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Autor: Cajamar CCOO

  • Un nuevo contrato intergeneracional

    El pasado 1 de junio, CCOO junto con el Gobierno y las organizaciones empresariales firmaron un nuevo acuerdo en materia de Seguridad Social y pensiones. Según declaraciones de Unai Sordo, secretario general de CCOO, “el acuerdo es muy relevante porque se ha recuperado una de las mejores tradiciones de la concertación social: conducir el sistema público de pensiones por la vía de los consensos sociales y políticos”.

    Las claves de este acuerdo son:

    PENSIONES SUFICIENTES: A partir de ahora las pensiones se revalorizarán conforme al IPC promedio del año anterior, y se deroga el factor de sostenibilidad. PENSIONES SOSTENIBLES: Se aumentan y garantizan los ingresos del sistema con transferencias del estado y más cotización por ingresos reales de personas autónomas. PENSIONES MÁS JUSTAS: Se reduce de forma generalizada los coeficientes en la jubilación anticipada, y se aumenta la equidad en las reglas de jubilación voluntaria e involuntaria. NUEVOS DERECHOS: Se reconocen nuevos derechos a mujeres, parejas de hecho, jóvenes becarios, fijos-discontinuos….

    Para las plantillas del Sector Financiero, y concretamente, para la nuestra de Cajamar, este acuerdo nos beneficia en dos aspectos fundamentales:

    1.- La derogación del Factor de Sostenibilidad que suponía un recorte progresivo para las personas nacidas a partir de 1954. Ahora, con esta nueva medida, si naciste en el entorno del 1960, el efecto sobre tu pensión es un incremento del 5%, si naciste en 1970 el incremento es del 10%, si naciste en 1980 el incremento es del 15%….

    2.- La jubilación anticipada voluntaria que la pueden utilizar quienes deciden jubilarse hasta 2 años antes de su edad de jubilación, como así está recogido en los acuerdos colectivos de salidas voluntarias realizados por Cajamar en los últimos tiempos. En este caso, los coeficientes reductores sobre las bases reguladoras mejoran de forma generalizada, si se retrasa la decisión de jubilarse entre 1 y 2 meses.

    IMPORTANTE: Se recoge una cláusula de salvaguarda para garantizar que nadie pierde con la reforma, se establece una fórmula de doble cálculo de la pensión para quienes se jubilan anticipadamente (con las reglas anteriores y las nuevas) y se reconoce la pensión más alta.

    Por último, informaros que el acuerdo requiere ahora del trámite parlamentario para su entrada en vigor. Desde CCOO, empezaremos desde ya, a analizar su efecto con las personas que se hayan acogido a acuerdos colectivos negociados con la entidad, en pro de evitar cualquier pérdida adquisitiva.

    Pincha aquí para ver con más detalles la claves de este acuerdo: Dossier Resumen Acuerdo Pensiones 2021

     

  • La firma del convenio pende de un hilo. Se prorroga la negociación hasta el 13 de julio.

    Dada la imposibilidad de alcanzar un acuerdo en la fecha tope fijada del 30 de junio, situación que en CCOO hemos vislumbrado desde que la patronal ha hecho lectura a su posición de “cierre” en la última reunión mantenida, se ha acordado prorrogar en dos semanas más la negociación, hasta el 13 de julio.

    • En materia de salario, el último ofrecimiento de ayer por parte de la patronal queda lejos de los porcentajes de incremento que CCOO considera mínimos, más si cabe en un convenio que abarcará 5 años, y en los que todas las previsiones económicas apuntan a un repunte de la inflación que superaría ampliamente los incrementos que ahora mismo la patronal pone como postura final encima de la mesa. CCOO reclama un porcentaje de 4,80% a repartir en los 5 años, que entendemos es perfectamente asumible, separándonos tan solo 1,25 puntos del ofrecimiento de ayer.
    • En cuanto a Teletrabajo, CCOO ha exigido una regulación clara y concreta en cuanto a medios a facilitar por las empresas y el establecimiento de la compensación, y aún sigue sin haber acuerdo en cuanto al importe de este último. Para CCOO es especialmente relevante regular en el texto del convenio, las compensaciones y los medios para el teletrabajo para porcentajes tanto superiores como inferiores al 30%, especialmente importante también para este último, ya que aquí la voluntariedad del trabajador/a desaparece y pasa a ser una potestad de la empresa.
    • Después de multitud de reuniones y encuentros, ayer la patronal definió con detalle la figura que quiere introducir y que denomina “gestor digital”: horarios, complemento mensual, meses en que se prestaría el servicio, etc. Además de que las compensaciones indicadas serían insuficientes, desde la patronal se sigue insistiendo en un tema para CCOO intocable: quieren incrementar el porcentaje de plantilla máxima a la que se podría ofrecer este horario partido, actualmente fijado en el 25%.
    • Otro tema fundamental que CCOO sigue demandando es la inclusión del BCC en el ámbito de actuación del Convenio Colectivo, para garantizar y dar seguridad jurídica en este nivel a la plantilla adscrita al mismo.

    CCOO no vamos a escatimar esfuerzos para la consecución de un Convenio, pero no podemos obviar que la pelota está en el tejado de la patronal que es quien debe “mover ficha”.

    CCOO dice NO a la precarización. Dice NO a la desregularización de horarios.

    La próxima reunión se celebrará el martes 13 de julio.

  • Detenidos en el tiempo

    El pasado mes de mayo se llevó a cabo para el personal adscrito al BCC y a las Direcciones Territoriales, la revisión del sistema retributivo que regula su clasificación funcional y por tanto determina las tablas salariales aplicables. Una vez realizado nuestro análisis sobre el resultado de esta revisión, a continuación relacionamos algunas de las claves que ponen nuevamente de manifiesto las graves carencias y deficiencias en este sistema, que la Entidad tiene vetado a mejorar en negociación.

    • Del total de plantilla que compone el Banco y las DDTTS, el 40% está fuera de regulación salarial negociada, es decir, carecen de un salario de referencia conocido y de una carrera promocional objetiva y transparente. La entidad no consiente su regulación negociada amparándose en el discurso de que este colectivo forma parte de “su personal de confianza” y que por tanto…solo y en exclusiva a la entidad corresponde regular su salarios. Estaríamos hablando de todo aquel personal con funciones por encima de la categoría de “Coordinador/as”. Esta confianza, les lleva a recoger un preocupante porcentaje de brecha salarial entre hombres y mujeres: el 19,03%, según datos publicados por la propia entidad. Adicionalmente, la falta de regulación, deja al arbitrio de la entidad su carrera profesional y el correspondiente crecimiento salarial. 19,03%

     

    • Respecto del personal promocionable sujeto a sistema retributivo (quedarían fuera el coordinador A, y el técnico A+, por ser posiciones máximas) ha promocionado en esta ocasión únicamente el 40% de la plantilla afectada.

     

    • En el análisis del personal sí sujeto al Sistema Retributivo en vigor, que no ha promocionado ( el 60% de la plantilla afectada), reunían los requisitos de antigüedad en el puesto mayor de 2 años (el resto de requisitos son la formación obligatoria y la evaluación del Responsable) en la siguiente medida:
          • Coord. B: 100%
          • Coord. C: 61%
          • Técnico A: 95%
          • Técnico B+: 98%
          • Técnico B: 38%
          • Técnico C: 58%
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    • Conclusión: Casi el 100% del personal técnico B+ y A, así como casi la totalidad de los coordinadores que no han promocionado SÍ REUNIAN LAS CONDICIONES DE ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO para ser promocionados.

    ¿Qué está ocurriendo?:

    Para CCOO este hecho solo se explica porque llevamos años y años donde la entidad pone “cupos” a la promoción de todo este colectivo. Cupos o número máximo de personal a promocionar, sujeto a criterios presupuestarios, criterios que han venido a sustituir al criterio de eficiencia con el que el sistema retributivo fue concebido y diseñado.

    Y esto está generando un remanente de personas que estarían cumpliendo los requisitos de promoción y que no saben cuándo se hará efectivo el derecho a una promoción profesional que la norma les reconoce. La entidad sigue haciendo uso de su herramienta favorita para controlar las promociones: el VºBº .

    ¡¡ Bonita forma de incentivar a la plantilla. !!

    Desde CCOO seguimos reclamando para todo el colectivo del BCC y DDTT: 

    • El derecho a contar con regulación transparente y a una promoción justa que reconozca la profesionalidad. Y que sean estos criterios los aplicados en revisión.
    • Que esa regulación afecte a la totalidad de trabajadores y trabajadoras de este entorno. Seguimos siendo plantilla asalariada estemos en el puesto o función que estemos.
    • Que la plantilla del Banco pueda tener un sistema regulado y transparente de objetivos que nos permita cobrar incentivos propios.
    • Una actualización de tablas salariales que nos permita estar de acorde al coste de la vida, como el resto de trabajadores y trabajadoras, pues las tablas salariales en vigor para este colectivo están congeladas desde 2010.

    En definitiva desde CCOO reclamamos el derecho a la igualdad de trato, a la igualdad de salario para todos los trabajadores y trabajadoras de este Grupo Cooperativo.

     

  • #Tod@sSomosCaixaBank

    La Sección Sindical del Grupo Cooperativo Cajamar muestra hoy todo su apoyo a la Huelga General en CaixaBank, con el pleno convencimiento de que será una jornada histórica para el sector financiero. Las plantillas del Sector Financiero han dicho ¡BASTA!, y se han plantado frente a los EREs salvajes que han planteado las empresas.

    Todos los sindicatos, que tienen representación en CaixaBank, han convocado una Huelga General para este 22 de junio.

    La representación sindical en CaixaBank ha mostrado su decepción e indignación con la propuesta de la empresa en la última reunión de negociación.

    ¡No hay avances que lleven a pensar en el cierre del acuerdo con VOLUNTARIEDAD!

    Los sindicatos tienen claro sus líneas rojas: VOLUNTARIEDAD, NO A LOS RECORTES DE CONDICIONES LABORALES, NO A LAS CONDICIONES DE SALIDA, Y HOMOLOGACIÓN DE ACUERDOS LABORALES.

    Es preocupante que la Dirección de CaixaBank siga manteniendo la aplicación de porcentajes mínimos de adhesión en función de la edad, lo que ellos llaman equilibrio generacional, y los sindicatos llaman “forzosidad”.

    A estas horas, ya sabemos que la Huelga General está siendo un éxito. ¡Hoy, #Tod@sSomosCaixaBank!

    Las delegadas y delegados de CCOO GCC estaremos apoyando sus movilizaciones

  • GUERRA DE TRINCHERAS

    En la reunión de la mesa del Convenio de Cooperativas de Crédito celebrada, en formato virtual, este lunes 14 de junio, se ha constatado nuevamente la resistencia de la patronal a aceptar incluso aquellos planteamientos sindicales que no conllevan costes adicionales. Nos referimos a concreciones y aclaraciones de algunos redactados en materias referentes a los traslados del personal o a la información a la representación laboral para que ésta pueda ejercer con garantías su función de velar por los derechos y las condiciones laborales de las plantillas.

    Estamos cerca, pero sin cerrar todavía un acuerdo, en Préstamos de Vivienda, Permisos y Vacaciones, Ayuda de Estudios para los hijos e hijas, Seguro de Accidentes, Salud Laboral y Transformación Digital.

    Tienen muchas reticencias en lo que se refiere a las cuestiones relacionadas con la Igualdad y los Protocolos de Prevención del Acoso, pues rechazan aquellas propuestas nuestras que les “obligan”.

    Con respecto al Teletrabajo, han dicho que contestarán a nuestra propuesta (hasta ahora no querían ni oír hablar del tema) pero, visto lo visto hasta ahora, habrá que ver en qué términos lo plantean.

    Siguen con su propuesta salarial del 0% para los años 2020 y 2021 y del 0,5% para 2022 y 2023.

    Insisten en incorporar la figura que denominan “gestor digital” pero sin ninguna concreción de cómo serían las condiciones laborales y económicas de las personas que accedieran a esa función.

    Por otro lado, la Patronal hasta ahora ha desistido de sus propuestas de aumentar a 50 km la movilidad geográfica, incrementar del 25% al 35% los empleados o las oficinas con horario partido, endurecer el régimen disciplinario, limitar la generación de trienios a cinco para las plantillas de nueva incorporación, vincular el complemento hasta el 100% del salario cuando estas de baja médica a unos índices de absentismo sectoriales y particulares y basar la clasificación profesional en la “conducta” de la persona trabajadora y no en la experiencia y profesionalidad.

    Avanzamos en algunas cosas, aunque a “pico y pala”, pero en cuestiones fundamentales, como el incremento salarial, estamos tan lejos que no somos nada optimistas por lo que se refiere a alcanzar un acuerdo de Convenio, dado que queda tan poco tiempo de negociación.

    La próxima reunión se celebrará el miércoles 23 de junio.