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Autor: CCOO-Servicios Banco Sabadell

  • Presunción de inocencia

    22 10 03 El banco debe investigar cualquier operación fraudulenta, pero respetando la dignidad de la plantilla, que siempre debería gozar de la presunción de inocencia. (PDF:Cat. / Cast.)

    PRESUNCIÓN DE INOCENCIA

    A finales de julio el Sr. Miquel Roca, Secretario del Consejo de Administración, en un artículo de opinión publicado en La Vanguardia, reflexionaba sobre la muerte de David Kelly y las extrañas circunstancias que la rodearon.

    Desde CC.OO. pensamos que no es necesario que muera nadie, ni hace falta ir tan lejos para reflexionar sobre la presunción de inocencia. Cualquier persona empleada del Grupo Banco Sabadell puede encontrase inmersa en una situación ajena a su voluntad y verse involucrada en una acción fraudulenta. Sólo hace falta que se den un cúmulo de circunstancias, y que la dirección del Banco las considere sospechosas, para que éste emita un juicio de culpabilidad.

    No todo el mundo tiene la capacidad de respuesta y la fuerza moral para enfrentarse a una dirección que acusa sin pruebas concluyentes. ¿Dónde está la presunción de inocencia…? Aquí es donde los delegados y delegadas de CC.OO. pueden intervenir a favor de toda la plantilla.

    Alguien pensará que no hay para tanto, pero mientras tanto la credibilidad de la persona afectada ha quedado cuestionada. No importa la trayectoria profesional, los años dedicados, las horas extraordinarias trabajadas y no remuneradas, el kilometraje sin cobrar, la toma de responsabilidades que no nos corresponden para suplir los medios insuficientes que el Banco nos proporciona… todo eso es irrelevante para la dirección del Banco.

    ¿No sería conveniente que el Banco compartiera las pruebas acusatorias con la representación sindical?

    ¿Es necesario que sea la misma persona acusada la que se vea obligada a demostrar su inocencia ante pruebas dudosas?

    ¿Es necesario que este proceso dure tres meses, con el consiguiente desgaste de la persona afectada y su entorno?

    ¿Ha de prevalecer siempre la credibilidad del cliente sobre la del empleado?

    ¿El Banco no debería respetar la dignidad de la persona, al mismo tiempo que efectúa una profunda y adecuada investigación de los hechos?

    Esto no es una anécdota, es una realidad. ¡Una compañera nuestra lo ha sufrido!, ¡Todos estamos bajo sospecha! Por lo tanto, es de vital importancia que cumplamos la normativa. Sólo aplicándola prevenimos errores y en caso de incoherencias las hacemos evidentes. Tenemos que habituarnos a hacer cosas tan sencillas como:

    1. Desidentificarnos cuando dejamos de utilizar el terminal (salidas de visitas, desayunos…)

    2. Extremar las medidas de verificación de clientes en operaciones de tarjetas y de caja (sobretodo si son extranjeros).

    3. Dar importancia a la operativa de caja, ya que genera el 30% de las sanciones en nuestra empresa.

    NOS INTERESA A TODOS CUMPLIR CON LA NORMATIVA Y EL BANCO TIENE LA OBLIGACIÓN DE INVESTIGAR CUALQUIER OPERACIÓN FRAUDULENTA, PERO RESPETANDO LA DIGNIDAD DE LA PLANTILLA.

    AFILIARSE TE DA DERECHO A QUE TUS REPRESENTANTES DE CC.OO. ESTÉN PRESENTES EN CUALQUIER INCIDENCIA LABORAL CON EL BANCO.

    Girona, 22 de octubre de 2003

  • Rectificar es de sabios

    15 10 03 CCOO hemos conseguido que el banco reconsidere como llevar a cabo las reformas de las oficinas, después de denunciar la coexistencia de las reformas con el trabajo diario de la oficina. (PDF:Cat. / Cast.)

    RECTIFICAR ES DE SABIOS

    pero es necesario que se cumpla

    Como todos sabéis, algunos porque lo padecéis directamente y otros por las informaciones que habéis leído, desde antes del verano se esta llevando a cabo en toda una serie de oficinas unas reformas integrales para adaptarlas al nuevo diseño. Estas reformas en un momento u otro acabarán afectando a todas las oficinas de la red del grupo.

    Como es obvio, toda reforma comporta un inconveniente para el trabajo del día a día, ya que han de cohabitar en un mismo espacio las personas que desarrollan el trabajo de banca y los profesionales que llevan a cabo la reforma. Pero esto se puede hacer de diversas maneras. La reforma se puede hacer de una forma controlada, desviando la mayoría de los trabajos a partir de las 15 horas, compartimentando las zonas, dejando cada día el espacio de trabajo de la oficina en condiciones y sin riesgos añadidos. Y hay otra manera de trabajar totalmente desordenada y con la excusa de que se tiene que terminar lo antes posible, todo sirve: las oficinas quedan en un estado de total precariedad, se expone a los empleados a unos riesgos innecesarios y a unas molestias constantes durante la jornada de trabajo con todo lo que puede comportar.

    En definitiva, que las reformas se estén realizando de una manera u otra es totalmente responsabilidad de la empresa y de los recursos y medios que la propia empresa quiera destinar. En las primeras reformas, podemos decir que la empresa optó por la segunda vía, la reforma descontrolada. Obligando a todas las personas que participan de la reforma, tanto de una manera directa como indirecta, a asumir unas responsabilidades y unos riesgos que se pueden evitar. Y así lo reconoció un representante de la empresa en el ultimo Comité Estatal de Seguridad y Salud, que como respuesta a una pregunta de CCOO de porque no se cumple el protocolo existente sobre reformas, dijo que este protocolo se había hecho en un momento en que casi no había reformas pero que en la actualidad, dada la cantidad de oficinas en que se tiene que actuar lo que interesa es terminar lo antes posible y por lo tanto el protocolo no se puede cumplir.

    Después de toda una serie de visitas a las oficinas afectadas, denuncias y reuniones con la empresa, hemos conseguido que esta se replantee la manera como debe abordar estas reformas, dejando muy claro a los industriales que el horario en que pueden trabajar en las oficinas es a partir de las 15 horas, exceptuando los trabajos que se hagan en zonas sectorizadas, en los cuales se podrá trabajar siempre y cuando no implique un riesgo para los trabajadores de la oficina, que no se podrá entrar ni sacar materiales de la obra en horas de oficina, recordando a la vez que el responsable de la oficina tiene la facultad y la autorización por parte de la empresa de parar cualquier actuación de los industriales que se considere perjudicial.

    Queremos remarcar que previo al inicio de las reformas todo el personal tiene que ser informado y que hay que tener presente que si hay alguna persona de especial sensibilidad (embarazadas, personas con alergias, problemas respiratorios, etc) se tiene que comunicar al Servicio de Prevención para que este actúe de una manera conveniente. Otro aspecto que queremos destacar es que el Responsable de Prevención y Seguridad de la oficina (que por norma general es el responsable administrativo) antes de firmar el documento del «Plan de acción preventivo en reformas», lo ha de leer detenidamente, ya que en definitiva él es el responsable en la oficina de que los empleados no estén expuestos a riesgos innecesarios.

    De toda manera, desde CCOO estamos a vuestra disposición para resolver cualquier duda que se pueda plantear e intervenir cuando sea necesario.

    Sabadell, 15 de octubre de 2003

  • Retribución variable: los dados trucados

    30 09 03 Con relación a este ejercicio, la organización ha puesto en marcha un nuevo sistema de retribución variable que afecta a un alto porcentaje de la plantilla. Aunque no hemos conseguido que la empresa nos informe adecuadamente del mismo, sí podemos afirmar, una vez más, que el nuevo sistema se mueve entre la subjetividad y la falta de transparencia. (PDF:Cat. / Cast.)

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  • Conciliación de la vida familiar y laboral – Una cuestión de equilibrio

    22 09 03 En este escrito se recuerdan todas aquellas disposiciones legales que favorecen la conciliación de la vida familiar y laboral. Todas estas medidas son mínimos que las empresas deben respetar, aunque el espiritu de la ley es que sean las propias organizaciones las que favorezcan dicha conciliación con acciones positivas. (PDF:Cat. / Cast.)

    CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORALUna cuestión de equilibrio

    “Conciliar significa hacer compatibles la vida familiar y la laboral mediante un reparto equilibrado de las responsabilidades. Las personas que tienen un trabajo remunerado han de poder compatibilizar el cuidado de la familia y el hogar y también su propio desarrollo personal.” Instituto Catalán de la Mujer

     

    Desde hace algunos años, la conciliación de la vida familiar y laboral es un tema que cada vez preocupa más a los trabajadores y las trabajadoras. Esta preocupación también la tienen los organismos públicos e instituciones. En este sentido, se aprobó en noviembre de 1999 la Ley de Conciliación. Esta ley y sus posteriores desarrollos tratan diversas problemáticas que resumimos a continuación:

    Protección del embarazo

    No se puede despedir a una trabajadora que esté disfrutando del permiso por maternidad o lactancia o bien haya solicitado la reducción de jornada o exce-dencia para cuidar a un menor. Cuando una mujer trabajadora se queda embarazada adquiere una serie de derechos: no puede realizar trabajos peligrosos para la gestación, no puede realizar turnos de noche y puede disfrutar de un permiso para ausentarse del trabajo durante el tiempo indispensable para la realización de exámenes médicos prenatales y técnicas de preparación al parto. Además, una mujer embarazada no tiene porque advertir de su estado en una entrevista para solicitar trabajo (podría considerarse como una vulneración del derecho a la intimidad).

    Permiso por maternidad

    Permiso que puede disfrutarse por el nacimiento de un hijo o una hija, por adopción o por acogimiento pre-adoptivo o permanente. Consta de 16 semanas que deben disfrutarse sin interrupción. En el caso de parto múltiple o adopción o acogimiento de menores de 6 años, puede ampliarse en dos semanas por cada hijo o hija a partir del segundo. En caso de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo del padre y la madre al país de origen del niño o niña que se adopta, puede beneficiarse de este permiso 4 semanas antes de la resolución de adopción. Estas 16 semanas pueden distribuirse antes o des-pués del parto y se pueden disfrutar de manera simul-tánea o sucesiva en el caso de que ambos trabajen, aunque las 6 semanas posteriores al parto debe dis-frutarlas necesariamente la madre. El padre puede hacer hasta 10 de las 16 semanas (o más si se trata de un parto múltiple) y, además, debe tenerse en cuenta que si la madre o el padre piden permisos simultáneos, la suma total no puede exceder de las 16 semanas. A partir de la séptima semana de permiso de maternidad, el padre o la madre, de común acuerdo con el empresario o empresaria, pueden disfrutar del permiso de maternidad a tiempo parcial, siempre cobrando la totalidad del salario. Si el recién nacido debe permanecer hospitalizado a continuación del parto, tanto la madre como el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Adicionalmente, tienen derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de salario. En estos casos, incluso puede suspenderse el permiso de maternidad hasta que se disponga del alta hospitalaria, aunque debe excluirse de dicho computo las primeras seis semanas posteriores al parto, que son para la recuperación de la madre.

    Permiso por lactancia

    Es el derecho a ausentarse del trabajo durante una hora, que puede dividirse en dos fracciones. Este derecho, que no conlleva ninguna reducción de salario, se acaba a los 9 meses del nacimiento del recién nacido. Respecto a los empleados y empleadas del Grupo Banco Sabadell, se podrán sumar las horas previstas por este permiso y se acumularán tres semanas a continuación de la licencia por maternidad.

    Permiso por nacimiento de un hijo o hija, o por defunción, accidente, enfermedad grave u hospi-talización de parientes

    Permiso retribuido por nacimiento de hijo o hija, o por defunción, accidente, enfermedad grave u hospita-lización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El permiso puede ser de dos días naturales de ausencia. En el caso de nuestro Grupo, sin contar el día del nacimiento. Si es necesario desplazarse, el permiso se amplía hasta cuatro días naturales.

    Reducción de jornada por el cuidado de una hija o hijo o de un familiar

    En el caso del cuidado de un hijo, éste es un derecho del que pueden disfrutar el padre o la madre, hasta que el hijo o la hija tengan 6 años, o si éste tiene una disminución física o psíquica y no tiene un trabajo remunerado. En el caso del cuidado de un familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad), por motivo de edad, accidente o enfermedad y siempre que esta persona no pueda valerse por si misma y no tenga un trabajo remunerado. Esta reducción de jornada puede ser de un tercio o la mitad de la jornada con la reducción proporcional de salario.

    Excedencia para cuidar a un hijo o hija o un familiar

    Puede solicitarse excedencia siempre que el hijo o la hija tengan hasta 3 años y no se requiere ningún tipo de antigüedad, ni que la relación laboral sea indefinida para disfrutar de esto derecho. Durante el primer año se tiene el derecho de reserva del puesto de trabajo y durante el resto del tiempo (hasta 3 años) se tiene el derecho de reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Además, y también durante el primer año, la persona continuará recibiendo las aportaciones correspondien-tes del Plan de Pensiones. La negativa al reingreso se califica como despido improcedente. Puede cuidarse un familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad) por motivo de edad, accidente o enfermedad y siempre que esta persona no pueda valerse por si misma y no tenga un trabajo remunerado. En este caso, la excedencia sólo podrá durar un año.

    Posibilidad de traslado para el cónyuge que trabaja dentro de la misma empresa

    Si uno de los cónyuges cambia de residencia por traslado, el otro, si trabaja en la misma empresa, tiene derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera un puesto de trabajo para él o para ella, aunque no sea en el mismo centro, tampoco siendo imprescindible que el trabajo sea permanente ni de la misma categoría profesional.

    Queremos una empresa con una voluntad real de favorecer la conciliación

    En cualquier caso, más allá del marco legislativo vigente, cada empresa debe iniciar el proceso para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral. Deben establecerse sistemas y tomar medidas que permitan esta conciliación y que eviten la penalización de la mujer. En este sentido, pueden establecerse ya unas pautas.
    Es evidente que no tan solo hablamos de impresiones. Ya estamos hablando de hechos. Tanto en la encuesta que desde CCOO hicimos relativa a la salud laboral como la que hizo la empresa para medir el clima humano, se pone de manifiesto que la conciliación de la vida familiar y la laboral es una preocupación importante para el personal de esta empresa y que afecta especialmente a las mujeres. Por otro lado, cualquier empresa que favorezca la extensión de jornada como modelo de trabajo (y ésta lo hace) está consolidando un sistema de trabajo que dificulta esta conciliación, crea empleados y emplea-das adictos al trabajo y desequilibrios en los otros entornos de la persona y discrimina inevitablemente al colectivo femenino. Por tanto, debe consolidarse una forma de trabajar que se fundamente mucho más en la consecución de unos objetivos realistas y no tanto en la acumulación de largas jornadas de trabajo. Es necesario que la empresa adopte una actitud activa, fundamentada en medidas reales para evitar que la dedicación que muchas de las trabajadoras –durante un tiempo determinado- tienen hacia la familia no conlleve, en la práctica, una penalización de su carrera profesional o nivel retributivo. En estos casos, inhibirse es favorecer la discriminación y la diferencia. De hecho, en este sentido, en estos momentos desde CCOO estamos realizando un estudio sobre la posible discriminación de la mujer en esta Organización. Respecto al cumplimiento de la legislación actual en materia de permisos o licencias relativas a la conci-liación de la vida familiar y laboral, debe favorecerse su uso por parte de los padres, teniendo en cuenta que el reparto de estas responsabilidades es un hábito sobre el que debe insistirse, favoreciéndolo.
    Todas estas pautas son conocidas por la empresa, ya que desde la sección sindical de CCOO hemos manifestado repetidamente nuestras inquietudes en este tema. En este sentido, esperamos que nuestra empresa tenga la visión de futuro necesaria que le permita entender que ser pionero en estos temas será en un futuro una ventaja competitiva.

     

    Sabadell, setiembre de 2003

  • Permiso individual de formación

    28 08 03 Con fecha 8 de agosto fue publicado en el BOE el plazo de presentación de los permisos individuales de formación para las acciones formativas del curso académico 2002-03. Podéis encontrar más información en www.forcem.es. (PDF:Cat. / Cast.)

    PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN

    Con fecha 8 de agosto fue publicado en el B.O.E. el plazo de presentación de los permisos individuales de formación para las acciones formativas del curso académico 2002-03. Este año el plazo será entre el 16 de setiembre y el 15 de octubre de 2003. Estos permisos, contemplados en el III Acuerdo Nacional de Formación Continua, son para mejorar la capacidad profesional y/o personal de los trabajadores y trabajadoras, evitar su estancamiento, facilitar su adaptación a los cambios y disminuir las consecuencias de los procesos de reestructuración. A continuación os detallamos las principales características.  Los estudios han de estar reconocidos por una titulación oficial, es decir emitida por cualquier Administración Pública. También se consideran acciones formativas financiables los cursos universitarios de postgrado que tengan consideración de Títulos Universitarios Propios y el tiempo utilizado para la recogida de datos para tesis doctorales.  Con estas ayudas podrás recuperar el tiempo que has dedicado a tus estudios, hasta 200 horas de tu jornada laboral, sin perder en tus retribuciones. Por otro lado, la empresa recibirá la cantidad correspondiente al salario y las cotizaciones sociales por las horas que destines a la formación.  Para solicitar tu Permiso Individual de Formación retribuido deberás haber prestado al menos un año en la empresa cuando se inicie el permiso.  Los modelos de solicitud podrás pedirlos a las sedes de la Fundación Tripartita o a nosotros como organización sindical firmante del Acuerdo.  Deberás presentar por escrito a la Dirección de la empresa la solicitud correspondiente del permiso y hacer constar los estudios que has hecho, el lugar de impartición, la duración del permiso y el calendario de ejecución.  Una vez obtenida la autorización de la empresa y rellenado el impreso de solicitud, lo deberás de remitir por correo certificado a la Fundación Tripartita para la Formación. Desde CCOO queremos animar a todos los que reunís las condiciones necesarias a pedir este derecho que intenta paliar las dificultades de compaginar trabajo y estudios. Para cualquier aclaración podéis contactar con los delegados de CC.OO.

    Sabadell, 28 de agosto de 2003