28 03 07 COMFIA-CCOO valora positivamente la aprobación de la Ley, ya que incorpora propuestas que desde nuestra organización hemos realizado y que estamos seguros van a contribuir a la efectiva igualdad entre hombres y mujeres. (PDF:Cat. / Cast.)
Ver pdf
26 03 07 Planes de Igualdad, que van a contemplar necesariamente medidas relacionadas con: – La selección de personal. – Medidas para favorecer la promoción de las mujeres en puestos de responsabilidad donde se encuentran subrepresentadas. – Medidas que permitan una efectiva conciliación de la vida personal y laboral. – Protocolos de prevención y tratamiento del acoso sexual en las empresas. –>Texto
Ver pdf
23 03 07 El Tribunal Superior de Justicia de Asturias nos da la razón. (PDF:Cat. / Cast.)
El Banco debe costear los desplazamientos inferiores a 25 km
Desde 2003 llevamos en batalla jurídica con la Dirección de RRHH del Banco sobre el pago de los gastos que generan los desplazamientos de menos de 25 km. por aplicación del artículo 30 del Convenio Colectivo de Banca. Banco Sabadell, con toda desvergüenza, no compensa los desplazamientos de muchos compañeros porque mantiene que el Convenio no obliga a costear este gasto y en su normativa interna establece que no lo ha de pagar. Un compañero afectado por la problemática puso el asunto en manos de nuestro gabinete jurídico y después de llegar al Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA), la sentencia no puede ser más clara y favorable para los trabajadores. Extraemos dos párrafos: – Sobre la interpretación jurídica del artículo 30, en lo referido a la colaboración en la solución de los problemas derivados del transporte que genere el cambio de plaza, el TSJA dice: “la finalidad de tal precepto convencional, a menos de dejarlo absolutamente sin contenido útil, lo cual pretende la empresa demandada si nos atenemos a sus argumentaciones, no puede ser otra que la de obligar a la empresa, cuando la medida adoptada irrogue al trabajador un perjuicio, al ser el trayecto gravoso, ya sea en tiempo o en dinero, a contribuir a su resarcimiento.” – Sobre la normativa interna del Banco el TSJA dice: “no puede tener prevalencia sobre lo previsto en el propio Convenio, pues por su origen, carece de valor normativo, viniendo a constituir una regulación adicional que no puede introducir restricciones a lo establecido y regulado en el Convenio Colectivo.” Para finalizar, la sentencia obliga a pagar el kilometraje al demandante, dado que la empresa no propuso otra alternativa razonable… Esperamos que el Banco no dilate más esta situación con un recurso ante el Tribunal Supremo. Desde COMFIA-CC.OO. exigimos que la dirección de la empresa abandone esta cicatera política de gastos que no tiene ningún sentido y abone a todos los trabajadores y trabajadoras los gastos que generen los cambios de centro de trabajo sin necesidad de que cada uno tenga que demandar a la empresa. Exigimos también que se respete el “principio de buena fe contractual” cumpliendo el convenio. Lo contrario sólo puede beneficiar a los prestigiosos (y seguramente muy caros) gabinetes jurídicos que el Banco contrata para estos menesteres.
Oviedo, marzo del 2007
21 03 07 En las reuniones de la Mesa Negociadora celebradas los días 20 y 21, hemos tratado tres temas: Jornada y Horarios, Carrera Profesional e Igualdad y Conciliación de la vida laboral y familiar. (PDF:Cast.)
AEB evita los compromisos
En las reuniones de la Mesa Negociadora celebradas los días 20 y 21, hemos tratado tres temas: Jornada y Horarios, Carrera Profesional e Igualdad y Conciliación de la vida laboral y familiar. Jornada y Horarios.- AEB quiere desregular la jornada. Nuestras propuestas, como no podía ser de otra manera, recogen el cumplimiento de los horarios pactados y la reducción de la jornada, la libranza de todos los sábados, las vacaciones rotativas y la determinación del alcance que pueden tener otros horarios de convenio (Art.25.4). En este aspecto hemos planteado con total claridad nuestros criterios. No es aceptable los 29 millones de horas al año de prolongación de jornada. No trabajar los sábados es perfectamente posible y además a los bancos tampoco les reporta beneficio alguno mantener esta situación. Hemos invitado a AEB a realizar una aproximación racional al problema con la voluntad de resolverlo y, en consecuencia, hemos mostrado un criterio flexible y nuestra disposición a trabajar por una solución equilibrada y útil para ambas partes como, por ejemplo, el horario de cajas de ahorro. Frente a estos criterios la patronal ha rechazado el cierre de los sábados y ha pedido mayor flexibilidad sin concretar nada, tachando las posiciones sindicales de rígidas. Sorpresivamente y frente a las manifestaciones públicas de algunos presidentes de bancos, AEB ha planteado que no tiene ningún interés en entrar en debates sobre horarios comerciales. Carrera Profesional.- AEB quiere dejar las cosas como están. Nuestro propósito es alcanzar un Desarrollo Personal Sostenible (DPS), que consiste en conjugar los tres parámetros siguientes: a) conseguir una política retributiva alejada de la discrecionalidad, b) establecer un Plan de Carrera Profesional, igualando las oportunidades y la certificación de los aprendizajes realizados y c) conciliar la vida personal y la profesional. Para ello hemos realizado tres propuestas: a) Hemos reclamado que los distintos niveles retributivos de Convenio respondan a las distintas funciones que se desarrollan en nuestro sector, terminando con la abusiva utilización de los más bajos para la mayoría de las funciones y dejando en manos de la retribución complementaria buena parte de la contraprestación que corresponde al valor de nuestro trabajo. La asunción de más funciones y responsabilidades tiene que tener una justa correspondencia con el nivel asignado, planteando los siguientes niveles mínimos: • Nivel V para Directores de Sucursal, o su equivalente en los Servicios Centrales. • Nivel VI para Subdirectores, Interventores o similares. • Nivel VII para el resto de apoderados. • Nivel VIII para funciones comerciales. b) También hemos planteado la introducción en este Convenio de una cláusula que determine lo siguiente: “Cada cuatro años se ascenderá al siguiente nivel retributivo que tenga el trabajador, siempre y cuando en ese tiempo se haya percibido una retribución extra convenio (complemento personal, de puesto de trabajo, etc.), igual o superior a dos veces la diferencia entre ambos niveles”. c) Son necesarias unas retribuciones complementarias que alcancen a todo el colectivo de trabajadores, que se asienten en criterios de transparencia y objetividad. La objetividad del sistema reside en la capacidad de medir la aportación del trabajador, tanto en su saber como en su hacer. Un sistema que cuente con la participación de los trabajadores y de sus representantes. Con los primeros para determinar los objetivos concretos que dan lugar al cobro de los incentivos, y con los segundos para dotar al sistema de credibilidad y suficiencia. A estas propuestas, AEB nos contestó desde el inmovilismo: «las cosas están bien como están», comparando nuestra clasificación profesional con otras como la de oficinas y despachos, pero en ningún caso acepta compararla con otras como la de cajas de ahorros. Igualdad y Conciliación de la vida familiar y laboral.- A AEB no le gusta la Ley. Nuestras propuestas en estas materias están fundadas, básicamente, en la nueva Ley de Igualdad que se acaba de aprobar, que hace una apuesta decidida por la conciliación de la vida familiar y laboral, así como por la efectiva igualdad entre hombres y mujeres en lo referente a la promoción en las empresas. Estas son nuestras propuestas más importantes: • Flexibilidad horaria.- Reconocimiento del derecho subjetivo del trabajador a un horario flexible para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. • Vacaciones.- Derecho a disfrutar las vacaciones, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, en los supuestos de maternidad y paternidad. • Licencias.- Cinco días laborables por el nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo o fallecimiento de hijo, con independencia del permiso de paternidad • Lactancia.- Incremento proporcional en los casos de parto múltiple, en 15 días por cada hijo a partir del segundo en caso de acumulación de la hora de lactancia o 1 hora por cada hijo. • Reducción de Jornada.- Hasta los 8 años, con carácter general y hasta los 9 años en caso de venir disfrutando de una reducción de jornada durante los dos años inmediatamente anteriores. • Reducción de 1/8 como mínimo. • Posibilidad de disfrutar la reducción de jornada de forma acumulada, acreditando la necesidad de conciliación, por ejemplo: cierre de guarderías, colegios, residencias de tercera edad…etc. • Incorporación de las nuevas mejoras de la ley en la baja por maternidad y paternidad. • Licencias no retribuidas para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria a los hijos hasta los 14 años. • Excedencias para el cuidado de hijos y personas dependientes: Hasta 3 años, con reserva del puesto de trabajo. Creación de nuevos supuestos de excedencias solidaria y formativa. • Mujeres víctimas de violencia de género.- Especial atención en la concesión de anticipos y crédito vivienda. • Parejas de Hecho.- Asimilación de los derechos para la conciliación de la vida familiar y laboral, así como todos los derechos derivados del Convenio Colectivo. • Igualdad de Oportunidades: Creación de un nuevo capítulo de Igualdad de Oportunidades, que recoja explícitamente todas las novedades de la Ley de Igualdad y que incluya la obligación de las empresas a negociar Planes de Igualdad, con introducción de medidas de acción positivas contra la discriminación en la promoción profesional de las mujeres, así como el establecimiento de medidas para prevenir el acoso sexual. AEB, tras intentar evadir, en primera instancia, las obligaciones de negociación que la Ley de Igualdad establece y recordar la oposición de la CEOE a la misma, finalmente ha manifestado su imposibilidad de contestar sin hacer un estudio detallado de todas nuestras propuestas, comprometiéndose a dar una respuesta en una próxima reunión de la Mesa Negociadora.
Madrid, 21 de marzo de 2007
19 03 07 La situación de confusión ha propiciado que sea casi imposible que un empleado sepa qué es lo que tiene que cobrar y lo que es mucho más grave, cualquier movimiento que se produce en el salario produce un sentimiento de desconfianza en la plantilla. (PDF:Cat. / Cast.)
Des-incentivos en Banco Sabadell (II)
El SAA: ¿herramienta incentivadora o penalizadora?
No tenemos datos sobre la retribución extra-convenio que el banco asigna a los empleados porque esa información nos la niegan. Pero, los balances anuales nos permiten valorar que aproximadamente se destina un 30% de la masa salarial anual a la retribución voluntaria y variable, lo que les sitúa en la media del sector.
Sí podemos afirmar que el salario de convenio de los empleados de Banco Sabadell está por debajo de la mayoría de la banca. Las pagas de beneficios se han mantenido congeladas, hasta los últimos años, debido a la política de reparto de dividendos aplicada por la dirección de la entidad. La mayoría del sector percibe 18,25 pagas de convenio y en el Sabadell percibimos 17 (incluido el ¼ de paga de beneficios que incrementamos el año pasado y el banco nos absorbió). Según un estudio llevado a cabo en el Popular, la media del coste salarial del Sabadell está por debajo de la mayoría de bancos. Sólo el Banco Popular, cuya plantilla percibe 18,25 pagas de convenio, mantenía un coste inferior al Sabadell, pero este año han iniciado un plan de incentivos que afirman que triplicará la retribución voluntaria a sus empleados. Es probable que los trabajadores de Banco Sabadell pasemos a ser los peor pagados del sector.
La aplicación del SAA (Salario Anual Asignado) llevada a cabo este mes no parece que vaya a mejorar esa situación. Según las informaciones que nos llegan de los empleados, podemos extrapolar que un porcentaje elevado ha recibido un 2,50% a cuenta de convenio, otras personas un porcentaje inferior, otras superior y otras nada. Si se aplica lo que informan sobre el modelo SAA este incremento será el que recibiremos este año, por lo que si el Convenio Colectivo se cerrara con un incremento del 3,5%, como se plantea en la plataforma, ¿hemos de entender que absorberán la diferencia? Es decir, que un colectivo importante vería su salario total o parcialmente congelado.
El SAA, sistema retributivo que no se negocia ni se comunica anualmente a la representación de los trabajadores, tiene un importante efecto negativo. En gran medida, supone una readecuación del salario de la plantilla (ved en nuestra web el comunicado “quito a unos pongo a otros” del 24 de abril del 2006) porque absorbe paulatinamente mejoras salariales del anterior modelo retributivo. Es decir, no es un sistema de incentivos como el de las Opciones sobre Acciones para 300 Directivos que reportará pingües ingresos a los destinatarios, al margen de su salario (no absorbido) y sus beneficios sociales (no eliminados).
El SAA y sus implícitas y extensivas absorciones se ve en diversas situaciones:
1) Empleados penalizados. Se dividen entre el colectivo de empleados que tienen el salario congelado porque desde la creación del SAA les absorben de la retribución voluntaria que mantenían de derechos anteriores, todos y cada uno de los incrementos de convenio; y el colectivo que, si bien no tienen el sueldo congelado, no llega a percibir netamente ni los incrementos derivados del convenio, porque su SAA es únicamente el incremento de las tablas salariales del convenio y cada 3 años les absorben los trienios, con lo que también van acumulando una pérdida continuada de salario.
2) Empleados supuestamente incentivados. Colectivo al que le aplican incrementos superiores al convenio pero que no tiene el nivel salarial de convenio que le corresponde por función.
3) Empleados que sólo reciben la retribución de convenio (17 pagas) con lo que, obviamente, perciben todos y cada uno de los incrementos de convenio porque el banco no puede absorber nada.
4) Colectivo que percibe importantes retri-buciones por objetivos, pero, insistimos, incluso en estos casos hemos de recordar que el salario de convenio en Banco Sabadell no llega a la media del sector aunque la retribución voluntaria sí sea similar a la del resto de la banca. Esto quiere decir que seguimos manteniendo una distancia importante, respecto a la mayoría del sector, en el salario fijo (pagas de convenio).
Lo que sí es común a un elevado número de empleados (la encuesta en intranet así lo indicaba) son las serias dificultades para entender su retribución y, sobretodo, la hoja de salario. Esta realidad de confusión entre los empleados, es en parte imputable a la dificultad que tenemos los representantes de los trabajadores para llegar a la plantilla y, por otro lado, al sistemático barrido de información que ha llevado a cabo RRHH en el Manual de dicha dirección y a la falta de transparencia y concreción económica de la retribución variable por objetivos (algo así como lo que ocurre en la obra 1984 de G. Orwell). En ese modelo todavía oscurantista, la publicación de la Guía de Beneficios Sociales en el ámbito del canalBS supone una iniciativa valorable y que aplaudimos pero que incurre en un olvido -¿o no?- imperdonable: no informa de sus beneficios sociales a los empleados que provienen del Banco Urquijo, colectivo que mantiene condiciones diferentes.
La situación de confusión ha propiciado que sea casi imposible que un empleado sepa qué es lo que tiene que cobrar y lo que es mucho más grave, ha instalado en el ánimo de la plantilla una desconfianza crónica hacia todo lo que tiene que ver con los movimientos que se producen en su salario. En resumen, se ha perdido la buena fe contractual, imprescindible para mantener una relaciones laborales beneficiosas para todas las partes. Ese clima laboral refleja las malas políticas de RRHH.
• Exigimos un sistema retributivo transparente, objetivo y que incentive a toda la plantilla.
• Que Banco Sabadell deje de absorber las mejoras económicas que provienen del anterior sistema retributivo mientras se incrementan en un 100% los beneficios y se aplican planes incen-tivadores millonarios para “unos pocos”.
• Que no absorba los incrementos de pagas de beneficios ni los trienios de antigüedad.
Sabadell, marzo del 2007