My New Site

Autor: CCOO-Servicios Banco Sabadell

  • Personas de especial sensibilidad

    03 04 06 A pesar de la insistencia de CCOO, Banco Sabadell no ha publicado todos los protocolos para las personas de especial sensibilidad en la intranet. Es por eso que CCOO suplimos la deficiencia de la empresa con esta publicación. (PDF:Cat. / Cast.)

    Personas de especial sensibilidad

    Hace unos tres meses, desde CCOO informamos sobre la publicación en la intranet de una serie de protocolos para las personas con especial sensibilidad, para garantizar de forma específica la protección de la salud de los trabajadores y trabajadoras. Todo esto era el resultado de una denuncia que desde CCOO interpusimos en la Inspección de Trabajo en la que nos dieron la razón.

    Resulta curioso que la empresa, a pesar de nuestra insistencia, no haya publicado todos los protocolos en la intranet, a pesar de su importancia. Es por eso que CCOO suplimos la deficiencia de la empresa publicándolo a continuación:

    PROTOCOLO DE NUEVAS INCORPORACIONES

    Empleados concernidos

    Quedan incluidos en este protocolo las siguientes personas:

     Quienes son nuevos ingresos en nuestra plantilla.

     Quienes se incorporan a nuestra plantilla provenientes de otras entidades adquiridas por nuestro Banco.

     Quienes se reincorporan a la actividad después de una IT prolongada (ALD).

    Riesgos definidos
    Estos empleados tienen en común que deben superar un periodo de adaptación. En el caso de empleados de nueva incorporación, porque tienen que integrarse en una organización que les es desconocida, con unas tareas que ponen a prueba su valoración personal y profesional. En el caso de empleados que han sufrido una IT muy prolongada, porque una enfermedad de larga duración supone una quiebra en la seguridad y en la autoestima, que se traduce en ansiedad ante el reencuentro con las tareas profesionales, aunque sean las habituales.

    La no superación de la ansiedad descrita puede iniciar diferentes síntomas, bien psíquicos o físicos. Desde síntomas aislados como el insomnio o la disminución del rendimiento, a procesos estructurados como fobia a la situación laboral, muchas veces de difícil resolución.

    Medidas correctoras
    No todos los empleados tienen el mismo grado de vulnerabilidad. Lo importante para las situaciones descritas es crear un canal de comunicación que permita a las personas inmersas en algunas de ellas, en primer lugar, detectar precozmente los signos de un proceso de desadaptación y, en segundo lugar, que tengan un canal abierto de fácil acceso al Servicio de Prevención, especialmente con Medicina del Trabajo.

    Lo anterior requiere información. Por ello, Medicina del Trabajo facilitará a las personas incluidas en alguno de los tres grupos indicados al principio de este protocolo una información escrita, en la que se explicará al sujeto los fundamentos de lo aquí reseñado, las medidas aconsejables que debe adoptar para que su proceso de adaptación sea exitoso, y también se le indicará el modo más asequible para que se ponga en contacto con Medicina del Trabajo siempre que sea necesario, y siempre que aparezcan algunos de los síntomas que específicamente se reseñarán.

    Medicina del Trabajo tomará en cada caso las medidas procedentes para prevenir daños al interesado, en colaboración con aquellos departamentos del Banco cuya participación sea necesaria.

    Continuaremos informando.

    Sabadell, abril de 2006

  • ADM1, el maquillaje de la realidad

    29 03 06 la mayoría de la plantilla sufre un exceso desmesurado de cargas de trabajo, la empresa, como medida correctora, recalcula la plantilla necesaria de oficinas utilizando unos tiempos rebajados dando un resultado de sobrante «teórico» de empleados. (PDF:Cat. / Cast.)Para la comparativa de tiempos, contactad con esta sección sindical

    ADM1, el maquillaje de la realidad

    Es de todos conocida la incidencia directa que tiene el ADM1(1) en el cálculo de la plantilla necesaria (2) y homologada (3) de cada oficina, aunque la mayoría de veces desconocemos su funcionamiento y los cambios que puntualmente se producen en la aplicación de esta herramienta de dimensionamiento y el ajuste a la baja de la plantilla de oficinas.

    Tomando como base unos tiempos que fueron modificados a la baja en septiembre de 2005, en el mes de octubre de 2005, Organización calculó la plantilla necesaria de cada una de las oficinas. Desconocemos sobre qué criterios objetivos se han reducido los tiempos necesarios (4) de prácticamente todas las tareas, ni por qué han desaparecido del catálogo de tiempos tareas que todavía se están realizando.

    Entre noviembre y diciembre de 2005 se comunicó a las zonas y oficinas el resultado del cálculo de la plantilla necesaria, por lo tanto, con este dimensionamiento nos podemos encontrar que en muchas oficinas, aunque vayan saturadas de trabajo, exista un sobrante de personas, lo que significa más sufrimiento para toda la plantilla para poder cumplir los mismos objetivos con menos plantilla.

    Paradójicamente en el mes de febrero de 2006, se vuelven a modificar los tiempos pero sin volver a recalcular la plantilla necesaria para cada oficina.

    En definitiva, cuando la mayoría de la plantilla sufre un exceso desmesurado de cargas de trabajo, la empresa, como medida correctora, recalcula la plantilla necesaria de oficinas utilizando unos tiempos rebajados dando un resultado de sobrante «teórico» de empleados. ¿Qué pretenden? ¿Hasta dónde piensan llegar?

    Continuaremos informando.

    Sabadell, marzo de 2006

    (1) ADM1: es el instrumento utilizado por la empresa para poder cuantificar las necesidades de recursos humanos en las oficinas.

    (2) Plantilla necesaria: es aquella que se necesita para cubrir las necesidades ocasionadas por su volumen de operativa, por el mantenimiento de sus clientes y para conseguir los objetivos anuales fijados.

    (3) Plantilla homologada: a la plantilla necesaria, se le pueden añadir una serie de ajustes para determinar la plantilla homologada de cada oficina. Ejemplos de estos ajustes: oficina de nueva apertura, autosuplente, oficina en fase de crecimiento, etc.

    (4) Tiempo necesario: es el tiempo que precisa un empleado normalmente formado, activo, y capaz para realizar un determinado proceso o tarea en condiciones normales.

    Para más información podéis consultar:

     Intranet – Documento de trabajo – Normativa – Normas de trabajo – Manuales corporativos – Organización – Medida de actividad línea mercado

     Intranet – Documento de trabajo – Otros – Catálogos – Catálogo de tiempos ADM1

     Si queréis saber la comparativa de tiempos entre los años 2003, 2005 y 2006, os podéis poner en contacto con nosotros

  • GECO´s

    24 03 06 Uno de los puestos básicos en la estructura organizativa de Banco Sabadell es el de gestor comercial. Su misión básica es gestionar y ampliar su cartera de clientes. (PDF:Cat. / Cast.)

    GECO´s

    Uno de los puestos básicos en la estructura organizativa de Banco Sabadell es el de gestor comercial. En todas las oficinas de cuatro o más trabajadores existe, al menos, un GECO. Su misión básica, según se establece en los perfiles de competencia por puesto publicados por la empresa, es gestionar y ampliar su cartera de clientes. Para esta sección sindical de CC.OO. dicha función debería estar asociada al grupo profesional de técnicos cuya categoría salarial mínima es el nivel VIII, de acuerdo con el convenio colectivo en vigor. Sin embargo, hemos detectado que un porcentaje muy importante de compañeros y compañeras cuya función es la de gestor comercial, tienen una categoría salarial del grupo profesional de administrativos. En este grupo los niveles salariales van del XI al IX con diferencias de salario de convenio, respecto al nivel mínimo de técnicos, de miles de euros, en términos anuales. En concreto, a 31 de diciembre de 2005, de los 755 trabajadores y trabajadoras del Banco Sabadell que tienen asignada esta función, nada menos que 400 (el 52,98%) tienen categoría administrativa. La dirección del Banco siempre ha reconocido la importancia fundamental de la labor comercial para el mantenimiento de los niveles crecientes de beneficios que exigen nuestros accionistas. Esto se está consiguiendo año tras año, pero no parece que estos logros sean muy coherentes con el mantenimiento de situaciones como la que estamos denunciando. Los responsables de Banca Comercial, ya sean directores de zona, directores regionales y, muy especialmente, el propio director de Banca Comercial se muestran siempre extremadamente exigentes en el establecimiento y cumplimiento de campañas y objetivos. El reconocimiento de la categoría profesional de estos compañeros discriminados también es un objetivo, pero esta vez somos los trabajadores quienes tenemos que mostrarnos extremadamente exigentes en el cumplimiento de esta campaña. En coherencia, desde CC.OO. tomaremos una serie de iniciativas, de las que iremos informando puntualmente, con el fin de que se cumpla este objetivo:

    …¡adecuar la categoría profesional de los GECO´s!

    Oviedo, marzo 2006

  • La otra encuesta de clima – Lérida

    22 03 06 El 86% de la plantilla considera que no hay una política salarial clara en Banco Sabadell. (PDF:Cat.)

    Ver pdf

    Publicación únicamente disponible en catalán

  • Aumentan los beneficios, incrementan los dividendos y perdemos salario

    20 03 06 La dirección de Banco Sabadell ha decidido, ahora que tenemos importantes beneficios, rebajarnos el sueldo a todos. (PDF:Cat. / Cast.)

    Aumentan los beneficios, incrementan los dividendos y perdemos salario

    La dirección de la empresa ha decidido, ahora que tenemos importantes beneficios, rebajarnos el sueldo a todosEl Objetivo que persigue el denominado «SALARIO ASIGNADO ANUAL» es el recorte sistemático y paulatino del salario de los trabajadores.

    La herramienta en cuestión no prevé EN NINGUN CASO incrementos automáticos de salario, ni existe un responsable en Compensación y Desarrollo que cuide de las situaciones en que no están pagando correctamente a los empleados, aunque sea según sus propios parámetros. Lo que sí han incorporado en la herramienta es la absorción automática de cualquier aplicación del convenio, al margen del incremento anual del IPC. Es por ejemplo lo que están haciendo con los incrementos de trienios por antigüedad. El resultado es que El Salario Asignado Anual provoca que todos los empleados del grupo PERDAMOS DINERO CADA AÑO

    La absorción automática de trienios que aplican a toda la plantilla supone una pérdida importantísima de poder adquisitivo. Los cálculos son fáciles: el año en que nos han de incrementar un trienio, si es que queda algo de retribución extra-convenio, nos quitan aproximadamente 600 euros anuales y, en los niveles de técnico hay que añadir a esa pérdida salarial una cantidad que va desde los 185 euros (NVIII) hasta 645 euros (NI). Esto volverá a ocurrir 3 años después y así hasta que no percibamos absolutamente nada de retribución extra-convenio. En el camino estaremos perdiendo salario continuamente, pérdida que nunca llega a recuperar la retribución voluntaria ni la variable o CVFA cuya asignación depende de objetivos cumplidos y, como su nombre indica, es variable. No existe ningún motivo que justifique este castigo generalizado a toda la plantilla.Los beneficios se incrementan espectacularmente cada año y las personas que trabajan en esta empresa han demostrado sobradamente a la Dirección una capacidad de colaboración y compromiso sostenido en todos los proyectos de la empresa.

    Hemos de tener en cuenta que siendo como somos ya un gran banco estamos lejos de percibir el número de pagas que cobra el personal de la mayoría de bancos, derivadas de la aplicación de la formula de participación en beneficios del Convenio. Si la Dirección sigue quitándonos dinero, en breve, seremos la plantilla peor pagada del sector. Ver al dorso cuadro que refleja esta realidad.Al parecer, a esta empresa le molesta que nos hagamos mayores y no valora la función administrativaAdemás de que la actual dirección ejecutiva de esta empresa está dispuesta a hacer borrón y cuenta nueva con nuestros salarios no con los suyos (ver próxima publicación), también han decidido penalizar la experiencia y función. Existen colectivos de empleados a los que consideran de segunda clase y por eso, otra de las directrices de RRHH en la aplicación del Salario Asignado Anual es absorber y congelar el salario cada año a un número de empleados administrativos de NIX con antigüedades importantes, NVIII asimilado, técnicos con función administrativa y técnicos a los que los cambios organizativos de la empresa les han llevado a puestos de trabajo por los que el banco quiere pagar menos. El común denominador en estos casos es el de la edad y antigüedad del empleado. Por el contrario, les encanta el menor coste económico que supone mantener a un 40% de la plantilla con categoría y salario de administrativo aunque un porcentaje elevado lleve a cabo funciones de técnico y asuma responsabilidades no retribuidas legalmente (p.e. RA, GECO)

     

    Sabadell, marzo de 2006