Autor: CCOO-Servicios Banco Sabadell

23 06 08 Relaciones Laborales debe saber que un despido disciplinario es una decisión suya y debe basarla en hechos objetivos y contrastables. (PDF:Gal)

ANTE UN DESPIDO INEXPLICABLE

DESDE CC.OO. QUEREMOS GARANTÍAS

Begoña Unzueta es una compañera de Gijón que llevaba más de 28 años en el Banco (primero Atlantico, ahora Sabadell), sin recibir la más mínima sanción. El pasado 9 de mayo, estando de baja por enfermedad, recibió por burofax carta de despido imputándole dos hechos:

· El pasado 12 de marzo se produce un incidente con un cliente que la acusa de efectuar un ingreso por menos importe del que correspondía. Begoña constató el error de 50€ y, antes de que el cliente abandonase la oficina, se corrigió la contabilización. No obstante, el cliente escribió una carta de protesta al Banco.

· Unos 6 meses antes tuvo un faltante de 1.000€, que una vez explicado, respondía a un atasco del reciclador difícilmente imputable a la trabajadora.

Con estos dos hechos, y sin ni siquiera darle la oportunidad de contar su versión, Begoña fue despedida.

Desde el primer momento, Esta Sección Sindical intentó que la Empresa rectificase, pues los hechos imputados tenían explicación como simples incidencias de caja. Entonces, la Dirección de Relaciones Laborales (RRLL) nos comunicó que había más incidencias: desde 2005, 15 faltantes de caja y 6 sobrantes (¿?). ¡¡¡ASOMBROSO!!!.

Así las cosas, y por si quien estuviese tomando decisiones en este asunto no tuviese ni puñetera idea de lo que pasa en una caja, desde CC.OO. aclaramos a RRLL que seguíamos estando ante incidencias normales en este puesto. Pero RRLL siguió sin rectificar, con el argumento de que los responsables de la oficina les trasmitieron «su convicción» de que estas incidencias obedecían a una actitud maliciosa de la trabajadora.

Llegados a este punto, queremos llamar la atención sobre los informes que, sobre el comportamiento de trabajadores, pueden realizar los responsables de oficinas y servicios. Estos responsables deben tener claro que dichos informes pueden tener repercusiones muy graves y que, una vez emitidos, sus consecuencias se escaparán de su control.

No obstante, en este caso, nosotros no tenemos ninguna constancia de que los responsables de la oficina hubiesen transmitido ningún tipo de convicción sobre ningún «comportamiento malicioso» de la trabajadora.

Con nuestra presión, finalmente la Empresa y Begoña llegaron a un acuerdo económico bastante por encima (un 36%) de la indemnización que correspondería si el Juez declarase la improcedencia del despido.Desde CC.OO denunciamos que este asunto, en su conjunto, constituye un despropósito inadmisible. El acuerdo final es un parche que no soluciona el problema generado, ya que con una carta de despido encima de la mesa se aceptan unas condiciones de salida que no se aceptarían en otras circunstancias.

También denunciamos enérgicamente que Begoña no tuvo la oportunidad de contar su versión antes de ser sancionada, por la ausencia del trámite de audiencia previa. Entendemos que, muy claramente en este caso, esto no fue una mera cuestión formal sino totalmente de fondo, ya que constituyó una evidente renuncia por la parte empresarial a un ámbito donde se hubiesen podido aclarar los hechos y conocer los argumentos de la trabajadora y sus representantes antes de sancionarla. Más allá de argumentaciones de tipo legal, la utilización real de este mecanismo hubiese sido una muestra de voluntad de dialogo, y estamos absolutamente seguros que hubiese podido evitar el problema.

Pero, en cualquier caso, el Sr. Soler (responsable de RRLL) no se puede escudar en supuestas «convicciones» de terceros (ya sean responsables de oficina, clientes, o quien sea) para tomar una decisión tan grave como la de un despido. ¿Acaso la Dirección del Banco aceptaría una operación importante en base a las «convicciones» de, pongamos, el Director de una oficina?.

RRLL debe saber que un despido disciplinario es una decisión suya y debe basarla en hechos objetivos y contrastables, y no en subjetivas «convicciones» de otros. Porque, de lo contrario, estaría creando un modelo laboral donde bastaría la «convicción» de un superior para que cualquier trabajador estuviese en la calle, lo que supondría un modelo de relaciones sencillamente inadmisible y ya superado por la historia. Se llamaba feudalismo. Y, ese modelo, además de injusto en sí mismo, sería el marco ideal para que un posible acosador (de cualquier tipo) campase a sus anchas.

Desde CC.OO. manifestamos que el tema es lo suficientemente importante como para exigirle a la Empresa garantías de que la aplicación del régimen disciplinario no generará la indefensión de ningún trabajador, ni se utilizará para crear «situaciones de hecho» que abaraten la amortización de puestos de trabajo.

Un buen punto de partida sería un acuerdo sobre el funcionamiento de la audiencia previa que garantizase que ningún trabajador fuese sancionado sin, previamente, tener la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hiciesen.

En todo caso, desde CC.OO. estaremos especialmente atentos a la aplicación de medidas disciplinarias por parte de la Empresa. Sería una locura que RRLL, en lugar de encontrar puntos de acercamiento en los distintos conflictos abiertos (cargas de trabajo, absorciones salariales, etc), abriese otro conflicto de naturaleza más grave.

Junio de 2008