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Autor: Cajamar CCOO

  • Para la Igualdad tenemos un Plan

    Haciendo un poco de historia, hemos de reconocer que Cajamar fue una entidad pionera en la elaboración de Planes de Igualdad, avanzándose a la obligación establecida en la Ley 3/2007. CCOO tuvo un papel crucial y protagonista, colaborando con un intenso trabajo sindical, que desembocó en un documento de consenso, en este primer Plan de Igualdad 2006. Un plan que ha venido renovándose cada 4 años y del que han salido grandes avances en materia de Conciliación.

    No obstante, en este 8 de marzo, CCOO quiere poner el foco en una problemática donde consideramos que los avances realizados estos años precederos han sido insuficientes, por tanto, toca trabajar ahora en la igualdad de promoción de la mujer en puestos de responsabilidad, porque el desempeño de responsabilidades marca el salario. Toca analizar cómo es la promoción en Cajamar y si esta tiene patrones de desigualdad, porque ello marcaria desigualdad salarial, y esa diferencia existente se llamaría BRECHA SALARIAL.

     

    • Queremos desmitificar la antigüedad como causa que marca las diferencias en la titularidad (hombres/mujeres) de puestos de responsabilidad.

    Analizamos datos en Cajamar.

    En el siguiente gráfico puedes ver la distribución diferenciada entre hombres y mujeres del tramo de plantilla con igual antigüedad (17-25años), donde además curiosamente existe prácticamente el mismo número de hombres que de mujeres.

    En el gráfico de barras puedes observar cómo se ubican entre los diferentes niveles de clasificación profesional

                                                                                                 

                                                                                                                                    Fuente: censo plantilla Grupo Cajamar a 31/12/2021                                                                              

    Curioso el resultado, ¿no? No precisa más análisis.

    Analicemos ahora, la distribución de puestos de responsabilidad, agrupados tal como se recoge en el último Plan de igualdad (*), entre hombres y mujeres.

                                                                                       

                                                                                                                                  Fuente: censo plantilla Grupo Cajamar a 31/12/2021

     

    Curioso el resultado, ¿no? No precisa más análisis.

    (*) Directivo Tipo 1: Dirección de área, dirección de división, direcciones adjuntas, direcciones de negocio, directones de staff, direcciones de zona, direcciones territoriales, subdirecciones de área, subdirecciones de staff.

    Directivo tipo2: direcciones de oficinas, gerentes de negocio agroalimentario, gerentes/responsables, subdirecciones de oficina.

    Mandos intermedios: Coordinadores, direcciones de banca privada, gerentes de empresas, intervenciones de oficina, segundos/as responsables.

     

    Pues sobre esta situación expuesta, bastante DESIGUAL como salta a la vista, podríamos concluir que EXISTEN DIFERENCIAS SALARIALES, entre trabajadores y trabajadoras en el GCC.

    Lo mas grave es que esta situacion no es nueva. Y mucho nos tememos que seguirá perpetuandose si Cajamar sigue aplicando las mismas politicas una y otra vez.

     

    Por todo ello, CCOO, este 8 de marzo, aboga por la eliminación de la brecha salarial en el GCC y la puesta en marcha de medidas correctoras que propicien la igualdad retributiva. Y por ello denuncia la situación actual de brecha salarial y demanda para su corrección:

     

    • Que se implementen todas las medidas acordadas en los Planes de Igualdad en vigor en el GCC.
    • Que la entidad haga una apuesta clara y decidida por la incorporación de mujeres a los cargos directivos.
    • Que la entidad, responda a su compromiso de garantizar un sistema retributivo que no genere discriminación, que sea justo, objetivo y equitativo entre hombres y mujeres. Para ello, CCOO demanda la inclusión de todos aquellos puestos o funciones que no están actualmente incluidas en los sistemas retributivos en vigor, y sobre los que hay una total opacidad en cuanto a salarios: niveles y complementos.
    • Asimismo, reclama se eliminen de los sistemas retributivos en vigor todos aquellos requisitos que puedan contener altos grados de subjetividad y opacidad, como es el caso de la evaluación de competencias “express” y de los VºBº.
    • CCOO reclama un impulso a la corresponsabilidad de los hombres que permita a las mujeres abordar proyectos profesionales paralelos a la conciliación.

     

    POR LA IGUALDAD REAL, CONTRA LA BRECHA SALARIAL EN EL GCC

  • CAJAMAR: ¡¡SOLUCIONES YA!!

    Como ya es sabido, y llevamos denunciando desde hace mucho tiempo, estamos detectando un escenario altamente preocupante, un escenario que podríamos calificar sin quedarnos cortos, de desolador para la plantilla. Una plantilla abandonada y abocada a sufrir las consecuencias de decisiones que se toman desde la distancia, desde una realidad bastante distorsionada. Y decimos distorsionada, porque no podemos entender que, siendo conocida por la Entidad, se permita y tolere una realidad así.

    Y decimos abandonada, porque cada día, la plantilla de la red de oficinas se enfrenta a una desmesurada presión comercial para la consecución de unos objetivos que crecen y crecen cada cuatrimestre, rayando lo inalcanzable, ello paralelo al reporte de informes de producción, incluso diarios. Y todo mientras atendemos a la clientela de forma presencial, o a través de la banca online, y otras múltiples tareas administrativas diarias, se gestiona la morosidad, el seguimiento de los remedys que cada día se generan, se responden los numerosos correos y Teams, y con el añadido de tener que lidiar con el nuevo sistema informático ARES. Ahora, además, para colmo de penas, se tendrá que asumir el proceso de grabación de operaciones de activo.

    CCOO ante esta situación, que está minando la salud de trabajadores y trabajadoras, que nos transmiten niveles de estrés más elevados que nunca, demanda a la Dirección del Grupo Cooperativo Cajamar MEDIDAS CORRECTORAS INMEDIATAS.

    • Dotar a las oficinas de plantilla suficiente para poder atender las cargas de trabajo que se les exigen. Se precisan más personas para atender a las personas, con las que poder dar un servicio profesional y de calidad. Para recuperar el trato cercano y personal que siempre nos ha caracterizado y ha sido nuestra insignia y sello diferenciador.
    • Demandamos se dé voz y escucha activa a las plantillas de las oficinas, que viven en primera persona todas las problemáticas expuestas. Portavoces que presentes en las reuniones de coordinación, se esfuerzan en debatir, exponer, proponer mejoras de procesos, pero que se convierten en pura frustración, a falta de ver reacción y soluciones a lo expuesto en estas actas. Se acaba con la sensación de que son un mero trámite administrativo más, sin responder a su verdadera finalidad, tan necesaria en estos momentos, de mejora de procesos.
    • Dar cordura y medida a las exigencias comerciales. NO a las amenazas.

  • 22 Febrero: Día de la Igualdad Salarial

    La brecha salarial es una de las manifestaciones más evidentes de la desigualdad entre mujeres y hombres. Una desigualdad estructural que nace de la división sexual del trabajo, un esquema de organización social que supone asignar a las mujeres preferentemente las tareas de cuidados a las que, además, se les asigna menor valor.

    Según el informe ‘Por la igualdad real, contra la brecha salarial’, de la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO y el Gabinete Económico de CCOO, la diferencia entre la ganancia salarial media de hombres (26.934 euros) y mujeres (21.682 euros) fue de 5.252 euros anuales en 2019. Es decir, el salario medio de las mujeres tendría que aumentar en 5.252 euros, un 24%, para igualarse al alza con el salario de los hombres.

    La parte principal de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres se explica por la diferente distribución laboral y composición del empleo: las mujeres soportan una inserción laboral en peores condiciones y en sectores y ocupaciones generalmente peor pagadas, lo que se traduce en un salario medio menor.

    En cuanto a salarios: los complementos, un elemento muy importante. El salario base es claramente el componente más importante del salario bruto mensual y explica el 55,3% de la brecha salarial de género. Sin embargo, casi el cuarenta por cien (39,4%) de la brecha mensual en la nómina entre mujeres y hombres se concentra en los complementos salariales. En unos casos se trata de complementos otorgados con criterios discrecionales, sobre todo en los puestos directivos, y que benefician menos a las mujeres. En otros, retribuyen aspectos “masculinizados” del trabajo, como el esfuerzo físico, la penosidad, nocturnidad o la disponibilidad horaria; mientras que no se retribuyen otras habilidades “feminizadas” como la atención, precisión, etc.

                                                                                                    

     “PARA HACER FRENTE A LA BRECHA ES FUNDAMENTAL LA APLICACIÓN DE LA REFORMA LABORAL Y LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS”

  • Revisión Sistema Retributivo: ¡Especial atención al Eje de Competencias!

    La revisión del sistema retributivo para la red comercial en 2022, está a la vuelta de la esquina. Se revisarán tanto las clasificaciones funcionales, referenciadas a los ejes de experiencia, conocimientos y competencias, así como las clasificaciones de oficina.

    Desde CCOO queremos, un año más, poner de manifiesto nuestro rechazo a la perversidad de este sistema retributivo. Es un sistema perverso por varios motivos:

    • El eje de la valoración de competencias volverá a ser la clave en la revisión, que ya desde 2020 quedó reducido a la mínima expresión. Solo la valoración de 5 ítems, que se realizarán desde las Direcciones de Zona, a todas las personas de su ámbito con cargo de responsabilidad, ?volverán a ser decisivas de la promoción profesional. Esta valoración, una vez realizada, podrás consultarla en tu APP Personal. 

    Si cumples los requisitos de Experiencia y Conocimientos, anticípate, y tanto si no la ves aún cumplimentada como si no estás de acuerdo con la valoración realizada, ponte en contacto con tu director o directora de zona.

    No renuncies a tu derecho de réplica. 

    • Contar con unas tablas salariales de importes tan exiguos, hace que, para un número muy importante de nuevos nombramientos, el asumir un puesto de responsabilidad no suponga mejora salarial alguna.
    • ?La misma circunstancia, es la causa de que, aun cumpliendo los tres ejes del sistema, un ascenso en la clasificación funcional, tras años de desempeño en el puesto, pueda derivar en el triste hecho de una nula mejora económica. 
    • Si nos centramos en el colectivo que accede a una mejora económica derivada de un nuevo nombramiento, al estar por debajo de las tablas pactadas, la verá materializada en un complemento de posición funcional, donde vendrán a compensarse y absorberse en el futuro, todas las posibles mejoras que puedan recibirse, como las derivadas del Convenio Colectivo: cada subida salarial pactada, cada trienio de antigüedad, cada subida de nivel por ascenso en sistema retributivo. Un cese puede llegar a consolidar este complemento de posición funcional hasta un 70%, pero su progresiva absorción, hace que llegado el momento de consolidar este complemento pueda ya haber desaparecido. 

    CCOO quiere recordar, que este sistema retributivo fue impuesto de forma unilateral por la entidad, en diciembre de 2016, y que, por acuerdos laborales con la representación sindical, han venido mejorándose algunos aspectos del mismo e incorporándose nuevas e importantes mejoras, pero aún hay mucho camino por hacer. 

    Desde CCOO reclamamos de nuevo a la entidad un sistema retributivo más justo, y con un elemento esencial de cualquier sistema de este tipo, que sea motivador. Reclamamos la participación de la RLT en un nuevo sistema, pues conocemos en profundidad las diversas casuísticas y problemáticas que se vienen produciendo y que rayan el absurdo. Desde CCOO podemos aportar mucho para mejorar, tenemos muchas propuestas para plantear. 

    CCOO está como siempre dispuesta, con sus propuestas preparadas, con el trabajo hecho. 
    Si tienes cualquier duda contacta con tu delegado o delegada de referencia en tu territorio. 

  • Nueva racanería salarial de Cajamar

    En el texto del XXII Convenio Colectivo, firmado el 17 de septiembre de 2021, en solitario por CCOO, y publicado en el BOE el pasado 12 de enero, se mejoró el alcance del art. 31, relativo al denominado complemento salarial de permanencia.?

    Pero Cajamar ha interpretado el nuevo texto del artículo 31 “a su manera e interés”, distorsionando y malinterpretando la nueva norma. Te explicamos a continuación en qué consiste este complemento, la mejora de la nueva redacción pactada en el XXII Convenio, y la aplicación torticera que pretende hacer Cajamar para rascar un puñado de euros a la plantilla afectada.

    El complemento salarial a la permanencia otorga al personal perteneciente a Nivel 7, que acredite 25 años de antigüedad en la entidad, el derecho a percibir en su nómina, un importe de complemento que se fija en las tablas incluidas como Anexo al texto del Convenio, para el periodo de aplicación del mismo.

    ¿Qué mejora ha incorporado el XXII CC? (vigencia 2019-2023):

    • En el texto del artículo 31 ahora se recoge: “Dicho complemento se empezará a cobrar en su totalidad el año que se acrediten los veinticinco años de servicio”. Ello redundaría en una importante mejora para el personal en Nivel 7 que alcance esta antigüedad, pues supone cobrar el complemento por su importe íntegro anual el año 25, independientemente del mes en el año en que se cumplan esos 25 años de antigüedad.
    • Hasta la nueva redacción, el complemento no comenzaba a abonarse hasta el mes efectivo en que la antigüedad alcanzaba esa cifra de 25 años.

    En resumen, la mejora debía traducirse simple y llanamente en dar a este complemento, el mismo tratamiento que ya se tenía con el complemento a la antigüedad, conocido como “trienio”.

    ¿Qué tratamiento pretende aplicar Cajamar, y así ya ha comunicado a la RLT y afectados?:

    Aprovechando la nueva regulación, RRHH ha tomado la decisión unilateral de modificar la forma de abono que estaba aplicando hasta este momento, que era en doceavas partes, iniciando el abono en la mensualidad en que se cumplían esos veinticinco años, a pasar a abonar el importe de este complemento en una cuantía única, en el mes de diciembre, y ha añadido la coletilla “a quien cumpla los requisitos en ese momento”.

    Desde RRHH justifica su decisión de modificar la forma de abono, en que el Convenio indica “importe único”, argumento que cae por su peso cuando esta expresión aparece exactamente igual en los anteriores convenios.

    ¿Qué hay detrás de esta decisión? RRHH pretende ahorrarse un puñado de míseros euros a costa de situaciones como las siguientes:

    • Personal que ascienda a nivel 6 durante un ejercicio, por revisión de los sistemas retributivos en vigor, al que pretende no abonar ni un euro en concepto de complemento a la permanencia, pues al producirse los ascensos en agosto, en el mes de diciembre ya no se cumplirían los requisitos que RRHH está fijando en su particular interpretación.
    • Personal con nivel 7, que salga de la entidad durante el ejercicio con motivo de procesos de excedencias voluntarias, despidos, finalización de contrato por Incapacidad Temporal, etc.

    La posición de CCOO en este asunto es clara. No vamos a permitir que una redacción introducida en el convenio y negociada por las partes con indubitado espíritu de mejora, se tergiverse y distorsione en Cajamar.

    CCOO ha pedido a la Entidad que replantee esta postura, y ha iniciado el traslado de este asunto a Asesoría Jurídica del sindicato, como paso previo a derivarlo a la mesa paritaria del Convenio Colectivo, y posteriormente donde corresponda.

    Os seguiremos informando sobre un tema que no se cierra, sino que comienza en este momento.

    Si tienes alguna duda, no dudes en contactar con tu permanente sindical de referencia en el territorio.