31 07 03 La Federación de Servicios Financieros y Administrativos de CCOO (COMFIA-CCOO) valoramos muy positivamente la sentencia del TSJC que declara la inviolabilidad del correo electrónico de los trabajadores en la empresa. (PDF:Cat.)
Publicación únicamente disponible en catalán
29 07 03 Hay que informarse respecto a todos los procesos de valoración y formación que nos afectan. No penseis que «pasar de…» os eximirá de posibles consecuencias. Más bien al contrario, en estos momentos y en esta empresa «quien calla, otorga». (PDF:Cat. / Cast.)
VALORACIÓN DEL POTENCIAL Y GRADING: DOS COSAS MUY DIFERENTES
Durante este mes de julio, la empresa está realizando la valoración del potencial y determinando el grading de cada uno de sus empleados y empleadas.
Lo primero que todos debemos tener claro es que la valoración del potencial y el grading son dos cosas muy distintas. La valoración del potencial mide el grado de correspondencia de las competencias (conocimientos, actitudes, habilidades y aptitudes) de la persona para desarrollar correctamente el puesto de trabajo que ocupa. El grading valora de manera genérica qué resultados se consiguen. El grading es una valoración global; la valoración del potencial es más concreta y detalla las competencias más destacables en la actuación de la persona.
Debe tenerse muy clara esta diferenciación para comprender que…
El grading no se calcula ni es fruto de la valora-ción de competencias. Son cosas indepen-dientes.
Desgraciadamente, el tiempo nos ha demostrado que el grading que se otorga a cada uno tiene importancia para la aplicación de medidas por parte de la empresa, especialmente relacionadas con la pérdida de poder adquisitivo a través de congelaciones o absorciones salariales. En un grupo empresarial de estas dimensiones, a menudo la gestión de las personas se fundamen-ta sólo en números.
De la misma forma que la empresa nos pide nuestra autovaloración de las competencias, no nos permite autovalorar nuestro grading ni, ante una información tan importante, la contrasta con otras personas del entorno de la persona valorada.
Seamos activos, en la lucha por nuestro futuro profesional y nuestra dignidad personal
Hay que estar atentos a toda la información que la empresa tiene de nosotros: la que nosotros facilita-mos directamente y la que se recibe a través de otras fuentes de información, especialmente de nuestros jefes.
Hay que utilizar las propias herramientas que la empresa utiliza, para defender nuestro esfuerzo y nuestra dignidad profesional y personal.
Hay que informarse respecto a todos los procesos de valoración y formación que nos afectan. No penséis que “pasar de…” os eximirá de posibles conse-cuencias. Más bien al contrario, en estos momentos y en esta empresa “quien calla, otorga”.
Por todo esto, desde esta sección sindical os acon-sejamos lo siguiente:
Dentro del proceso de valoración del potencial y grading, debe manifestarse por escrito (a través del propio aplicativo informático) nuestra opinión respecto a las competencias y el grading valo-rado. En este sentido, el grading es una medida tan subjetiva que no está de más que cada uno de nosotros manifieste su disconformidad con él (sea cual sea el número que nos otorguen).
Deben leerse las instrucciones (que están dentro de la misma aplicación de intranet para hacer la valoración) y exigir que todo el proceso de valoración sea tal como la empresa manifiesta que tiene que ser. Si ni tan solo exigimos aquello que la empresa pone por escrito, ¿qué podremos exigir después?
Sabadell, 31 de julio de 2003
24 07 03 En el edificio Landscape hay un problema grave de exceso de luz que provoca reflejos en las pantallas y hace imposible trabajar con unas condiciones mínimas. (PDF:Cat. / Cast.)
¿Diseño? Sí, pero sin agredir a las personas
Últimamente, el Grupo Banco Sabadell ha optado para dar importancia al diseño en la forma de entender la nueva imagen de las oficinas y el nuevo centro corporativo del edificio Landscape (B-30). De entrada no tendríamos nada que decir si este diseño fuera respetuoso con las condiciones de trabajo de sus usuarios, pero por lo que vamos viendo resulta ser todo al contrario. Evidentemente, hay aspectos positivos, pero entendemos que a la hora de decidirse a hacer un cambio de esta magnitud debería haberse tenido en cuenta que estas oficinas o edificios son además lugares de trabajo y que hay personas que pasan buena parte de las 24 horas del día. Existe la sensación bastante generalizada de que algunos arquitectos de élite, como puede ser este caso, tienen poco en cuenta quién ha de ocupar los edificios que ellos diseñan, y esto debe ser lo que ha pasado en el Grupo Banco Sabadell. En referencia al edificio Landscape, aparte de otros, hay un problema grave de exceso de luz, que provoca reflejos en las pantallas y hace casi imposible trabajar con unas condiciones mínimas; por lo tanto, esta situación de reflejos y de exceso de luz está perjudicando de forma directa la salud de los usuarios de este edificio, que está ocupado desde el 27 de abril y hasta la fecha la empresa aún no ha decidido qué medida correctora aplicará para eliminar este grave problema. En cuanto a la nueva imagen de las oficinas, podríamos decir casi lo mismo: posibles problemas por exceso de luz en función de la ubicación de la oficina, repetición de antiguos problemas endémicos como exceso de cableado debajo de la mesa, dificultad en la ubicación de las impresoras, mala ubicación de los terminales en los lugares de atención diferenciada a clientes, etc. Y el hecho más sorprendente es que a pesar de que, saben la existencia de toda esta problemática, los proyectos siguen su ritmo sin solucionar nada al respeto, puesto que en Landscape la ocupación es casi total y a partir del 21 de julio se inician reformas integrales en unas 16 oficinas. Desde CCOO hemos insistido reiteradamente que se tiene que reconducir esta situación y que se tienen que aprovechar estas reformas para conseguir unos lugares de trabajo en buenas condiciones, pero hasta la fecha los hechos nos vienen a demostrar que la empresa va a piñón fijo y que la importancia que esta empresa da a los trabajadores es pura retórica. Esperamos que la dirección de esta empresa ponga los medios necesarios para solucionar esta situación, ya que ahora es el momento. Si no es así desde CCOO nos veremos obligados a llegar donde haga falta para que el Grupo Banco Sabadell cumpla como mínimo con lo que se estipula en la legislación vigente sobre Prevención de Riesgos Laborales. Continuaremos informando.
Sabadell, 24 de julio de 2003
16 07 03 Muchos empleados y empleadas (más de un centenar según la propia organización) este año van a cobrar exactamente lo mismo que el año anterior con independencia de lo que se incremente el IPC o lo que se pueda firmar por convenio, ya que el incremento a cuenta de convenio les ha sido absorbido y compensado a través de los complementos voluntarios. (PDF:Cat. / Cast.)
ABSORCIÓN EN LOS COMPLEMENTOS VOLUNTARIOSLlueve sobre mojado
Como habréis podido comprobar, en la nómina del mes de junio se ha llevado a cabo un incremento del 1,75% a cuenta sobre aquellos conceptos establecidos en el Convenio Colectivo de Banca (A.01 salario base, B.01 antigüedad, C.16 plus polivalencia, E.03 plus convenio calidad trabajo y bolsa de vacaciones), con efectos de enero de 2003. Respecto a los complementos voluntarios, el Banco ha actuado de tres maneras distintas: en algunos casos, ha aplicado el incremento a cuenta también a los complementos voluntarios; en otros, ha mantenido la cantidad que se percibía. Pero lo más grave es que muchos empleados y empleadas (más de un centenar según la propia organización) este año van a cobrar exactamente lo mismo que el año anterior con independencia de lo que se incremente el IPC o lo que se pueda firmar por convenio, ya que el incremento a cuenta de convenio les ha sido absorbido y compensado a través de los complementos voluntarios (E.07 –complemento voluntario-, B.05 –complemento salarial- y el B.50 –mejora voluntaria-). Ante tamaño despropósito, esta sección sindical ha solicitado a la empresa, por qué motivos y basándose en qué criterios se han realizado estas absorciones. Como siempre, su respuesta ha sido mínima y confusa. El sistema es tan genérico como que se ha hecho sobre la base de la relación entre el sueldo que percibe el trabajador en cuestión y las tareas profesionales que lleva a cabo. Para poder hacer objetivo este criterio general, deberíamos saber cual es el sueldo teórico de nuestro puesto de trabajo, cómo se puede conocer, cuál es el grado de desproporción que comporta la congelación del salario, en qué se valora la opinión de la persona afectada, etc. Nada de eso sabemos ni conocemos. Ante un criterio que voluntariamente huye de la objetividad, una vez más, la empresa agrede, se lava las manos y responsabiliza a los jefes de tomar decisiones de difícil justificación ante sus colaboradores. Por nuestra parte, entendemos que éste no es el único criterio, puesto que, por la información de la que disponemos, preferentemente se les ha aplicado a trabajadores y trabajadoras con grading bajo (1 ó 2). Además, hay que tener en cuenta que la última valoración del grading responde a la efectuada en noviembre de 2001, por lo que en ningún caso sería válida para tomar esta decisión. Por otra parte, mucho nos tememos que entre las personas afectadas algunas de ellas estén enfermas o hayan sufrido en los últimos tiempos situaciones de estrés, ansiedad, depresión, etc. Situaciones y circunstancias que nos afectan a muchos de nosotros por el creciente grado de exigencia de la empresa. Ponemos en vuestro conocimiento que RRHH insiste en que la responsabilidad de tomar la decisión de absorber o compensar dichos incrementos recae en el superior jerárquico inmediato de la persona. En otras palabras, si el jefe defiende con argumentos la no absorción, ésta no se produce. En su momento, desde RRHH también se nos dijo que previamente a la absorción, el jefe inmediato de la persona tenía que reunirse con ella para comunicárselo exponiendo los motivos de tal decisión. Aquellas personas que se vean perjudicadas por esta actuación empresarial y crean que no se ajusta a los motivos expuestos por la empresa, entendiendo que son otros, como por ejemplo: personales, bajas o enfermedad, horario, dedicación, tareas sindicales, etc., les agradeceremos se pongan en contacto con esta Sección Sindical. En cualquier caso, la empresa se muestra dispuesta a estudiar casos particulares, por lo que desde CCOO os facilitaremos el apoyo que necesitéis. Una vez más, éste es el marco empresarial en que nos movemos. Ante el manejo de cantidades astronómicas en marketing, en grandes operaciones financieras, en nuevas tipologías ya nacidas viejas, inversiones ruinosas, estudios de clima sin meteosat, etc., parece ser que la solución a nuestros males es conseguir que más de un centenar de personas “disfruten” de un crecimiento salarial “0”, con independencia del incremento anual del nivel de vida o de lo que estipule el convenio de banca.
Sabadell, 16 de julio de 2003