Autor: Seccion Sindical bbva

Siguen las consultas, las quejas, el desconcierto, el caos, ante la aplicación del nuevo modelo organizativo, el nuevo modelo de negocio y el nuevo modelo retributivo. En definitiva, más de lo mismo, las fórmulas más antiguas, las menos imaginativas: reducción de plantilla, reducción salarial, reducción de costes.

Las personas de la plantilla de la Red sufrimos todas las consecuencias de esta política. No es que cualquier cambio, como es lógico, tenga cierto periodo de adaptación, es que el nuevo modelo pretende funcionar así, es su naturaleza. Y es duro decirlo, pero parece que NO IMPORTA LA PÉRDIDA DE CLIENTES.

CCOO, la representación sindical, explicamos, denunciamos, presionamos, negociamos, ofrecemos alternativas, buscamos soluciones,… pero el banco sigue sin dar respuestas suficientes, porque no sienten la necesidad de acordar.

El esfuerzo, en tiempo, en preocupaciones, carreras, … con que intentamos solucionar las consecuencias de las decisiones que otros han tomado no solucionan nada, sino que mantienen y parecen validar la actual situación. Por contra, el tiempo pasa, y falta menos de una semana para que Banca Comercial anuncie que la implantación ha sido excelente, los resultados maravillosos, y el personal está encantado.

¿Qué hay de cierto? ¿Qué debemos hacer mientras tanto? ¿Qué te dice tu Sindicato?

a) BASTA DE ANSIOLÍTICOS Y/O ANTIDEPRESIVOS.

No es culpa tuya. Mejora tu autoestima. Si empiezas a vivir “empastillado” para mantener el ritmo, no vas a mejor, sino directamente al fracaso. Es solo para este periodo, yo controlo… El problema no es tuyo, no debe afectar a tu salud. Vete a tu médico de cabecera, que es el que sabe de esto, y te dará la baja inmediatamente. Y si ves que estás en esa dinámica, para y reflexiona, no esperes a necesitar las pastillas.

b) CUMPLIR CON LA JORNADA LEGAL

Para eso está acordada. Incumplir la Ley suele considerarse falta o delito. Desde el 15 de Junio todos tenemos la jornada continua de 8 a 15 horas, incluidos los que -en razón de su función y de sus condiciones acordadas- tienen jornada partida. Más horas se pueden entender un día, dos,… pero si es habitual, la solución es otra. Ya venimos de un clima de presión, el problema es que saltan las alarmas, se encienden las luces rojas, pero ni se escuchan ni se ven. Somos una “empresa familiarmente responsable”, así que hay que dedicar tiempo a la vida personal y familiar, conciliarla.

c) NOTIFICAR LOS PROBLEMAS, CUMPLIR LA NORMATIVA.

Si no comunicamos los problemas, oficialmente no existen. Si no se sustituyen las bajas por vacaciones, maternidad, enfermedad, cursos, etc., si nos colocan más trabajo del que podemos desarrollar normalmente, hay que dejar constancia de los problemas que causa, por correo electrónico, a nuestro superior, e inmediatamente. Debe quedar constancia de que advertimos de las consecuencias que para la calidad del trabajo, para el cumplimiento de la Normativa, para la atención al cliente, se derivan de cada actuación de este tipo. Nuestra responsabilidad, y nuestra seguridad, ante todo.

Y no esperes más, ¡decídete! CCOO es tu Sindicato.   

                              Junio 2008

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Ya se terminó la última oleada de implantación del Proyecto Clima, el pasado 12 de Mayo. La realidad está imponiéndose a los planes ideados en laboratorio, el caos, la acumulación de trabajo, se apodera de las Oficinas, y las consecuencias las estamos sufriendo todos, los clientes y los trabajadores y trabajadoras.

No tenemos los sindicatos competencias para organizar el trabajo, ni para decidir la plantilla en las Oficinas, pero sí para denunciar que el recorte, sobre todo en las Oficinas Dependientes, está creando graves problemas de atención a la clientela y de sobre-prolongación de jornada.

• Viene el verano, y nos tememos que pueden agravarse aún más, si cabe. Las instrucciones oficiales es que se sustituyan las vacaciones con el personal no asignado a la estructura de Oficinas y con contrataciones de ETTs. La realidad es que al final queda a la decisión de los Dir. Zona, e incluso de los Dir. CBCs, por lo que para presentar mejor cuenta de resultados ya hay Zonas en las que se ha adelantado que no habrá sustituciones. Si añadimos la ya restrictiva política habitual con el resto de sustituciones (maternidad, paternidad, cursos, licencias, enfermedad), nos encontramos con que los Directores de Oficina se ven ante una papeleta irresoluble.

• La centralización administrativa, la teórica descarga a las Oficinas Dependientes, se está realizando muy deficientemente. Incluso las de Cabecera están recibiendo más trabajo administrativo del que realizaban hasta ahora. Las consecuencias están cargando sobre los GCA y Dir.Com. Además, a los antiguos JGAC les pasan a CVP el Plus de Interventor (art. 19.6 CC), les anuncian que rebajarán el AVE de refª de 2009 (a 2.830 €), y como “tienen más tiempo comercial” suben los objetivos de 220 a 270 puntos. De “hombre orquesta” de la Oficina a “músico callejero”.

• La teórica renovación de plantilla que pueden propiciar las prejubilaciones se está quedando en nada. Donde antes teníamos una consolidación de Contratados en Prácticas superior al 95%, en los últimos meses no pasa del 30%, dejando escapar –a la competencia- el talento seleccionado, formado y comprobado con tanto esfuerzo en las Oficinas, además del fraude que se comete con personas que han estado trabajando durante un año, mañana y tarde, con toda la ilusión.

• Los objetivos comerciales han subido de media un 7%, seguimos vinculando la actividad bancaria, los Créditos consumo, a la Tienda en casa, y nadie se da por enterado de que hay, al menos, una “desaceleración” económica, además de la reducción de plantilla. Es que no cuadra. Alguien tendrá que echar los números, hacer un ejercicio de honradez y realismo, y revisar en consecuencia los objetivos para el segundo semestre. Lo contrario, más presión, solo lleva a más frustración.

Cómo afrontar las consecuencias de esta política:

En lo inmediato, la reducción de plantilla, real a nuestro pesar, se está haciendo con menos consolidaciones, y con prejubilaciones voluntarias a personas mayores de 50 años.

También asoma la patita la fórmula de las bajas incentivadas. Este “producto”, consiste en que, en determinados casos, para gente más joven, tu Gestor de personal te explica que ya no tienes “encaje en la estructura” ni muchas “posibilidades de carrera profesional”, por lo que generosamente te ofrece un despido pactado, con una indemnización aproximadamente del doble que lo legal.

Si te pilla bajo de moral, despistado, o no cuentas con tu Sindicato para acompañarte, asesorarte y defenderte, puedes hasta caer en la trampa. Esta opción es siempre de aceptación voluntaria, pero entendemos que no puede generalizarse, porque el solo hecho de la “oferta” es un acto de intimidación inadmisible.

En lo inmediato, real a nuestro pesar, se está haciendo con menos consolidaciones, y con prejubilaciones voluntarias a personas mayores de 50 años.También asoma la patita la fórmula de las bajas incentivadas. Este “producto”, consiste en que, en determinados casos, para gente más joven, tu Gestor de personal te explica que ya no tienes “encaje en la estructura” ni muchas “posibilidades de carrera profesional”, por lo que generosamente te ofrece un despido pactado, con una indemnización aproximadamente del doble que lo legal.Si te pilla bajo de moral, despistado, o no cuentas con tu Sindicato para acompañarte, asesorarte y defenderte, puedes hasta caer en la trampa. Esta opción es siempre de aceptación voluntaria, pero entendemos que no puede generalizarse, porque el solo hecho de la “oferta” es un acto de intimidación inadmisible.

Las prolongaciones de jornada para suplir las insuficiencias de plantilla, las no sustituciones, las sobrecargas de trabajo, las deficiencias organizativas, las mayores exigencias comerciales,…..

No hay peor manera de solucionar los conflictos que intentar solventar las consecuencias de manera individual. Resolver todas las incidencias con más horas es el camino seguro al fracaso, tanto personal como profesional. Nunca podremos tapar todas las vías de agua y terminaremos ahogados.

Tenemos que dejar constancia de todas las incidencias, con correo electrónico inmediato a nuestro superior directo. Tenemos que cumplir con toda nuestra profesionalidad dentro del horario legal. Tenemos que rechazar la solución del parcheo que significa suplir con más horas intentando resolver lo que otros han desorganizado y que, no lo dudes, ya han cobrado generosamente.

Persiste la incertidumbre sobre los temas generales, más estructurales y de futuro, los que en el fondo más importan, como el nivel y calidad del empleo, las vías de salida de la plantilla, la permanencia de este nuevo modelo sin más externalizaciones, la dotación suficiente de plantilla y sus sustituciones, el modelo salarial incluyendo retribuciones variables, la formación en las nuevas funciones y las posibilidades de desarrollo y promoción profesional, la comunicación fehaciente de los cambios, etc.

CC.OO. hemos hecho un esfuerzo de negociación, de buscar un acuerdo para el que el banco adquiera compromisos en estas cuestiones sustanciales.

Por ello, hemos impulsado y participado decisivamente en la unidad sindical y en las movilizaciones de delegados y delegadas en cada DT y de trabajadores y trabajadoras en Madrid y Barcelona, para que el banco se hiciera consciente de la necesidad de negociar. También, en nuestra línea de aportar soluciones, hemos puesto sobre la mesa una propuesta de Protocolo o declaración, abordando las cuestiones de fondo, con la voluntad de facilitar que la empresa demuestre que es sensible a esta demanda de la plantilla, un clamor en todos los niveles, que no se debe desoír. Aunque es una propuesta para negociar, creemos que debe ser pública y por eso está en nuestra Web (www.comfia.net/bbva) y en e-spacio (dRRHH, Otras informaciones, Tablón sindical, CCOO).

Ahora es el banco quien tiene la palabra, para decidir si le interesa que la plantilla recupere la confianza y se cree un entorno favorable para resolver los conflictos que inevitablemente conlleva un cambio como el que se pretende.

Seguimos trabajando, seguiremos informando.    

6 de Junio de 2008

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Propuesta de COMFIA-CCOO para la suscripción de un Protocolo entre Empresa y Representación Sindical de Actuaciones para la más eficaz implantación de los Proyectos Velázquez y Clima.

RECONOCIMIENTO A LA PLANTILLA

Por el esfuerzo que está llevando a cabo en el proceso de implantación de ambos modelos, que se tendrá en cuenta en la negociación de un Acuerdo para la libranza de todos los sábados propuesto a comienzos de año.

DIÁLOGO SOCIAL

Ambas partes valoran el diálogo social como la mejor vía para resolución de conflictos en el ámbito laboral, por lo que se comprometen a seguir manteniendo un diálogo constructivo en aras al desarrollo de las relaciones laborales en la empresa, buscando e identificando soluciones conjuntamente y con el máximo consenso posible.

SUFICIENCIA DE PLANTILLAS

El proyecto CLIMA cumple sus objetivos mediante una organización flexible, con la suficiente dotación de plantillas para no provocar cargas de trabajo inasumibles. En consecuencia, se cubrirán todos los puestos de estructura y se arbitrarán las soluciones pertinentes, mediante el personal temporalmente excedente o contrataciones al efecto, para cubrir las sustituciones de las bajas temporales, sean de maternidad, paternidad, cursos, vacaciones, licencias, enfermedad u otras eventualidades.

GARANTÍAS DE EMPLEO-BANCA COMERCIAL

Para el proceso de adecuación de estructuras de Banca Comercial al nuevo modelo organizativo, BBVA se compromete a llevarlo a cabo sin utilizar medidas traumáticas, y resolviendo los hipotéticos excesos de plantilla mediante prejubilaciones voluntarias.

GARANTÍAS DE EMPLEO-SERVICIOS CENTRALES

En relación a los excesos de plantilla derivados de los procesos puestos en marcha por la Empresa, se resolverán en los Dptºs afectados, con:

• Ofertas de prejubilaciones voluntarias, al personal con edad actuarial de al menos 50 años. Dadas las circunstancias excepcionales que concurren, se elevarán de 3.000 € a 6.000 € el importe mínimo del pago por una sola vez del premio por prejubilación.

• Destino transitorio a OP Plus, con carácter voluntario, para los que se establecen las debidas garantías jurídicas y salariales y con carácter general un período de dos años, prorrogable por acuerdo de ambas partes hasta un máximo de cuatro años, para el retorno a BBVA.

• Traslado a otros Dptºs de SSCC o de la Red comercial, previo reciclaje formativo en cursos de cambio funcional, teórico y práctico, de al menos 6 semanas.

SEGUIMIENTO DEL EMPLEO

Se crea una Comisión de Empleo Mixta Empresa/Representaciones sindicales a fin de conocer y valorar los datos sobre evolución de empleo en el banco, altas, bajas, contratación temporal y subcontratación.

Esta Comisión se reunirá trimestralmente, coincidiendo con la entrega de los datos de “Informaciones Trimestrales a Comités de Empresa”, y particularmente para el seguimiento del impacto en la plantilla de los procesos derivados del Plan de Innovación, Proyecto Velázquez y Proyecto Clima.

INTEGRIDAD DEL NUEVO MODELO

El nuevo modelo organizativo tiene vocación de permanencia y estabilidad en el ámbito temporal del Plan de Innovación y Transformación, no previéndose alteraciones sustantivas de su estructura organizativa, en ninguna de sus áreas, comercial, administrativa ni operativa, dentro de la necesaria flexibilidad y adaptaciones continuas para su mejor funcionamiento.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Los movimientos de personal a solicitud de la empresa serán los mínimos imprescindibles, y siempre de acuerdo con el Cap. V del Convenio vigente, facilitándose a la representación sindical la oportuna información acerca de las vacantes correspondientes.

Las compensaciones o ayudas por desplazamiento, en kilometraje, dietas o complemento de movilidad, cubrirán adecuadamente los gastos derivados de cada traslado.

FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL

Se adquiere el compromiso de fomentar políticas de formación que favorezcan el tránsito hacia las nuevas funciones.

Igualmente, el nuevo modelo organizativo pretende aumentar las capacidades y oportunidades de desarrollo profesional en todas sus áreas, para lo que se facilitarán los cursos y medios necesarios, así como el conocimiento de los diversos itinerarios profesionales de ascensos.

SALARIOS E INCENTIVOS EN EL NUEVO MODELO de B. Comercial

Encontrándose aún en fase de valoración y decisión, el banco adquiere el compromiso de convocar una reunión con la representación sindical, una vez terminado dicho proceso, para informar ampliamente de criterios salariales y modelo de incentivos en 2009 para las distintas funciones del nuevo modelo.

Para 2008 –incluyendo el Bonus para la nómina de Febrero 2009- el banco reafirma su compromiso de que no habrá reducción salarial ni de incentivos relacionada con la implantación del nuevo modelo.

SALUD LABORAL

En el menor plazo posible se acomodarán los locales de las Oficinas a la nueva realidad organizativa, realizándose también las correspondientes evaluaciones de riesgos laborales.

En las Oficinas con CBC se harán las modificaciones necesarias para la adecuada ubicación del nuevo personal, en su caso.

En las Oficinas dependientes se tenderá a mantener los Despachos de Dirección.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Como continuación de la política refrendada en varios Acuerdos, en las decisiones que conlleva la implantación y desarrollo de ambos Planes, se tendrán en cuenta especialmente las condiciones más favorables para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar de cada persona, así como las garantías de igualdad de oportunidades para hombres y mujeres.

COMUNICACIÓN DE CAMBIOS PERSONALES

En la primera quincena de Junio se comunicarán con carácter general a la plantilla de Banca Comercial los datos de función, oficina de destino, grupo profesional, retribuciones (nivel retributivo anual, bonus de referencia y compensaciones por traslado en su caso) y fecha de efecto.

27 de mayo de 2008

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