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Autor: Web Santander

  • Cláusula suelo: ¿y ahora, qué?

    La Audiencia Nacional sentencia que la cláusula suelo NO  es abusiva ni discriminatoria.               

                           

    Nos referimos a la demanda presentada por CGT y a la que se adhirió CIG, contra la subsistencia de las «cláusulas suelo» de los créditos vivos de los empleados y empleadas de Banesto.

    CCOO no secundó la irresponsable denuncia no por un motivo sino por varios, además porque CCOO pone todo su esfuerzo y capacidad de trabajo para encontrar las mejores soluciones para la plantilla sin coste, apuesta por la negociación sin aventuras jurídicas de incierto resultado y peores consecuencias.

     

    CCOO trabaja para avanzar en las condiciones y los derechos de los trabajadores y trabajadoras del Santander.  

    Tras la irresponsable demanda interpuesta por CGT contra el mantenimiento de la cláusula suelo de los créditos hipotecarios procedentes de Banesto, la Audiencia Nacional ha sentenciado que:


    –       No existe discriminación, puesto que ésta sólo se produce cuando se vulnera un principio fundamental del art.14 de la Constitución (sexo, raza, religión, afiliación política o sindical…), lo que no es el caso.

    –       No se vulnera el principio de igualdad, y dice la sentencia: “El respeto a las condiciones contractuales con las que se pactaron los créditos anteriores a la fusión no es en modo alguno irrazonable, sino consecuencia del principio jurídico de conservación de los pactos”. (…) “en este caso, la parte demandante ni siquiera pretende sustituir el régimen anterior, sino un único punto (la cláusula suelo), lo que constituye una forma de espigueo que no puede ser aceptada”.

    –       Abundando en este asunto, sobre la pretensión de la demanda de que el Banco va contra sus propios actos porque ha eliminado a clientes externos la cláusula, dice la Audiencia: “tal alegación está huérfana de toda base fáctica, al no haberse aportado prueba alguna de ello, y no figurar por tanto entre los hechos probados”.

    –       Finalmente, sobre la pretensión de que la cláusula suelo es abusiva, dice la sentencia: “las cláusulas suelo no son por principio ilícitas, y su inclusión en los contratos a interés variable responde a razones objetivas (…). El tipo mínimo del 1,5% no puede, por ello, considerarse abusivo.” Y remata que no es abusiva “(…) al tratarse de una cláusula negociada colectivamente por los trabajadores con la empresa” (el acuerdo sindical, firmado en Banesto por CCOO, UGT, FITC y CGT).


    CCOO hemos explicado reiteradamente nuestra
    posición en el conflicto de la cláusula suelo. La cláusula se mantuvo en la
    negociación del Acuerdo de Fusión, para no poner en riesgo los avances que
    contenía el mismo y ante la imposibilidad de acordar con la Empresa este punto
    en aquel momento, pero consiguiendo una rebaja hasta el 1,5% y dejando abierta
    la vía de seguir negociando más adelante.

    CCOO hemos tenido claro en todo momento que la vía jurídica era, no sólo inviable, sino
    también muy peligrosa
    , por varios motivos:

    –      En primer lugar, porque podía poner en riesgo el Acuerdo de
    Fusión
    en su conjunto.

    –      También, porque en caso
    de ganar la demanda, el cambio entre las condiciones de Banesto y las del
    Santander, tan distintas, solo podría
    hacerse a través de una NOVACIÓN
    en el mejor de los casos, siendo muy
    posible que una sentencia a favor obligara a liquidar los Créditos y a
    formalizar nuevos Préstamos AMSEC. En cualquier caso, el coste económico de un
    cambio así superaría los 2.000,- €.

    –      Por último, una sentencia negativa nos sitúa en peores
    condiciones
    de cara a la negociación que la que teníamos antes.

    Bueno, pues ya se ha
    conseguido. La sentencia es desfavorable y contundente: no hay discriminación,
    no hay desigualdad, no hay vulneración de pactos, no hay abuso.

    Suponemos que enseguida
    veremos una circular haciendo responsable a CCOO del desastre de esta sentencia, por no haberla apoyado.
    “Pesará como una losa…” dijeron hace poco. Pero ni una línea de la sentencia se
    basa en esto, la demanda está desmontada punto por punto por sí misma, por su
    propia falta de argumentación.

    Mientras otros se van a
    dedicar desde ya a seguir mintiendo, difamando e insultando, CCOO vamos a seguir trabajando desde
    ahora mismo para reabrir las vías de diálogo que quedaron suspendidas por esta
    demanda, y para buscar una solución a la cláusula suelo que, como hemos dicho
    reiteradamente, sólo podrá conseguirse a través de la negociación.

    Cada persona tiene que
    sacar sus propias conclusiones.

    28 de febrero de 2014

    28 de febrero de 2014
  • 22 de febrero, Día Europeo por la igualdad salarial de mujeres y hombres

    CCOO con motivo del «día europeo por la igualdad salarial de mujeres y hombres» denuncia la discriminación persistente que existe derivada de la brecha salarial entre mujeres y hombres.

    22 de febrero, Día Europeo por la igualdad salarial de mujeres y hombres

    CCOO con motivo del «día europeo por la igualdad salarial de mujeres y hombres» denuncia la discriminación persistente que existe derivada de la brecha salarial entre mujeres y hombres.

    Las mujeres no perciben el mismo salario que los hombres principalmente porque no ocupan los mismos empleos, es decir, porque persiste la segregación horizontal, que concentra a las mujeres en ciertos sectores de la actividad y en ciertas ocupaciones; y la segregación vertical, que supone un desigual reparto de hombres y mujeres en la escala jerárquica e impide a las mujeres acceder a los puestos de decisión y mejor remunerados. Además de estos, contribuyen otros factores, entre otros, la persistencia de ciertos prejuicios sociales y estereotipos que presuponen que las mujeres están menos disponibles y que son menos capaces que los hombres y que su implicación en el mundo laboral es inferior a los hombres; o a la presencia mayoritaria de mujeres en los empleos precarios y a tiempo parcial, lo que supone un salario reducido.

     

    Sacudir conciencias, cambiar mentalidades y realidades retrógradas han sido siempre elementos comunes del pensamiento crítico y la movilización emancipadora, y, por tanto, del sindicalismo y del feminismo. Por eso, ponemos la mirada en aquellos aspectos de la desigualdad que el orden ideológico imperante disfraza para que pasen inadvertidos. Y situamos en la agenda pública las discriminaciones de género y la violencia contra las mujeres, porque lo que no se ve, ni se nombra, no se cambia. Por ello, ponemos el grito, la reivindicación,  en el cielo y en la tierra. O por lo menos, en la mitad, en el espacio simbólico que nos corresponde. Y junto con la vindicación, la propuesta correctora.

     

     

    Las políticas de austeridad y los recortes de derechos están afectando especialmente a las mujeres.

     

    Profundizar en las políticas de igualdad, clave para la negociación colectiva. 

    Te adjuntamos el informe  que CCOO ha realizado en el que se aborda el impacto de género de la crisis y de las políticas de recorte de los últimos años

    “Crisis, políticas públicas y desigualdad entre mujeres y hombres»


    22 de febrero de 2014
  • Evaluación del Desempeño 2013 en Banco Santander



     

    El proceso de Evaluación del Desempeño del año 2013 comienza el 21 de febrero para toda la Red de Oficinas, Territoriales y Equipos de Riesgos.

    CCOO ha venido denunciando sistemáticamente los reiterados incumplimientos del sistema de Evaluación del Desempeño.  El sistema debe ser justo, transparente y objetivo. Si no, la Evaluación no sirve. 

     

    El 21 de febrero ha comenzado la Evaluación del Desempeño del año
    2013, para la Red de Oficinas, Territoriales y Equipos de Riesgos de Santander
    España.

    Las personas responsables de realizar la evaluación deben evaluar a
    sus equipos «
    atendiendo a la
    contribución real de cada persona en su contexto, valorando de forma objetiva  la contribución de cada profesional a los
    objetivos del Grupo»
    .  Y las
    personas responsables de supervisar, deben
    «revisar
    y
    añadir sus propios comentarios en las
    evaluaciones que le sean asignadas».

    Esto quiere decir, que no son admisibles injerencias ni presiones
    sobre quienes evalúan, ni evaluaciones prediseñadas y puntuadas de antemano, ni
    correcciones forzadas de las evaluaciones para ajustarlas a criterios ajenos al
    proceso.

    El
    plazo para evaluar concluye el próximo 10 de marzo.
    A partir de ahí, RR.HH. revisa el proceso hasta el 18 de marzo.
    Posteriormente, se realizan las entrevistas
    personales,
    hasta el 31 de marzo. Y
    finalmente, se podrán introducir comentarios a la evaluación hasta el 15 de abril.



     

    CCOO ha venido denunciando
    sistemáticamente los reiterados incumplimientos
    del sistema
    de Evaluación del Desempeño: subjetividad
    total
    , modificaciones de
    evaluaciones por parte de los supervisores
    , incumplimiento de los pasos del modelo (por ejemplo, no realización
    reiterada de la entrevista personal).

    Desde CCOO hemos expresado reiteradamente
    las características que debe tener un sistema de evaluación del desempeño para
    ser útil: tiene que ser objetivo, tiene que ser consensuado con las personas,
    tiene que reflejar la contribución real de cada persona en su trabajo y en
    relación a la consecución de los objetivos globales y, por último, debe
    contener compromisos concretos por ambas partes para el progreso de los
    trabajadores y las trabajadoras.

    En la reciente Convención de
    Directivos del Grupo
    , celebrada en Boadilla el pasado 31 de enero, el nuevo
    Consejero Delegado adelantó públicamente algunos compromisos respecto de la Evaluación
    del Desempeño
    , que se verían concretados en el marco de un nuevo Plan Director de Recursos Humanos:

    –      Supresión de la campana
    de Gauss.

    –      Evaluación por
    rendimiento individual, no condicionado por el resto de evaluaciones.

    –      Evaluación por
    parámetros objetivos, con elementos de diferenciación de éstos respecto de la
    opinión de quien evalúa.

    Desde CCOO valoramos
    positivamente este anuncio. Ahora bien, las últimas experiencias nos dicen que
    ese discurso oficial nuevo y positivo sigue sin calar entre los mandos
    intermedios del Banco. Desde CCOO vamos
    a reclamar su puesta en práctica de inmediato
    , y a denunciar con toda la
    contundencia a quienes hagan de este proceso su coto particular. No vamos a
    aceptar que esta herramienta se convierta en una medida de presión para la
    plantilla.




     

     CCOO retomamos nuestro compromiso de seguir defendiendo una Evaluación del Desempeño justa y objetiva,
    que refleje la realidad de nuestro trabajo y procure un nivel adecuado de
    satisfacción entre las trabajadoras y los trabajadores evaluados.  Los delegados y delegadas de CCOO estamos a vuestra disposición para
    recoger las denuncias y quejas relativas a la
    Evaluación.

     

     

     

    21 de febrero de 2014



    Circular en formato pdf

    21 de febrero de 2014
  • La ley protege la intimidad y el secreto de las conversaciones

     


    El Banco anuncia la grabación de despachos telefónicos en la Red Rural, con la finalidad de «identificar áreas de mejora».


    CCOO entendemos que este elemento se convierta en un elemento más de presión y deteriore aún más el clima laboral en la Empresa. 


    CCOO nos hemos dirigido a la dirección de Recursos Humanos para exigir la retirada de esta medida.

    CCOO defiende tus intereses. CCOO lucha por tus derechos

    El Banco comunicó el pasado 23 de enero a los directores y las
    directoras de las oficinas de Banca Rural, su intención de grabar los despachos
    telefónicos, con la finalidad de “identificar áreas de mejora”.

    Dentro de las facultades de organización del trabajo de la Empresa, se
    encuentra la posibilidad de  establecer
    mecanismos de control para la obtención de los mejores resultados; no obstante, estos mecanismos no pueden entrar
    en colisión con los derechos fundamentales de los trabajadores y las
    trabajadoras
    , en concreto con el respeto y protección de la intimidad de
    las personas. La Ley Orgánica de
    Protección de Datos (LOPD)
    establece una serie de garantías para que la
    recogida, custodia y tratamiento de este tipo de datos se realice sin menoscabo
    de estos derechos.

    Del estudio realizado por el gabinete jurídico de CCOO sobre la comunicación enviada a la Red Rural, se
    desprenden una serie de carencias legales para la adopción de esta medida.

    Por ejemplo, la ley exige que se acredite la necesidad de una medida de este tipo para la obtención de un
    determinado objetivo, así como la no existencia
    de ninguna medida alternativa
    para conseguirlo.

    Igualmente, debe facilitarse a las personas afectadas, información
    detallada del uso que se va a dar a estos datos, así como del límite temporal
    del fichero, y la garantía de destrucción de los datos una vez cumplido este
    límite.

    Por otro lado, para que los datos personales figuren en un fichero,
    las personas afectadas han de dar su consentimiento, puesto que esta medida no forma parte del contrato y
    no es necesaria para el pleno desenvolvimiento de la actividad laboral
    (art.6.2
    de la LOPD).

    Hasta el momento, nada ni nadie advierte, ni al inicio ni
    durante la llamada o despacho, del hecho de que la conversación pueda estar
    siendo grabada, lo que a nuestro criterio podría vulnerar derechos
    fundamentales como el derecho a la
    intimidad o el secreto de las comunicaciones
    .

    CCOO no vamos a aceptar que esta decisión se convierta en un elemento más
    de presión hacia nuestros compañeros y compañeras, que deteriore aún más el
    maltrecho clima laboral en la Empresa.

    Por todos estos motivos, CCOO nos hemos dirigido a la dirección de Recursos Humanos para exigir la retirada
    de esta medida
    .

    Os
    mantendremos informados e informadas de las informaciones que se produzcan al
    respecto.



    13 de febrero de 2014


    Circular en formato pdf

    13 de febrero de 2014
  • Vacaciones 2014


    Los
    principales criterios que regulan el derecho al disfrute de las vacaciones, según
    la normativa legal vigente contenida en el Convenio Colectivo, el Acuerdo
    Colectivo de vacaciones de 26-05-2000, el Acuerdo Laboral en el Marco de la
    Fusión de 15-03-2013, y en base a los criterios técnicos que se recogen en la
    Normativa de RRHH 25-2012.

    Ya está habilitado en Verne el proceso de marcaje de las vacaciones para 2014. Recordamos a continuación los
    principales criterios que regulan el derecho a
    l disfrute de las mismas, según la normativa legal vigente contenida en el Convenio
    Colectivo, el Acuerdo Colectivo de vacaciones de 26-05-2000, el Acuerdo Laboral
    en el Marco de la Fusión de 15-03-2013, y en base a los criterios técnicos que
    se recogen en la Normativa de RRHH 25-2012 (pendiente de actualización por
    parte del Banco).

    DÍAS

    ·     
    Vacaciones: 24 días
    laborables,
    sin contar sábados,
    domingos, ni festivos. Los trabajadores y trabajadoras de Canarias
    disfrutarán de cinco días naturales más si pasan sus
    vacaciones en la Península.

    ·      Licencias: Además de las vacaciones tenemos cuatro días de
    licencia retribuida de convenio que, excepcionalmente para este año 2014, se aumentan a cinco días fruto del Acuerdo de Fusión.

    PERIODO

    ·      Del 1 de Marzo al 30 de Noviembre. No existe obligación de escogerlas fuera de este
    periodo, aunque quien lo solicite, si las necesidades de servicio lo
    permiten, las podrá disfrutar fuera de las fechas señaladas.

    CUADRO

    ·     
    Se confeccionarán dos
    cuadros por oficina o dependencia,
    uno para el grupo de Administrativos y otro para el de Técnicos.

    ·     
    Las vacaciones son un
    derecho de las trabajadoras y los trabajadores. El banco no puede obligar a
    un colectivo a escoger determinadas fechas unilateralmente. Según sentencia
    de la Audiencia Nacional, la práctica de obligar al disfrute de las
    vacaciones del personal comercial en el mes de agosto
    no se ajusta a
    derecho y es nula (SAN-0098/2011).

    ·     
    La empresa tiene la obligación de dar a conocer los
    cuadros como mínimo dos meses antes de la fecha de disfrute
    .

    PARTICIÓN

    ·     
    Las vacaciones se pueden
    fraccionar en dos periodos por voluntad del trabajador o trabajadora,
    y un tercero por acuerdo con la empresa.

    ·     
    No se puede elegir el
    segundo periodo hasta que todo el personal del cuadro correspondiente haya establecido
    el primero de los suyos.

    PRIORIDAD

    ·     
    Por orden de antigüedad en la empresa. Los trabajadores y las trabajadoras que tengan hijos
    o hijas en edad escolar tienen derecho a realizarlas en el periodo oficial de
    vacaciones escolares. (Grupo administrativo y Servicios Generales)

    BAJAS

    MÉDICAS

    ·     
    La interrupción del
    periodo vacacional
    por internamiento
    clínico o enfermedad grave, justificada y notificada a la empresa en veinticuatro
    horas, no computa a efectos de
    vacaciones
    .

    ·     
    Si el trabajador o la trabajadora
    está de baja médica
    cuando le corresponde el
    disfrute de las vacaciones tendrá
    derecho, previa solicitud, a que se le señalen otras fechas de vacaciones,
    aunque se hubiera agotado el año natural que las generó.

    MARCAJE

    ·     
    Os recordamos la
    importancia del marcaje en la Intranet de los periodos de vacaciones, con el
    fin de evitar incidencias. La bolsa de vacaciones se cobra de una sola vez
    en junio por importe de 235,71
    €.

    Circular en formato pdf
    10 de febrero de 2014
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