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Autor: CCOO-Servicios Banco Sabadell

  • Alerta con las absorciones de salario en la nómina de febrero

    23 02 05 No es lógico que aumenten los volúmenes de tu trabajo y, al mismo tiempo, que te congelen el salario, cuando la empresa tiene un 38,8% de incremento de beneficios. (PDF:Cat. / Cast.)

    Alerta con las absorciones de salario en la nómina de febrero

    En este mes debemos percibir el 0,7% de incremento de convenio de los meses de enero y febrero, procedente de la cláusula de revisión pactada que implica la aplicación automática de la desviación del IPC previsto en el 2004.Todos pensamos que dicho incremento será automático, y es normal, porque lo mínimo que todo trabajador espera es que su salario se incremente con el aumento del coste de la vida. Lo anormal y lo ilógico es mantener e, incluso, ver incrementados los volúmenes de tu trabajo y, en paralelo, que te congelen el salario cuando la empresa tiene un 38,8% de incremento de beneficios. Sin embargo, eso va a ocurrir en este mes de febrero y en este Banco. Nos tememos que, si los responsables directos de la gestión de las unidades no son capaces de defender a sus colaboradores debidamente, un número importante de personas pueden ver su sueldo congelado.

    El sistema retributivo de Banco Sabadell, cada vez más opaco y prácticamente desconocido para la mayoría de la plantilla, se aplica a través de un programa en intranet cuyas instrucciones de uso y criterios se reflejan en una NORMA NO PUBLICA a la que sólo acceden directores de unidad. Es decir, los supuestamente responsables de gestionar la retribución de sus empleados. Sin embargo, la política retributiva y los presupuestos económicos que les asignan para gestionar el salario son decididos por la dirección de RR.HH.

    Para acceder al programa se necesita una palabra de paso que debe ser correctamente custodiada, siguiendo instrucciones de la Dirección de Compensación, para que ningún empleado pueda acceder a la información que sobre su salario existe en el programa. El citado programa prevé que la aplicación de los incrementos de convenio dependa de la voluntad del responsable correspondiente. Este programa no es una herramienta aséptica porque lleva incorporado un mensaje implícito bastante «perverso»: APLICA LA ABSORCIÓN POR DEFECTO y lo que debe gestionarse expresamente es la aplicación del incremento de convenio. Este hecho ha creado una confusión importante entre los propios responsables de llevar a cabo la gestión, porque todo el mundo pensaba que los incrementos de convenio se pactaban para aplicarse automáticamente y no para lo contrario.

    Según RRHH, todos tenemos un salario teórico anual y una valoración del puesto de trabajo perfectamente analizada que recompensa «equitativamente» a cada trabajador según su función desempeñada. La teoría es conocida, lástima que pocos acceden a conocer ese salario «equitativamente asignado». Los que sí acceden, saben como alcanzar el salario asignado pero no saben cuándo lo lograrán, ni porqué están sobrepasados (si es el caso), ni cómo se estipula el valor económico en cuestión. Entre otras bondades, RRHH considera que un trabajador técnico que esté realizando funciones administrativas, por propia decisión de la empresa, debería tener su salario congelado. En la misma línea, aquel técnico que en el desarrollo de su carrera profesional ha ido incrementando su salario y que por cuestiones organizativas de competencia exclusiva de la empresa, pasa a ejercer una función en la que RRHH decide que el salario ha de ser más bajo, también puede ver como se congela su salario. Por último, nos queda el colectivo de empleados a los que se considera de baja eficiencia y se les asigna un grading inferior a 3. Para estas personas RRHH no prevé una política especial para su recuperación y mejora de eficiencia, simplemente los «expulsa del sistema» congelándoles el salario. Es mucho más barato.

    No obstante, hay algo que todos debemos tener claro: un aplicativo informático no es más que una herramienta para tomar decisiones. Por este motivo, en ningún caso podemos admitir que se justifique una absorción por «dificultades técnicas». Cualquier director de unidad puede exigir a RR.HH. que no se aplique la absorción a ningún empleado.

    No es admisible que un colectivo de empleados vea su salario congelado, perdiendo poder adquisitivo, mientras el banco y muchos de sus altos directivos siguen incrementando sus beneficios.

    Continuaremos informando sobre este tema.

    A continuación transcribimos la carta que hemos dirigido al director de Recursos Humanos.

    Enric Badia

    Director de Recursos Humanos

    Señor,

    A fin de poder llevar a cabo nuestro deber de vigilancia en materia laboral y poder dar cumplimiento a nuestra obligación de información a nuestros representados respecto a las cuestiones que les afecten en dicha materia, todo ello previsto en el art. 64 del Estatuto de los Trabajadores, les solicitamos nos informen con carácter urgente sobre el sistema retributivo y la norma que lo regula, previsto en la intranet/people.

    Como usted sabe, no existe información pública sobre el sistema retributivo (han eliminado la información del Manual de RR.HH.) Con lo que la mayoría de empleados y, entre ellos, nosotros mismos, no tenemos acceso a esta información. Sin embargo, sabemos que existe un programa de gestión de salario en intranet, al que solo tienen acceso algunas personas, al igual que a las instrucciones y criterios de gestión del mismo. Al parecer, han incorporado a dicho programa una novedad que afecta directamente a la aplicación del Convenio Colectivo de Banca, con lo que es imperativa nuestra obligación de informar a nuestros representados (art. 64 del E.T.) y, en consecuencia, es su obligación informarnos a nosotros, los representantes de los trabajadores, sobre esta materia.

    Así mismo, en el mes de Enero hemos tenido conocimiento de que desde la Dirección de Relaciones Laborales están remitiendo carta a empleados con nivel de técnico a los que les comunican su decisión unilateral de eliminarles el concepto salarial denominado B-06 correspondiente al acuerdo bilateral de dedicación exclusiva. En paralelo, en reunión mantenida con usted el pasado 11 de febrero, preguntado sobre esta cuestión, nos informa que están modificando el salario a un colectivo determinado de técnicos que están realizando funciones administrativas, obviamente por decisión de la empresa. Por consiguiente, en aplicación del artículo 39.2 y 39.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece literalmente que la «movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y que «el empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores», les solicitamos nos comuniquen la relación de empleados con categoría de técnico que están realizando funciones administrativas, así como las razones técnicas u organizativas que han provocado esta situación.

    En paralelo, teniendo en cuenta su decisión unilateral de reducir el salario de estas personas, le recuerdo que el citado artículo 39.3 establece que «la movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen».Atentamente.

    Fdo. María García García

    Secretaria General de Comfia-CCOO del Grupo Banco Sabadell

    Sabadell, 23 de febrero de 2005

  • Valor y Crecimiento, también para la Plantilla

    17 02 05 Los buenos resultados del Banco son directamente proporcionales al malestar de los trabajadores. (PDF:Cat. / Cast.)

    Valor y Crecimiento, también para la Plantilla

    “Banco Sabadell obtiene un beneficio neto atribuido de 326,04 millones de euros, un 38,8% más que el año anterior”. Unos resultados en los que, sin duda alguna, tienen una importancia vital las políticas de reducción de costes llevadas a cabo en los últimos 5 años, así como los ingresos por beneficios fiscales. Desde 2001 hasta 2004 la entidad ha obtenido importantísimos ingresos generados por: Plusvalías por fusiones bancarias: Natwest, Asturias, Herrero y Atlántico, e integración de distintas empresas del Grupo. Beneficios fiscales obtenidos por la externalización de los compromisos por pensiones de los empleados provenientes de Natwest y Banco Herrero. Venta de inmuebles.En paralelo, las políticas retributivas se han encaminado durante este período a una drástica reducción y contención de la masa salarial, reportando importantes ahorros y mejora del ratio de eficiencia: Desaparición de la paga extra del Consejo desde 2001. Absorción de las mejoras voluntarias consolidadas y/o sustitución de estas retribuciones por salario variable. Eliminación de los gastos de kilometraje en todos los traslados a menos de 25 Km, siempre promovidos por la empresa, debido a la mala planificación en las plantillas. Prejubilaciones y proliferación de bajas incentivadas en las que se recurre a la prestación por desempleo, abaratando así el coste de salida de aproximadamente 1.500 personas en estos últimos 5 años, algo que no ha ocurrido en ninguna entidad del sector, ya que, en la mayoría, existen PACTOS DE PREJUBILACION. Incremento del 100% de los volúmenes de trabajo sin aumento de plantilla. Por el contrario, no solo no se crea empleo sino que se ha producido una alarmante pérdida neta de 700 puestos de trabajo durante 2004. Todo esto, evidencia que los beneficios del Grupo tienen mucho que ver con el deterioro de las condiciones laborales de la plantilla. Es decir, en estos años, los buenos resultados del Banco son directamente proporcionales al malestar de los trabajadores, y eso, en una empresa que pretende seguir creciendo económicamente, resulta incongruente. Si la Dirección del Grupo Banco Sabadell quiere que seamos partícipes del proyecto y esfuerzo que de nuevo va a suponer el ViC 07, debe estar dispuesta a compartir también los beneficios obtenidos hasta ahora. El lunes, día 21, mantendremos un encuentro con el Consejero Delegado Sr. Nin y vamos a plantearle: Desaparición de las amenazas de despido en las relaciones laborales y un acuerdo marco de prejubilaciones, estable y público, que impida la degradación sistemática en las ofertas y las presiones que provocan la salida masiva de empleados en unas condiciones que, actualmente, son las peores del sector. Participación en los beneficios económicos obtenidos, mediante la aprobación en marzo de una paga extraordinaria, en efectivo o a través de una emisión de acciones liberadas, para cada uno de los empleados y empleadas de esta empresa, en el caso de no producirse el incremento neto y asegurado de las Pagas de Beneficios previstas en el Convenio Colectivo de Banca en el año 2005. Creación de una comisión que estudie el establecimiento de medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral y familiar de los empleados, mejorando la situación actual de presión laboral y consecuente degradación de la salud de la plantilla. Establecer comisiones de seguimiento de los acuerdos alcanzados para asegurar el respeto y cumplimiento de los mismos. Esperamos que la Dirección atienda lo que son reclamaciones justas y razonables, lo contrario nos parecería una falta de respeto hacia todas las personas que formamos parte de esta entidad y un comportamiento, nada justificable, totalmente ajeno a la normalidad del sector. Es perfectamente demostrable todo lo que aquí hemos detallado y vamos a mantener una firme defensa de nuestras reclamaciones. Nadie duda, ni siquiera la Dirección del Grupo, de que el buen resultado de la empresa se debe al esfuerzo de su plantilla. Tienen la obligación de compartir los beneficios además de con los accionistas con las personas que han logrado que esta empresa esté donde está y tenga los beneficios que tiene, y TIENEN TAMBIÉN LA OBLIGACIÓN DE ESTABLECER LOS MECANISMOS NECESARIOS QUE FAVOREZCAN LA RECUPERACIÓN Y MEJORA DEL CLIMA LABORAL.

    Sabadell, 18 de febrero de 2005

  • EL Grupo Banco Sabadell, ¿contra el acoso sexual?

    15 02 05 Los últimos estudios constatan que su incidencia en el mundo laboral es del 18,3% (PDF:Cat. / Cast.)

    EL Grupo Banco Sabadell, ¿contra el acoso sexual?

    Hace unos días nos reunimos con la dirección de Recursos Humanos para explicar a la empresa nuestra propuesta para abordar el acoso sexual. Como no podía ser de otro modo, coincidieron con nosotros en que cualquier caso de acoso sexual es una situación inaceptable que se debe identificar y solucionar.

    Por nuestra parte, les presentamos nuestro proyecto para abordar el tema. Un proyecto que contempla cuatro aspectos esenciales:

     Una declaración política a toda la plantilla definiendo la posición de la empresa en contra del acoso sexual.

     Un procedimiento para las reclamaciones, que se concretaría en un protocolo de actuación y la designación de una persona para atender e investigar los casos de acoso sexual que se denuncien.

     Normas disciplinarias para los casos en que se constate que ha habido acoso sexual.

     Formación y comunicación a toda la plantilla sobre políticas, procedimientos y conductas que constituyen un comportamiento intolerable en el trabajo.

    En la reunión surgió la consideración de que estábamos tratando un tema delicado, del que desconocíamos la incidencia real en el grupo. Los últimos estudios (*) constatan un 18,3% en el mundo laboral, pero no tenemos datos concretos del sector financiero. Como hemos explicado en nuestra serie de 4 comunicados sobre el tema (que podéis encontrar en nuestra página web en «acción sindical/mujer»), en nuestro sector se dan suficientes factores de riesgo para temer que su incidencia pueda acercarse a este porcentaje.

    Nuestra propuesta a la empresa tiene varios objetivos. Por un lado, asegurar la atención de los casos que se estén dando, lo que nos permitiría también conocer la incidencia del problema y constatar si el riesgo se corresponde con los datos que tenemos. Por otro lado, queremos poner en marcha políticas de prevención, a través de la comunicación y la formación de toda la plantilla. Y, finalmente, queremos que la empresa se implique en este proyecto.

    El acoso sexual no es un fenómeno nuevo. Lo que está cambiando es la percepción de que es un problema grave que tiene efectos importantes en quien lo padece y que afecta, además, a su entorno personal y laboral, con consecuencias sobre el trabajo. La diferencia entre la manera como se establecen las relaciones entre las personas en nuestra sociedad y el acoso sexual de que hablamos es que éste se da en el entorno laboral. A las circunstancias personales de cada uno se añade, así, un entorno donde las relaciones están normativamente estructuradas y que el trabajo, o, mejor dicho, el sueldo que cobramos es necesario para la mayoría de nosotros. Esto condiciona especialmente las respuestas y conductas que se podrían ejercer en otros ámbitos y potencia las circunstancias personales (timidez, ambigüedad, dudas, impotencia, etc.) de como se vive el suceso.

    Es el hecho de que suceda en el ámbito laboral y que éste condicione de tal manera su ocurrencia lo que pone de relieve la responsabilidad que tenemos todos a la hora de afrontarlo, los representantes de los trabajadores y, muy especialmente, la dirección de la empresa, pues a ella corresponde garantizar un entorno laboral no discriminatorio y sin riesgos.

    La empresa ha dado el primer paso de escucharnos y hemos coincidido en la importancia de este tema, sea cual sea su incidencia. Se ha comprometido a plantearlo en el Comité de Ética Corporativa. Es un paso, pero harán falta más y tarde o temprano se deberán dar. ¿Por qué no ahora?

    Sabadell, febrero de 2005

    (*) El acoso sexual en el trabajo en España, hecho por Fea 21, S.L; Begoña Pernas, Josefina Olza y Marta Román y editado por la Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO. (2000)

  • De nada, Jou. Una llamada a la solidaridad

    14 02 05 La solidaridad entre nosotros es imprescindible para poder afrontar situaciones similares y es una irresponsabilidad hacia uno mismo pensar: «a mi no me pasará». (PDF:Cat. / Cast.)

    De nada, Jou. Una llamada a la solidaridad

    En julio de 2004 publicamos una hoja que se tituló «¿Cuál es la jornada habitual de trabajo?» (La encontraréis en nuestra web http://bs.comfia.net, en Publicaciones / comunica-dos). En aquel escrito se reflejaba la situación vivida por un compañero de informática que fue despedido de una empresa filial del Grupo. El escrito acababa con «Os seguiremos informando» y, por eso, queremos deciros que, finalmente, los hechos han dado la razón a quien siempre la ha tenido. La empresa, previamente al juicio, acordó «un precio», evitando que el caso acabara con una sentencia de despido improcedente y con las posibles consecuencias que se pudieran producir a continuación. Pero no nos debemos engañar. Nadie le quita los meses de angustia que ha debido soportar Jou, que pasó de ser considerado un trabajador reconocido en su trabajo, a un «delincuente» en potencia en cuestión de horas, y a enfrentarse a una situación inestable. ¿Y todo por qué? No es preciso buscar explicaciones coherentes. Probablemente no existen. Lo podemos dejar en que es posible que alguno no supiera oponerse a una petición de “guillotina” y temió más por su cuello que por plantearse si el cuello que iban a cortar se lo merecía. Ahora Jou trabaja en otra empresa como informático, donde casi gana lo mismo que cuando trabajaba en el Banco, pero con un horario establecido que sólo varía de forma excepcional. Si a eso le sumamos el quilometraje, las dietas y las horas extras que cobra, resulta que su salario neto supera el sueldo que percibía cuando formaba parte del BS. Al final de este escrito incluimos una carta que Jou ha dirigido a esta sección sindical. De este caso pensamos que se pueden extraer algunas conclusiones: • Por un lado, insistimos en la necesidad de saber diferenciar entre la parte privada y la parte profesional en el transcurso del día. No es ésta una práctica general en el Banco, donde parte de la plantilla tiene por costumbre regalar horas a cambio de nada, sacrificando las necesidades de su vida personal y contribuyendo, de alguna manera, a que no se haga una planificación coherente de las cargas de trabajo con la seriedad que merece. • También es necesario hacer una reflexión importante respecto de la actitud que deberíamos tener cada uno de nosotros ante una situación de injusticia en la que un compañero se ve afectado. • Nos dirigimos también a los diferentes jefes, en todos los niveles, para que sean conscientes de que una de sus obligaciones es defender al personal que depende de ellos de los ataques jerárquicos desproporcionados. Ciertamente es más sencillo quedarse al margen y mirar de «escaquearse» del conflicto, pero sería mucho más justo mantener una actitud más honesta en todas las situaciones. • Para acabar, insistimos en que la solidaridad entre nosotros es imprescindible para poder afrontar situaciones similares y que es una irresponsabilidad hacia uno mismo pensar: «a mi no me pasará». Escrito de Jou:«Han sido muchos meses de lucha, muchos meses de buscar la verdad por todos los medios posibles. No ha sido un camino de rosas, pero puedo decir que en este camino, he tenido la suerte de encontrarme con grandes personas que en un momento u otro y, de una forma totalmente desinteresada, me han ayudado a tirar adelante y llegar hasta el final consiguiendo el objetivo propuesto. La sorpresa agradable no es que esta gente me haya ayudado. La sorpresa es que no nos unía un fuerte vínculo de amistad, ni tan sólo un vínculo directo en cuanto al trabajo, y que además lo han hecho por convicción y por ayudar a que la verdad se impusiera por encima de las mentiras o medias verdades lanzadas al aire por algunos descerebrados que no se merecen ni que los nombre. La parte desagradable de esta historia es que ciertas personas en las que yo confiaba ciegamente, bien por la amistad que nos unía, bien por el vinculo directo en el desarrollo de nuestro trabajo, ni tan siquiera se han preocupado de mi situación, ni de preguntarme (directa o indirectamente) qué es lo que había pasado, ni tampoco, obviamente, de apoyarme en el momento más importante, justo cuando se tenía que hacer justicia con mi caso. No estoy enfadado con estas personas. Sí algo defraudado, pero de cualquier manera, el mensaje que me gustaría hacerles llegar es que puede que un día se encuentren en una situación parecida a la mía, igual o peor incluso. Será entonces cuando recordarán estas cuatro rayas y pensarán que posiblemente no actuaron correctamente, dando la espalda a un buen compañero cuando más lo necesitaba. En todo caso, de lo que estoy convencido es de que estas personas, de los que no he recibido ningún tipo de apoyo, se cruzarán con los que me han ayudado a mí, o con otros con los mismos principios y convicciones que, no me cabe duda -y pongo las manos en el fuego-, también los ayudarán y los asesorarán con todo lo que sea necesario, para que la verdad salga a la luz y la justicia impere por encima del despotismo, del abuso de autoridad, tal como finalmente ha pasado en mi caso. Sirva este pequeño escrito para agradecer a estas personas todo el tiempo que me han dedicado, haya sido un minuto, una hora o veinte días. A todos ellos, y en especial a los integrantes de CC.OO., ¡muchísimas gracias! Ya sabéis con quien podéis contar cuando necesitéis cualquier tipo de ayuda. Lo que habéis hecho os honra como personas. ¡GRACIAS de todo corazón».

    Sabadell, marzo 2005

  • Un abismo salarial entre homes y mujeres

    13 02 05 Pese a que es una de las desigualdades más denunciadas y sancionadas por todas las legislaciones comunitarias, no forma parte de las prioridades en las agendas políticas de los gobiernos de los países de la Unión. (PDF:Cast.)

    Un abismo salarial entre hombres y mujeres

    El abismo salarial que separa a hombres y mujeres no forma parte de las prioridades en las agendas políticas de los Gobiernos de los países de la Unión, pese a que es una de las desigualdades más denunciadas y sancionadas por todas las legislaciones comunitarias.Las europeas cobran sueldos un 15% inferiores a los de los europeos, según los recientes estudios elaborados por y para la UE. La discriminación salarial por razón de sexo apenas ha disminuido dos puntos en los últimos 10 años. Sin embargo, el abismo salarial que separa a hombres y mujeres no forma parte de las prioridades en las agendas políticas de los Gobiernos de los países de la Unión, pese a que es una de las desigualdades más denunciadas y sancionadas por todas las legislaciones comunitarias. España se encuentra a la cabeza de los países europeos en lo que a discriminación laboral se refiere, y subiendo. Según la Comisión Europea, el reto está en conseguir una organización laboral más adaptada a las necesidades femeninas.

    Hace diez años, las mujeres europeas ganaban por hora trabajada un 17% menos que los hombres. Ahora, la diferencia es del 15%; es decir que mientras la hora masculina vale cien, la femenina se paga a 85. Como mucho, pues hay otros conceptos salariales que no aparecen en las estadísticas. La discriminación retributiva que sufren las europeas, prohibida por las normas comunitarias, por algunas constituciones y por todas las leyes nacionales de la UE, no sólo persiste, sino que está estancada y en algunos países, como España, está aumentando. Es la razón por la cual Francia se plantea una ley que acabe con esta disparidad en cinco años y la UE se ha comprometido a reducirla «sustancialmente» para 2010.

    En Estados Unidos, un millón y medio de empleadas de la cadena de grandes almacenes Wal-Mart presentó en junio pasado una demanda por discriminación laboral contra su propia empresa. En Wal-Mart las empleadas cobran sistemáticamente sueldos inferiores a los de los empleados y a pesar de que el 70% de la plantilla está compuesto por mujeres, sólo un 15% de los cargos directivos están en sus manos. La demanda masiva se sustenta prácticamente en exclusiva en las frías pero esclarecedoras estadísticas.

    Para Sinead Tiernan, de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), la vía colectiva es la mejor para intentar superar la discriminación retributiva que sufren todavía las mujeres de los países desarrollados. Sin embargo, hay países de la UE donde no caben otras demandas que las individuales. Se trata de Finlandia, Alemania, Grecia y Reino Unido.

    Se pueden iniciar acciones legales colectivas o a través de los sindicatos en Dinamarca, Francia, Italia, Holanda, Noruega, Portugal, Suecia y España. Sin embargo, ni las demandas colectivas ni las individuales son habituales. El Informe de la Fundación Europea por la Mejora de las Condiciones Laborales de 2002 busca las razones en la lentitud de la vía judicial en toda Europa y el escaso éxito de este tipo de denuncias: en el Reino Unido sólo prosperan el 30%.

    Entre los fracasos, el último ha sido sonado. Se trata de la denuncia de la alta ejecutiva Stephanie Villalba contra su ex empresa, Merrill Lynch. Villalba interpuso una demanda por sexismo y por el trato denigrante que, según ella, le deparaba un jefe incapaz de reconocer en una mujer una alta posición laboral. Exigía una indemnización de 11 millones de euros. Villalba se tendrá que conformar con los 79.300 euros adjudicados por despido improcedente, a pesar de que los jueces tuvieron pruebas que confirmaban algunas de las alegaciones de la ejecutiva sobre la actitud de su jefe.

    Villalba, situada en la escala alta de la preparación profesional y los cuantiosos sueldos, se mueve precisamente en el sector que más discrimina salarialmente a la mujer, según todas las estadísticas. En Francia, la diferencia salarial entre los cuadros superiores es del 23%, mientras que es menor entre los empleados de medio nivel (7%) o los obreros (17%). En el sector privado, además, las mujeres sufren mayor discriminación retributiva que en el sector público.

    La dificultad de erradicar la discriminación salarial empieza por la de cuantificarla. De hecho las estadísticas son muy dispares. Frente al 18% de diferencia salarial en España de los informes que maneja Bruselas, un análisis reciente publicado por Manpower en España indica que el salario medio de una española es un 34,7% inferior al del hombre y que la distancia puede ser de hasta el 50% en el sector privado. Algunos análisis europeos hablan, además, de que los complementos salariales en especies que las empresas adjudican más habitualmente a los hombres no figuran en las estadísticas. Aún sin ellos, todos los datos indican que los hombres siempre ganan más, y ello a pesar de que la proporción de mujeres altamente cualificadas en el mercado laboral suele ser superior a la de los hombres.

    Otra dificultad consiste en dilucidar qué proporción de esa distancia salarial se debe realmente a pura discriminación. Las mujeres, por ejemplo, trabajan menos horas que los hombres. Las causas son que ellas ocupan mayoritariamente los empleos a tiempo parcial (fundamentalmente por ausencia de ofertas de tiempo completo) y que dedican más tiempo a las tareas domésticas. De ahí que la UE aconseje la generalización de los servicios sociales que apoyen a las familias en el cuidado de los niños y los mayores y un mercado laboral que ofrezca oportunidades a las mujeres para continuar su carrera profesional tras las excedencias por hijos. Y, como en un círculo vicioso, el menor salario y las menores expectativas de promoción desincentivan a la mujer a participar más en el mercado laboral.

    Los empleadores suelen alegar, además de la menor dedicación de las mujeres al empleo, su menor preparación. Las estadísticas les desmienten y nuevos estudios demuestran que la tendencia se mantiene incluso contra las jóvenes, más preparadas. El Informe de Juventud en España 2004 (EL PAÍS, 19 de enero de 2005) constata que el salario medio neto de las mujeres de 15 a 29 años es un 27% inferior al de los hombres en esa misma franja de edad. El 59% de los licenciados españoles en la Universidad pública española son mujeres; pero el porcentaje de catedráticas se hunde hasta el 12,81% (Documento sobre Mujeres y Ciencia del Observatori de Bioètica i Dret de septiembre de 2004)

    La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones Laborales asegura tras la menor paga femenina siempre hay una parte debida a pura discriminación. El prejuicio no es monopolio de los hombres. «Ellas justifican en ocasiones las diferencias con los hombres», ha advertido la sindicalista francesa Monique Boutrand. «Persiste la idea de que el salario principal es el del hombre mientras que el de la mujer es un suplemento», recoge un estudio sueco de 2001.

    El «abismo salarial», como lo califica el Parlamento Europeo, tiene aún más difícil solución si se tiene en cuenta sobre todo la falta de interés de los políticos por resolver este asunto. «La fijación de nuevos objetivos y la acción para atajar la discriminación salarial en razón del sexo es infrecuente», dice el informe sobre empleo 2004/2005 que este jueves aprobó la Comisión Europea.

    No es asunto prioritario de las agendas políticas. De hecho, en España, Bélgica, Dinamarca, Grecia, Francia y Portugal ha aumentado la discriminación.Ellas, al sector público; ellos, al privado

    Las mujeres sufren una doble discriminación en el mercado laboral: la vertical (dificultades para ascender o incluso permanecer en un puesto de trabajo) y la horizontal (ofrecerles trabajo sólo en determinadas áreas, peor pagadas habitualmente). «Es la discriminación más preocupante», subraya Sinéad Tiernan, de la Confederación Europea de Sindicatos. Las mujeres ocupan la mayor parte de los puestos de trabajo en los sistemas sanitarios y educativos y, por supuesto, en general en el sector público, donde habitualmente los sueldos son menores que en el privado. Otro ejemplo de esta segregación horizontal: el 17,7% de las europeas trabaja en pequeñas empresas de menos de diez empleados, mientras que sólo hacen lo mismo el 11,8% de los hombres.

    La UE se ha comprometido a reducir las disparidades salariales y a facilitar la vida a las trabajadoras para que puedan compatibilizar la vida laboral y profesional. Pero, además, recomienda adaptar el mercado laboral a las necesidades femeninas con nuevas organizaciones de trabajo, como horarios más flexibles, lo que en la práctica sería una revolución.

    Una revolución, dicen los expertos de empleo de la Comisión Europea, que aumentaría la tasa de ocupación y mejoraría la «eficacia económica».

    El País