My New Site

Autor: Cajamar CCOO

  • OBJETIVOS GDC : CUMPLIR Y VOLVER A EMPEZAR? ¿HASTA CUÁNDO?

    Al cierre del primer cuatrimestre del año, nos encontramos una vez más con una sorpresa poco grata: el sistema de medición de objetivos relacionados con la Gestión Discrecional de Carteras (GDC) ha cambiado de criterio… ¡otra vez! Ahora, no se mide por lo contratado, como sí se hace con los Fondos de Inversión, sino por el valor de mercado.

    Al cierre del primer cuatrimestre del año, nos encontramos una vez más con una sorpresa poco grata: el sistema de medición de objetivos relacionados con la Gestión Discrecional de Carteras (GDC) ha cambiado de criterio… ¡otra vez! Ahora, no se mide por lo contratado, como sí se hace con los Fondos de Inversión, sino por el valor de mercado.

    ¿Es justo que las oficinas vean penalizado su cumplimiento por las fluctuaciones del mercado bursátil? ¿Cómo puede ser que, sin hacer nada distinto, una oficina pase de cumplir al 100% a no cumplir, simplemente porque las Bolsas han bajado? Desde CC.OO. lo decimos alto y claro: esto no es admisible.

    La normativa interna es clara, y la propia empresa lo recoge así en sus bases oficiales:

    "La actividad derivada de la GDC computa en volumen de la misma manera que Fondos de Inversión."

    Si los fondos se miden por lo contratado, vendido o traspasado, ¿por qué con GDC no se aplica el mismo criterio? La diferencia solo perjudica a quienes están en primera línea, vendiendo el producto, gestionando el riesgo… y, encima, calmando a los clientes cuando los mercados tiemblan.

    No es suficiente con atender llamadas de clientes preocupados por sus inversiones. No es suficiente con evitar ventas precipitadas para proteger las posiciones. ¡Ahora, también debemos asumir el riesgo bursátil como si fuera nuestro!

    Desde CC.OO. exigimos: Que se cumplan las bases de medición pactadas a inicio de año y que no se penalicen objetivos ya conseguidos por factores externos e incontrolables.

    Las oficinas no pueden seguir soportando el desgaste emocional, comercial y técnico que implica trabajar bajo reglas cambiantes.

    No más trampas al solitario. No más obstáculos injustos.

    Desde CC.OO., exigimos coherencia, justicia… y respeto.

     

     

  • FORMACIÓN Y FINANCIACIÓN SOCIAL: Ha llegado la hora de sentarse a hablar

    Desde CC.OO. reclamamos, con firmeza y urgencia, la apertura inmediata de dos mesas de negociación clave para el presente y futuro de la plantilla:

    • La mesa del Acuerdo de Formación, ya vencido.
    • Una mesa específica de Financiación Social

    Desde CC.OO. reclamamos, con firmeza y urgencia, la apertura inmediata de dos mesas de negociación clave para el presente y futuro de la plantilla:

    • La mesa del Acuerdo de Formación, ya vencido.
    • Una mesa específica de Financiación Social

    La formación es una herramienta fundamental para el desarrollo profesional de las personas trabajadoras y un derecho que debe estar garantizado con criterios claros, objetivos y consensuados. No vale seguir improvisando con planes que no responden a las verdaderas necesidades de la plantilla ni permiten avanzar en conciliación de la vida laboral y personal.

    La cantidad de horas de formación requeridas para según qué puestos son ingentes y desbordan los parámetros lógicos de asignación. Desde CC.OO. somos los primeros/as interesados en que la plantilla tenga una formación adecuada…pero no a este precio…no con este sunami formativo.

    Queremos un acuerdo de formación moderno, útil, transparente y justo. Que llegue a toda la plantilla, sin arbitrariedades. Que garantice la promoción y el aprendizaje continuo en igualdad de condiciones…también para los y las que tiene cargas familiares que no les permiten mayor formación fuera de su horario laboral.

    • Por otro lado, es necesario dar un paso adelante en la Financiación Social. Los productos financieros para empleados/as deben responder a una realidad cambiante, tanto económica como laboral. Exigimos:
    • Tipos de interés realmente preferentes con respecto a clientes para todo tipo de financiación.
    • Posibilidad gratuita de moverte entre productos para evitar intereses desorbitados.
    • Medidas de conciliación financiera ajustadas a las diferentes etapas vitales.
    • Criterios objetivos y claros que no dependan de decisiones discrecionales.

     

    Seguiremos defendiendo condiciones laborales dignas, justas y adaptadas a la realidad del día a día.

    La empresa no puede seguir dilatando estas negociaciones ni eludiendo su responsabilidad. No se puede hablar de compromiso con las personas si se ignoran dos pilares tan fundamentales como la formación y la estabilidad financiera del personal.

     

     

  • UNA NUEVA EXCUSA PARA NO PAGAR

    Nos penalizan con un 2,5% menos en incentivos por la huella de carbono, al vincular la reducción de las emisiones absolutas de CO2 del G.C.Cajamar a los objetivos basados en la ciencia del clima (Acuerdo de Paris  2015) para limitar el calentamiento global y combatir el cambio climático y adaptarse a sus efectos.

    Nos penalizan con un 2,5% menos en incentivos por la huella de carbono, al vincular la reducción de las emisiones absolutas de CO2 del G.C.Cajamar a los objetivos basados en la ciencia del clima (Acuerdo de Paris  2015) para limitar el calentamiento global y combatir el cambio climático y adaptarse a sus efectos.

    Dentro de los tres tipos de emisiones de alcance existentes, la entidad nos informó ayer de que el incumplimiento por el que nos penalizan corresponde al alcance 1 (emisiones directas controladas por la empresa). Dentro de este apartado pueden estar incluidos:

    • Calefacción y refrigeración de los edificios
    • Alimentación de los ordenadores
    • Emisiones directas de la flota de vehículos de la empresa

    Ante esta situación nos preguntamos ¿Realmente la plantilla es responsable de estas emisiones?

    ¿Es culpa nuestra que existan múltiples equipos de climatización obsoletos y deficientes en todo Cajamar, que sufren continuas averías y fugas, y no han sido renovados?

    ¿Es culpa nuestra que las incidencias en climatización tarden semanas o incluso meses en resolverse en lugar de un solo día?

    ¿Es culpa nuestra que los directivos dispongan de vehículos de empresa de gran cilindrada muy contaminantes?

    Rotundamente, ESTO NO ES IMPUTABLE A LA PLANTILLA. Por ello solicitamos la eliminación de esta penalización, que consideramos totalmente injusta.

    Para reducir realmente la huella de carbono en el alcance 1, la Entidad debería adoptar medidas efectivas, tales como:

    • Contratar especialistas en eficiencia energética que aíslen correctamente paredes y ventanas
    • Renovar el sistema de climatización antiguo, sustituyéndolo por alternativas no contaminantes
    • Implementar un plan integral de mantenimiento que garantice la operatividad de los sistemas sin demoras excesivas

    Si la Entidad realmente quiere mejorar su pacto ambiental debería centrarse en la reducción de la huella de carbono del alcance 3, adoptando medidas como:

    • Implementar un plan inmediato para acercar a la plantilla a sus domicilios, reduciendo así toneladas diarias de CO2. Esta demanda lleva pendiente desde 2008 por parte de CCOO (ver en nuestra página en la Intranet de CCOO)
    • Restablecer el teletrabajo para el mayor número posible de compañer@s, lo que supondría una reducción significativa del CO2 emitidos por desplazamientos

    CC.OO sigue defendiendo condiciones laborales justas y equitativas, y exigimos que la entidad asuma su responsabilidad en la reducción de emisiones sin penalizar a la plantilla por decisiones que no le corresponden.

  • PRE-ACUERDO MARCO LABORAL PARA GRUPO COOPERATIVO CAJAMAR

    No solemos ser partidarios de sacar comunicados de cierre de acuerdos sin que ni siquiera se hayan firmado. Ya sabeis que CC.OO., como siempre, somos un sindicato prudente y sensato, y que un acuerdo no es tal hasta que no se firma y se revisan al completo todas las casuísticas posibles… y aún queda mucho que limar hasta ese momento. Son actos de responsabilidad. También son muestras de experiencia.

    No solemos ser partidarios de sacar comunicados de cierre de acuerdos sin que ni siquiera se hayan firmado. Ya sabeis que CC.OO., como siempre, somos un sindicato prudente y sensato, y que un acuerdo no es tal hasta que no se firma y se revisan al completo todas las casuísticas posibles… y aún queda mucho que limar hasta ese momento. Son actos de responsabilidad. También son muestras de experiencia.

    De todas formas os adjuntamos un pequeño resumen que incluye algunos avances, pero también plantea dudas sobre su impacto real. Dudas y detalles que debemos acabar de resolver con la empresa antes de comprometer nuestra firma.

    Las propuestas de mejora de CC.OO. de este PRE-Acuerdo son las siguientes:

    – Equiparación de Tablas Salariales: Las oficinas de tipo B y C se igualarán a las de tipo A, lo que supondrá un incremento de las tablas del colectivo afectado y que interpela a un número significativo de puestos de dirección e intervención.

    – Incremento Salarial del 3%: Las nuevas tablas salariales se actualizarán con un 3% de subida.

    – Mejoras para Directores/as e Interventores/as: Incrementos salariales que oscilan entre 1.427€ y 5.158€ anuales, según el nivel del puesto.

    – Adicionalmente a la subida del 3%, se ha pre-acordado un incremento de 500 euros a las tablas para Gestores/as de Banca Particular y de Empresa, en niveles Avanzado y Avanzado+, así como Directores/as e Interventores/as en estos mismos niveles.

    – Para subir a Avanzado +, a parte del VºBº de la DT, también se podrá logar por otras vías.

    – Eliminación del Segundo Responsable: Este puesto desaparecerá progresivamente y se transformará en la figura de Interventor/a, con las mejoras salariales que ello conlleva.

    – Movilidad y Consolidación Salarial: Se reducirá el impacto negativo en casos de movilidad funcional descendente y se facilitará una promoción salarial más rápida en movimientos ascendentes.

    – Promoción Automática para Gestores/as Comerciales: Con experiencia suficiente, en el momento de promocionar a Gestores de Banca Particulares o Empresas, se ascenderá automáticamente a niveles superiores con mejoras salariales destacables.

    – Bono Extraordinario: Pago de un bono anual para Gestores/as Comerciales en función de unos salarios mínimos y de un tiempo mínimo de antigüedad en la empresa. Una medida muy reclamada por CC.OO. puesto que los/las Gestores Comerciales siempre acaban siendo los eternos olvidados, cuando son la base del crecimiento.

    – Mayor plazo (de 6 a 18 meses) de consolidación funcional en caso de cesar en tu puesto y un posterior nuevo nombramiento.

    – Revalorización de Tablas en SSCC: Incremento del 5% en las tablas salariales de Servicios Centrales.

    – Nivel 6 para Técnicos A+: Con 6 años de antigüedad en A+ y formación acreditada, podrán optar al nivel 6.

    – Ascenso a nivel 4: Los y las Gestores de Particulares y Empresas que estén en Avanzado + con 5 años de antigüedad en Avanzado + y con informe favorable, podrán acceder a nivel 4

    – Un día de vacaciones adicional si llevas más de 10 años en la empresa.

    …y algunas mejoras más por acabar de pulir antes de la firma.

    Desde CC.OO., como siempre, nuestro compromiso es con toda la plantilla, defendiendo unas condiciones laborales justas y equitativas.

  • TORMENTA PERFECTA EN TELETRABAJO

    CC.OO. solicita que se sigan manteniendo y mejorando las condiciones de Teletrabajo, con una regulación clara y transparente.

    CC.OO. solicita que se sigan manteniendo y mejorando las condiciones de Teletrabajo, con una regulación clara y transparente basada en criterios objetivos y equitativos. CC.OO. quiere teletrabajo porque la plantilla quiere teletrabajo.

    Tras días de rumores y versiones contradictorias dignas de intrigas palaciegas, la incertidumbre sobre el teletrabajo sigue reinando en nuestra entidad. Con varios cambios de rumbo, y con una plantilla que sigue sin recibir una comunicación clara y oficial por parte de RRHH, el descontrol y la discriminación están servidos.

    ¿El teletrabajo es una necesidad o un capricho de cada responsable de turno?

    En esta empresa, que presume de ser moderna, innovadora y certificada como GPTW, hemos descubierto que el teletrabajo deja de ser un modelo de trabajo eficiente y equitativo, para convertirse en un privilegio arbitrario concedido según el criterio de cada responsable superior de turno.

    Cuando en algunos departamentos fluye con naturalidad, en otros se ha sentenciado su eliminación vía videoconferencia (nunca por escrito, por supuesto), esto es una situación de discriminación injustificada: plantilla con funciones similares reciben un trato diferente sin ningún criterio objetivo.

    No hay directivas claras, no hay criterios objetivos, solo un "eso depende de cada responsable”, y se deben de aplicar las medidas preventivas que se han extraído de la evaluación de los riesgos psicosociales, medidas para evitar la rumorología y la aplicación desigual del trabajo.

    Mientras tanto… el departamento de RRHH de donde deben emanar las políticas pertinentes para su gestión, y siempre priorizando el bienestar de la plantilla, mira para otro lado… El teletrabajo no es un privilegio, es un derecho, es una herramienta clave para la conciliación y la eficiencia laboral, aumenta la productividad, mejora la sostenibilidad y la calidad de vida del trabajador/a. También es una herramienta de ahorro de costes para la empresa que apostó por la inversión tecnológica en portátiles.

    De acuerdo con el artículo 64 del ET, la representación del personal tiene derecho a ser informados sobre cualquier cambio que afecte a la organización del trabajo, pero en este caso nos vuelven a dejar a un lado, contestándonos con evasivas, contestando con evasivas a la plantilla puesto que somos sus representantes legales. No aceptaremos imposiciones injustificadas ni desigualdades sin fundamento.

    Que no nos vendan lo de Great Place to Work, porque para much@s la única opción realista es el Great Place to Resign.