprobados por junta general, con el redactado actual sigue existiendo un excesivo número de planes retributivos.

     

    7A – AMPLIACIÓN DE CAPITAL – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    Exclusión del derecho de suscripción preferente. Según permite el artículo 506 de la Ley de Sociedades de Capital para el caso de sociedades cotizadas, cuando la junta general delega en los administradores la facultad de aumentar el capital social conforme a lo establecido en el artículo 297.1.b), puede atribuirles también la facultad de excluir el derecho de suscripción preferente en estas emisiones de acciones, cuando el interés de la Sociedad lo exija, si bien, deberá constar dicha propuesta de exclusión en la convocatoria de junta general y no podrá extenderse a más del 20% del capital social.
    En nuestra opinión, la junta no debería delegar este derecho sin un motivo adecuadamente justificado, aunque se limite esta delegación al 20% del capital social.

     

    7B – REDUCCIÓN DE CAPITAL SOCIAL – ABSTENCIÓN

    7C – REDUCCIÓN DE CAPITAL SOCIAL – EN CONTRA

    7D – REDUCCIÓN DE CAPITAL SOCIAL – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    En el contexto de la política de remuneración al accionista, el consejo de administración considera que es conveniente reducir el capital social mediante la amortización de acciones propias de la Sociedad. El principal efecto de la indicada reducción de capital será un incremento del beneficio por acción de la Sociedad, lo que redundará en favor de sus accionistas. La reducción conllevará la necesaria amortización de las 259.930.273 acciones adquiridas en el marco del programa de recompra que fue anunciado mediante las comunicaciones de información privilegiada de 28 de septiembre de 2021 y de 6 de octubre de 2021 y que finalizó el 25 de noviembre de 2021 (el “Primer Programa”). En nuestra opinión, este tipo de programas que tienen como único objetivo mejorar la remuneración del accionista no son adecuados para la sostenibilidad de la empresa en el largo plazo. En este caso, como la recompra ya ha sido realizada, recomendamos la abstención en el punto B y en contra en el punto c y D. .

     

    8A – POLÍTICA DE REMUNERACIÓN DE LOS CONSEJEROS – EN CONTRA

    8B – IMPORTE DE LA RETRIBUCIÓN MÁXIMA CONSEJO EN SU CONDICIÓN DE CONSEJEROS – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    La política no varía en lo fundamental de la desarrollada en años anteriores y que da como resultado una remuneración muy elevada para todos los consejeros (independientes, externos, ejecutivos…).

     

    8C – APROBACIÓN DE LA RATIO MÁXIMA FIJO/VARIABLE – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    El banco propone aprobar una ratio máxima del 200% entre los componentes variables y fijos de la remuneración total de los consejeros ejecutivos y de determinados miembros del Colectivo Identificado.
    En nuestra opinión, este tipo de políticas podrían incentivar a la asunción de riesgos excesivos que podrían afectar a la sostenibilidad a largo plazo de la entidad.

     

    8D – PLAN DE RETRIBUCIÓN VARIABLE DIFERIDA Y VINCULADA A OBJETIVOS PLURIANUALES – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    Este tipo de políticas dará como resultado unas remuneraciones aún más elevadas.

     

    8E – APLICACIÓN DE LA NORMATIVA BUT-OUTS DEL GRUPO – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    En nuestra opinión, lo generado en otra entidad debería ser abonado por esa entidad.

     

    8F – VOTACIÓN CONSULTIVA POLÍTICA RETRIBUTIVA DEL CONSEJO – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    11,4 millones de euros es la máxima retribución individual en Banco Santander. Equivale a 205 veces la remuneración media del banco (55.673 €).El incremento de esta retribución ha sido de un 68%, frente a un 18% de los trabajadores/as.