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Autor: CCOO-Servicios Banco Sabadell

  • Firmado el protocolo de fusión

    09 06 04 Puntos fundamentales del protocolo de fusión de Grupo Banco Sabadell y Grupo Banco Atlántico que ha sido acordado entre los representantes de ambas entidades y los sindicatos CCOO, UGT, CGT, CSA y CC.

    FIRMADO EL PROTOCOLO DE FUSIÓN

    El pasado día 29 de abril se firmó el Protocolo de Fusión de Grupo Banco Sabadell y Grupo Banco Atlántico entre los representantes de ambas entidades y los sindicatos CC.OO., UGT, CGT, CSA y C.C., cuyos puntos fundamentales recogen los siguientes acuerdos:

    . Compromiso de continuidad de los puestos de trabajo del conjunto de la plantilla de ambas entidades, utilizando exclusivamente procedimientos vegetativos y voluntarios para solventar el posible excedente de plantilla, con renuncia expresa por parte de las empresas a aplicar extinciones de contrato por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.

    . Compromiso por parte de las empresas de no aplicar políticas de traslados forzosos y de negociar los procesos de reordenación colectiva de plantilla y centros de trabajo, ateniéndose exclusivamente a lo previsto al respecto en el Convenio Colectivo de Banca Privada.

    . Compromiso de negociar un único sistema de prejubilaciones a partir del 31-12-2004 si fuese necesario para culminar el proceso de integración.

    . Garantía de que Banco Sabadell se subrogará de todos los derechos y obligaciones contraídos por Banco Atlántico respecto a los empleados de su plantilla en activo (categoría profesional, retribuciones, antigüedad, etc.), así como con los empleados en situación de excedencia, prejubilación o jubilación efectiva.

    . Compromiso de iniciar negociaciones para homologar las condiciones de trabajo del conjunto de la plantilla del Grupo resultante, manteniéndose mientras tanto las existentes en cada entidad.

    . En este contexto y a fin de facilitar la integración de los distintos Planes de Pensiones existentes actualmente, se acuerda aplazar, como máximo hasta el 30-06-04, las aportaciones a favor de partícipes pendientes de abono por parte de Banco Atlántico desde el reconocimiento expreso de los compromisos adquiridos.

    . Se garantizan los principios de igualdad de oportunidades, promoción y carrera profesional para todos los empleados, al tiempo que se desarrollarán en varias fases y niveles planes formativos a toda la plantilla de Banco Atlántico para facilitar su integración en la operativa de Banco Sabadell.

    . Reconocimiento de la representación unitaria de los trabajadores de ambas entidades hasta la celebración de nuevas elecciones sindicales en el sector.

    Todos los Sindicatos valoramos positivamente el Acuerdo Marco alcanzado mediante el que se garantizan los derechos del conjunto de la plantilla de ambas entidades, aunque evidentemente, ello no evitará la existencia de problemas en el proceso de integración y que deberemos abordar en su momento, especialmente en lo que se refiere a la recolocación de los empleados de Servicios Generales de Banco Atlántico, habida cuenta de que, a excepción del Edificio de Diagonal, se tiene la intención de vender los inmuebles donde están ubicados la mayoría de los actuales grandes centros de trabajo.

    Lo cierto es que se inicia una nueva etapa que requerirá un cambio de mentalidad por parte de todos para afrontar el futuro desde una nueva entidad con voluntad de consolidar su posición en el mercado financiero español mediante el crecimiento y de la que esperamos un marco de relaciones laborales que profundice en la línea de diálogo y negociación iniciada.

    Próximamente darán comienzo las negociaciones para tratar sobre la homologación de las condiciones de trabajo y de las que os mantendremos informados puntualmente.

    30 de abril de 2004

    (Documento completo)

  • Reunión de homologación 27-05-2004

    07 06 04 Según el Banco Sabadell, como los beneficios sociales que cobrará el trabajador son superiores a las aportaciones que tiene que hacer por los años trabajados, considera que con tales cantidades quedan cubiertos sus compromisos de pensiones. Todos los sindicatos nos pronunciamos en contra. (PDF:Cast.)

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  • El salario en especie en la declaración de renta 2003

    03 06 04 Aspectos más importantes que hemos de tener encuenta para no resultar perjudicados en la declaración que ahora debemos efectuar. (PDF:Cast. 533kb)

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  • Mejor prevenir las demandas por acoso moral

    31 05 04 Incluir el acoso moral en el plan de prevención de riesgos laborales de la compañía permitirá, en caso de llegar a juicio, acreditar que se hizo todo lo necesario para evitar la situación. (PDF:Cast.)

    Mejor prevenir las demandas por acoso

    Si es usted un empresario de los que cree que su compañía es un mundo armónico y sin fisuras, abra los ojos y revise sus esquemas. En caso contrario, cualquier día puede encontrarse con una demanda por acoso moral encima de la mesa con capacidad para destrozar sus bolsillos y la imagen de su empresa. Durante el año pasado se plantearon al menos 150.000 demandas por este motivo. Y no se engañe. Las compañías objeto de estas acciones legales no estaban pobladas por seres sádicos y crueles. Eran empresas normales en las que un día surgió un problema que nadie supo cómo manejar.

    Entre iguales o entre un jefe y un subordinado, el acoso moral es una situación de violencia psicológica extrema que se caracteriza por extenderse en el tiempo. No es la consecuencia de la presión de un directivo exigente ni es el resultado del exceso de trabajo. Y, como todo conflicto, puede y debe prevenirse. ´El empresario tiene el deber y la responsabilidad de no realizar ni tolerar situaciones de acoso moral en la empresa. Por ello tiene que dejar claro que esas formas de persecución no van a ser toleradas´, explica Cecilia Lacarra, abogada del bufete Sagardoy.

    Lacarra aconseja informar a la plantilla de que la política de la compañía en este ámbito va a ser de tolerancia cero, formar a los mandos intermedios sobre cómo detectar y actuar frente al conflicto y establecer cauces para que cualquier trabajador hostigado pueda denunciarlo en la empresa. Una vez planteado el problema, es imprescindible abrir una investigación interna sobre lo sucedido y adoptar medidas de protección hacia el acosado. ´Las medidas pueden comprender desde el traslado y separación del acosador y el acosado hasta la modificación del puesto de trabajo o el despido del acosador´, señala la abogada de Sagardoy.

    Otros expertos, como los del bufete Cuatrecasas, recomiendan objetivar al máximo aspectos como los traslados, horarios, salarios y competencias, de forma que toda decisión sobre un empleado tenga una base objetiva. Incluir el acoso moral en el plan de prevención de riesgos laborales de la compañía permitirá, en caso de llegar a juicio, acreditar que se hizo todo lo necesario para evitar la situación. Y una advertencia: ni se le ocurra sancionar al trabajador. Además de ser éticamente inaceptable, le pondrá contra las cuerdas si el tema va a los tribunales.

    La primera consecuencia que puede recaer sobre la compañía si se produce un caso de acoso es que el trabajador acosado solicite la rescisión de su contrato basándose en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (incumplimiento de los deberes del empresario) y exija una indemnización que equivale a la del despido improcedente.

    Si la víctima acude a la Inspección de Trabajo, podría recaer sobre la empresa una sanción administrativa que puede ascender hasta 90.000 euros. Si, por el contrario, utiliza la vía penal para denunciar la situación, además de la responsabilidad directa del acosador, el administrador o representante legal de la compañía puede ser condenado por un delito contra los derechos de los trabajadores, castigado con penas de prisión. Otra posibilidad es que la demanda se tramite por el cauce de la tutela de derechos fundamentales o por la vía laboral, como accidente de trabajo. En ambos casos el empleado solicitará una indemnización por daños y perjuicios. Para que se haga una idea, una de las últimas sentencias sobre esta cuestión condenó a una empresa a pagar más de 130.000 euros.

    Guía del empleado hostigado

    Comunicarlo

    Si por muchas medidas que adopte la empresa es usted un trabajador acosado, lo primero que debe hacer es denunciar la situación por los cauces fijados en la compañía. Si éstos no existen, acuda al servicio de prevención o a los sindicatos. Las pruebas son fundamentales: conserve cualquier carta, mensaje o señal de lo sucedido.

    Ir a la inspección

    Otra posibilidad es acudir a la Inspección de Trabajo para que medie en el conflicto o inicie un procedimiento sancionador que puede hacer pagar a la empresa entre 3.000 y 90.000 euros.

    Dejar la empresa

    El Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador rescindir su contrato por cambio de las condiciones laborales o incumplimiento de los deberes del empresario. La indemnización equivale a la del despido improcedente. Si lleva mucho tiempo en la empresa puede interesarle.

    Indemnización

    Se puede acudir a los tribunales para reclamar la reposición de las condiciones de trabajo anteriores o la extinción del contrato. Es la ocasión para exigir una indemnización por daños y perjuicios tanto al acosador como a la empresa.

    Vía penal

    Interponer una querella contra el acosador cuando el acoso pueda encuadrarse en un delito (lesiones, amenazas etc.) y contra la empresa por un delito contra los derechos de los trabajadores es otra opción.

    Qué es y qué no es violencia psicológica

    A golpe de sentencia. Así se está delimitando el concepto de acoso moral en España. A la espera de que se incluya su definición en la legislación laboral, no es por el momento un concepto claro. ´No toda tensión en el trabajo ni toda percepción subjetiva puede considerarse acoso moral´, señala Cecilia Lacarra, del bufete Sagardoy. Los jueces exigen como premisa que objetivamente pueda acreditarse que existe una presión y que el empleado sienta esa presión como tal.

    En ese sentido hay que demostrar que el trabajador ha sufrido un daño psíquico y eso sólo es posible a través de una prueba pericial médica. Otra característica es que la violencia psicológica debe llevarse a cabo en el entorno laboral. ´No obstante, se ha reconocido que la presión puede ser ejercida por clientes o por empresas a las que se prestan servicios´, añade. El hostigamiento tiene que ser tendencioso, responder a un plan y mantenerse en el tiempo. Por ello una situación de violencia psicológica o verbal puntual nunca podrá ser acoso. Aislar, despreciar, tejer redes de calumnias, privar de tareas y de medios de trabajo, criticar y humillar reiteradamente, eso es acoso moral.

    (Cinco Días)

  • Nuevo horario en Banca de Empresas

    26 05 04 La Dirección de Banca de Empresas ha decidido establecer el horario partido de convenio en las oficinas de BE, poniendo fin a una situación conflictiva que obligaba a la plantilla a hacer horario partido casi todo el año. (PDF:Cat. / Cast.)

    Nuevo horario en Banca de Empresas

    El Comité de Dirección de Banca de Empresas ha decidido, por fin, aplicar el horario partido de Convenio en las oficinas de Banca de Empresas. Desde el día 24 el personal de dichas oficinas ha pasado a tener jornada intensiva de 8 a 15 horas hasta el 30 de septiembre. Además, dado que el clausulado anexo al contrato que firmaron establece un horario (jornada intensiva desde el 1 de mayo hasta el 31 de octubre) que incluso mejora el de Convenio, mantendrán la compensación económica de 277 euros por mes acordada verbalmente, por los días en que efectivamente realicen horario partido desde el 1 hasta el 23 de mayo y desde el 1 al 30 de octubre. Así se ha comunicado oficialmente desde la Dirección de Banca de Empresas. Cuando en septiembre de 2002 se abrió la primera oficina piloto de BE, con un horario partido de atención al publico que iba desde enero a diciembre y en el que sólo se realizaba jornada intensiva en el mes de agosto, advertimos a la Dirección de Recursos Humanos que, salvo que contrataran más personal, la jornada que, verbalmente, acordaban con el empleado/a vulneraba el Convenio y que esa decisión nos abocaba al conflicto laboral. En mayo de 2003 se hace evidente el incumplimiento del horario partido establecido en Convenio (jornada intensiva de 8 a 15 horas desde el 23 de mayo hasta el 30 de septiembre) y, en consecuencia, presentamos denuncia ante la Inspección de Trabajo de Madrid. En paralelo, la empresa continuó abriendo oficinas de BE con el mismo horario, aunque el anexo al contrato que firmaban los trabajadores/as era perfectamente legal ya que, como hemos comentado antes, mejoraba el de Convenio y lo que se hacía era un acuerdo verbal de realizar horario partido todo el año, excepto agosto, a cambio de una compensación económica. Ante la persistencia de la empresa en mantener ese horario presentamos denuncia en Asturias y habíamos anunciado la intención de presentar denuncias en cada provincia donde se abrieran oficinas de BE con ese horario. Desde la sección sindical de CCOO nos congratulamos de esta sensata decisión en la que sin duda la presión sindical ha tenido mucho que ver, pero en la que también ha incidido de manera importante la negativa de la plantilla a realizar ese horario, sobre todo en algunos territorios. Creemos que se ha puesto de manifiesto que muchas personas, cada vez más, valoran su calidad de vida por encima de cuestiones exclusivamente económicas. Continuaremos informando.

    Sabadell, 26 de mayo de 2004