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Autor: CCOO-Servicios Banco Sabadell

  • Riesgos psicosociales en el grupo Banco Sabadell

    25 05 05 La auditoria de salud laboral realizada por Price Waterhouse Coopers considera insuficiente la evaluación de riesgos del grupo Banco Sabadell por no haberse valorado los riesgos psicosociales. (PDF:Cat. / Cast.)

    Riesgos psicosociales en el grupo Banco Sabadell

    La auditoria de salud laboral realizada por Price Waterhouse Coopers considera insuficiente la evaluación de riesgos del grupo Banco Sabadell por no haberse valorado los riesgos psicosociales La empresa ha realizado, lamentablemente de manera unilateral, sin participación efectiva de los sindicatos, un estudio de Factores Psicosociales en relación con el absentismo de causas Psicógenas en una serie de oficinas (aproximadamente unas 40 de las 1000 que tiene el grupo), utilizando el método de Evaluación de Factores Psicosociales del INSHT. A pesar del tipo de método empleado, los resultados obtenidos detectaban la existencia de una carga mental excesiva y, consecuentemente deberían establecerse medidas preventivas adecuadas para evitar la producción de un daño para la salud derivado del trabajo para los posibles trabajadores/as expuestos al mismo. Muy probablemente, la aplicación de un método de identificación y evaluación, más participado y objetivo, daría unos resultados de probabilidad de riesgo de daños más elevada para la salud. A fecha de hoy el Servicio de Prevención no ha comunicado, a esta representación, ni a los propios trabajadores, la relación de los puestos de trabajo ni trabajadores en concreto expuestos al riesgo, ni el tipo de medidas preventivas que se consideran adecuadas para evitarles en lo posible la producción de daños para su salud. En vista de la falta de protección existente frente a los riesgos laborales de origen psicosocial, y de la falta de actuaciones concretas en trabajadores concretos, que no vemos reflejadas ni en la Memoria de Actuaciones ni en la Planificación Preventiva del año en curso, desde la Sección Sindical de COMFIA-CC.OO. nos hemos visto obligados a interponer una denuncia ante Inspección de Trabajo, intentando que se regularice la situación en el grupo Banco Sabadell al cumplimiento de la Ley. Se ha celebrado ya una primera entrevista con la Inspección de Trabajo, en la que ha quedado de manifiesto la obligación empresarial de proteger debidamente la salud de los trabajadores, frente a todos los riesgos laborales presentes en el centro de trabajo que pudieran afectarles, incluidos los de origen psicosocial. Desde COMFIA-CC.OO. mantenemos una acción continua de concienciación sobre la importancia de los “invisibles, pero presentes” riesgos psicosociales, que son factores de riesgo laboral que nos pueden afectar en un mayor grado en el desarrollo de nuestro trabajo diario. Seguiremos informando de los avances conseguidos.

    Sabadell, mayo de 2005

  • Entrevista con el Director de Banca Comercial del Grupo Banco Sabadell

    18 05 05 Jaume Puig afirma que los objetivos son exigentes y que hay presión porque la competencia en el mercado es feroz, pero que su Dirección no aprueba en absoluto el hostigamiento, las amenazas y las persecuciones a los empleados para conseguir los objetivos. (PDF:Cat. / Cast.)

    Entrevista con el Director de Banca Comercial

    A raíz de la carta que enviamos a Jaume Puig comunicándole el malestar de un importante número de gestores comerciales y directores sobre los métodos que se utilizan para «incentivar» la actividad comercial, el señor Puig nos convocó a una entrevista en la que pudimos constatar algunas cuestiones importantes:

     La Dirección de Banca Comercial no aprueba el hostigamiento y el control, gestionado en forma de persecución, como método de trabajo de Directores Regionales, de Zona u oficina, su función es direccionar los objetivos «incentivando responsabilidades», sin acoso, amenazas ni persecución. Nos comentó que hay presión porque el sector sufre una competencia feroz que obliga a ingentes esfuerzos de captación de mercado, pero que la forma de crecer ha de basarse en una buena gestión de los recursos humanos, con la participación y ayuda de los responsables de cada ámbito.

     La voluntad de Banca Comercial es que los objetivos, tanto los personales como los de la unidad, sean «exigentes, pero que se puedan conseguir», los presupuestos iniciales son flexibles y deben adaptarse en función de la situación de cada unidad de trabajo. Así, por ejemplo, nos comunicó que los DZ pueden y deben ajustar los presupuestos en función de situaciones específicas, tales como bajas por enfermedad, de maternidad o, incluso, circunstancias sobrevenidas relativas a clientes y al entorno comercial. Así, los macroobjetivos deben adaptarse, en la medida de lo posible, a las situaciones concretas y evitar injusticias o discriminaciones tanto en las exigencias profesionales como en sus consecuencias retributivas.

     Jaume Puig nos transmitió que las exigencias de resultados deben ser equilibradas con la compensación económica y que entendía que a un gestor comercial con nivel profesional XI o X no se le puede exigir el mismo esfuerzo que a otros niveles superiores. También es del parecer que el personal comercial, sobretodo los niveles más bajos, deben tener una expectativa de promoción profesional clara. También abordamos la cuestión de la jornada y, sin negar que existe extensión de jornada, afirmó que no se pretende una extensión sistemática y, en consecuencia, las actuaciones de algunos Directores o Apoderados de Zona que emiten correos diarios o llamadas telefónicas únicamente para controlar la presencia del personal comercial por la tarde, no es una directriz de Banca Comercial, ni lo aprueban. Insistió en que tanto el DR como el DZ debe gestionar las carencias del personal a su cargo y apuntalarlas con su apoyo.

    Por nuestra parte le manifestamos que para que estas directrices sean una realidad la Dirección del banco debe preocuparse por el clima laboral y no solo por los resultados y, ya que no parecen dispuestos a invertir en incrementar la plantilla ni rebajar objetivos, como mínimo deberán formar correctamente las personas responsables de los ámbitos comerciales para que puedan llevar a cabo una gestión «incentivadora y cooperadora» con el personal a su cargo.

    Finalmente, esperamos que las actuaciones que dieron lugar a nuestra carta no se repitan y aconsejamos que, de ocurrir, se denuncien a la Dirección de Banca Comercial y a nosotros.

    Sabadell, 18 de mayo de 2005

    Sucede a menudo que en las entrevistas, por sinceras que sean, se expresan las mejores intenciones y lo difícil es luego acompañarlas en los hechos. En la página anterior habéis leído nuestros comentarios a la entrevista que mantuvimos con Jaume Puig. Pocas semanas después pudimos comprobar que las buenas intenciones no se correspondían con la realidad.

    La Dirección de Banca Comercial había decidido imponer un nuevo horario de trabajo, atender a clientes de 17 a 19 horas. Lo escribió y lo publicó en la Intranet. Sabía que no era horario de Convenio, sabía que era prolongación de jornada y, como no se pagan horas extras, sabia que cometía un fraude a la Seguridad Social.

    Para evitar todo eso enviamos una nota para que se rectificara la instrucción. Nos alegra que, a fecha de hoy, la rectificación ya se ha llevado a cabo.

  • Firmado el convenio de banca 2005-2006

    11 05 05 Consideramos favorable para los trabajadores este convenio colectivo que permite mantener el poder adquisitivo de los salarios, avanzar en la conciliación de la vida laboral y familiar, enfrentar la discriminación de las mujeres, incorporar mejoras sociales y comprometerse con el empleo estable. (PDF:Cast.)

    Firmado el Convenio Colectivo 2005 – 2006

    Como ya anunciábamos en nuestra anterior circular, COMFIA-CC.OO. y FES-UGT hemos trabajado durante los últimos días para que la propuesta que presentamos en la ultima reunión de la Mesa Negociadora, se pudiera concretar en un acuerdo definitivo de convenio para los 112.000 trabajadores de Banca. El acuerdo alcanzado que incluye el compromiso de continuar negociando, durante la vigencia del propio Convenio, sobre los temas en los que no ha sido posible alcanzar un acuerdo satisfactorio, contiene las siguientes mejoras:  Vigencia por dos años, con unos incrementos salariales del 2,85% para el 2005 y del 2,65% para el 2006, con la cláusula de revisión salarial utilizada este mismo año.  Sustituye los 30 días naturales de vacaciones por 23 días laborables sin contar, durante todo el año, sábados, domingos ni festivos, más un día adicional si se toman 5 días fuera del periodo comprendido entre Abril y Octubre.  Incorpora un apartado específico sobre las vacaciones del grupo de técnicos, que se fijarán por mutuo acuerdo, con conocimiento anticipado de al menos 2 meses y teniendo en consideración a los trabajadores con hijos en edad escolar.  Amplía en un día más, adicional a los dos actuales, la licencia por nacimiento de hijos.  Permite reducir la jornada de trabajo desde un mínimo de 1/4 en lugar del actual 1/3, pudiendo prolongar dicha situación un año más para cuidado de menores, hasta que cumplan 7 años, en lugar de los 6 actuales.  Las mujeres embarazadas no podrán ser trasladadas a otro puesto de trabajo situado en municipio distinto.  La posibilidad de sustituir la hora de lactancia por un permiso retribuido de 15 días naturales, pudiendo ser utilizado indistintamente por el padre o la madre.  Establecimiento de permisos no retribuidos, entre una semana y un mes, para necesidades familiares, ampliables hasta seis meses en caso de enfermedad grave.  Garantías para la igualdad de oportunidades y no discriminación por motivos de género, que serán evaluados anualmente por la representación sindical.  Ayuda alimentaria de 7,81 euros, máximo exento fiscalmente.  Ampliación de los anticipos de cinco mensualidades, incorporando los conceptos de estudios de postgrado y gastos sanitarios y ampliación igualmente de los de nueve mensualidades con los conceptos de obras y reformas en el domicilio habitual y asistencia medica grave.  Los créditos de vivienda se amplían de 60.000€ a 75.000€, así como el fondo que los nutre.  El tiempo de pertenencia en el Grupo de Técnicos contará para la asimilación salarial a Nivel VIII, para aquellos que hayan vuelto al Grupo de Administrativos.  Se facilita el acceso a los exámenes por capacitación.  Desde el compromiso con el empleo estable y la contratación directa, se permite la posibilidad fijada en el estatuto de los trabajadores para la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción, únicamente a las empresas que tengan un 90% de trabajadores fijos.  Se adapta a la legalidad vigente la jubilación obligatoria a los 65 años. CC.OO. y UGT consideramos favorable para los trabajadores este convenio colectivo en la medida que permite mantener el poder adquisitivo de los salarios, avanzar en la conciliación de la vida laboral y familiar, enfrentar la discriminación de las mujeres, incorporar mejoras sociales y comprometerse con el empleo estable.

    Madrid, 11 de mayo de 2005

  • I concuros fotografía «La mujer en el espacio público»

    10 05 05 Concurso de fotografía organizado por CC.OO. l´Alacantí-Les Marines (PDF:Cast.)

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  • Protocolo para combatir el acoso sexual

    04 05 05 Propuesta de protocolo para el establecimiento de un procedimiento especial para tratar las situaciones de acoso sexual. (PDF:Cat. / Cast.)

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