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Autor: Cajamar CCOO

  • BOLETÍN DE RRHH: IRREALIDAD Y DEMAGOGÍA

    En el boletín de RRHH de marzo 2021, la entidad ha emitido su propio informe acerca del “estado de bienestar” y evolución salarial de la plantilla, que precisa limpiar de polvo y paja. En el inventario de CCOO, como sindicato mayoritario en negociaciones de mesa, hemos de decir que la Entidad se ha venido caracterizando por una especial predisposición a la resolución de problemáticas laborales por la vía de la negociación colectiva. Esto es visible en la situación de mejora que mantiene la plantilla del Grupo Cajamar en relación con las condiciones que regulan en el marco del Convenio Colectivo.

    Pero, bien hay que decir, que aún hay temas importantes encima de la mesa, y se han resuelto otros sin el acuerdo de los sindicatos. Ni mucho menos, todo lo que RRHH reconoce como un logro es así, y para ello sólo hay que preguntarle a la plantilla?. Sí que hay mucha dosis de demagogia y de falso espejismo con la realidad vivida por la plantilla.

    Por ello, desde CCOO queremos hacer varias aclaraciones a la información publicada en el Boletín.

    • Reestructuración del personal: Felicitarnos porque la cadena de fusiones ha permitido salidas voluntarias negociadas a 1.500 compañeros/as. En este momento la reestructuración se está produciendo con el pase de personal a empresas participadas también con acuerdos de garantía. CCOO espera y desea que cualquier situación nueva de reestructuración siga por esta vía de la negociación colectiva y la voluntariedad. Nos queda todavía pendiente resolver la vuelta a origen del personal desplazado con motivo de las fusiones.
    • Mejora continua de los sistemas retributivos ?:   Esto es toda una pura falacia. Y, ¿por qué lo decimos? ?

    1.- Sistemas retributivos de la red de oficinas: el actual sistema fue implantado de forma unilateral por la Entidad, a través del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. Supuso considerar la antigüedad como parte del salario al puesto, junto con una reducción de los salarios anualizados. De esta forma, la plantilla con mayor antigüedad quedó por encima de las nuevas tablas, y congelada para mucho tiempo. Pese a los incrementos indicados por la empresa la situación real es la que se muestra en las siguientes tablas, una comparativa con el anterior sistema retributivo. Claramente hemos perdido capacidad adquisitiva y hemos bajado mucho salario.

       

     

    2.- Sistema retributivo de SSCC/DDTT: El personal sujeto a este sistema retributivo sufrió una reducción salarial en el 2017, y las tablas salariales están congeladas desde el 2010. La evolución salarial de este segmento se muestra en las siguientes tablas ?. Resaltar que, en este entorno, sólo personal técnico y coordinadores tienen salario regulado, no existiendo normativa salarial para el personal de rango superior, a pesar de las continuas demandas de negociación presentadas por CCOO (*). También aquí la plantilla ha reducido salario cobrando hoy menos que hace 13 años.

           

     

    (*) la existencia o no de salario regulado tiene correlación directa con la brecha salarial en este entorno, así allá donde el salario no está regulado y no es transparente, la brecha salarial es mucho mayor que en las figuras que tienen regulación.

    • Promoción profesional:
    • CCOO manifiesta su total desacuerdo ? con el tema de la promoción profesional: la Entidad evoluciona perdiendo objetividad y transparencia, canjeando un sistema de valoración que ha venido depurándose, como ha sido el Cultiva, por una evaluación de desempeño de 5 ítems, que a “ojo de buen cubero” determinará quien promociona y quien no lo hace.
    • También denunciamos los constantes cambios en los requerimientos ?formativos. Una formación en constante crecimiento que no sólo debe desarrollarse en horario de tarde, sino que la empresa no lo considera tiempo de trabajo efectivo. CCOO denuncia la insensibilidad de la empresa en esta materia, donde no ha aceptado negociación ni compensación. La búsqueda de soluciones al tema de formación se encuentra en mesa de litigio por parte de CCOO.

     

    • En materia de previsión social: En esta materia tenemos que felicitarnos por la política de mejora y reequilibrio del plan de pensiones, donde desde la negociación colectiva se ha mejorado la aportación definida en función de la antigüedad en la empresa (pudiendo alcanzarse hasta un 200% del salario base), se han ido mejorando y actualizando las coberturas de seguros y actualmente, se está trabajando en mejorar la rentabilidad del plan. Todo ello, desde las demandas de CCOO en mesas de negociación y/o Comisión de Control del PP

     

    • Otros temas sobre los que la plantilla reclama mayor sensibilidad y CCOO una regulación negociada:

     

    • Condiciones de los prestamos sociales. Donde Cajamar, lejos del comportamiento asumido en otras entidades, asume la política de repercusión del AJD en préstamos sociales de su plantilla. CCOO sigue en su lucha de remitir esta actuación.
    • Pago de kilometraje en los traslados. La entidad también lejos de una ética profesional se niega a reconocer el traslado de las plantillas por “cuestiones organizativas” y, por tanto, excusándose así del pago de gastos a las personas que son movilizadas voluntaria o no voluntariamente.

    ? Desde CCOO lanzamos este mensaje a RRHH: “Si usted habla en vez de escuchar, nunca sabrá cuáles son las situaciones que requieren verdaderamente su atención”.

     

  • Carrera profesional en el GCC: ¿carrera de obstáculos?

    RRHH ha publicitado recientemente cuáles serán los nuevos requerimientos para la promoción funcional en el Sistema Retributivo de la red comercial: a niveles intermedios, avanzados y avanzados plus. También ha publicitado la nueva reclasificación de oficinas de 2021. Si estás dentro del Sistema Retributivo, te interesa leer este comunicado.

     

     

    Este año 2021, RRHH dará continuidad a la novedad introducida en 2020 para valorar el Eje de Competencias, y seguirá utilizando el método que denominamos desde CCOO “Valoración Express Service”, que sustituye al MCD, más conocido como Cultiva.

    Como en 2020, el resultado de este eje vendrá determinado exclusivamente por la valoración de tan solo cinco ítems, que realizará la Dirección de Zona a todas las personas de su ámbito con cargo de responsabilidad, que vendrá a conjugarse con los dos requisitos restantes, “Experiencia” y “Conocimientos” para: Dirección, Intervención, 2º/ª responsables, GBE y GBP. Por tanto, desde las Direcciones de Zona se volverá a decidir en exclusiva sobre la promoción profesional de las plantillas, no lo hará su responsable directo/a. Con ello, se pierde cercanía sobre el conocimiento del desempeño directo y diario de las personas. Curiosa forma por parte de la Dirección de poner en marcha mecanismos de mayor objetividad de méritos. La simplificación del Eje de Competencias a la mínima expresión, sin transparencia ni posibilidad de réplica, puede convertir la promoción en un “dedazo”.

    Y la otra gran cuestión: ¿recibirán las Direcciones de Zona instrucciones sobre porcentajes máximos de personal a su cargo que puede ser objeto de promoción?

    ¿Dónde puedes ver esta valoración?: Puedes consultarla en tu APP personal, dentro del apartado Mi Espacio, en el Portal de RRHH. Revisa que esté realizada. Tanto si no lo está, como si no estás de acuerdo con la misma, ponte en contacto con tu Dirección de Zona, ¡¡no nos automutilemos el derecho de réplica!!

    La figura de Segundo/a responsable, sigue recibiendo palos en el Sistema Retributivo, después de quedar olvidada en la batería de mejoras en tablas aplicada en 2020, en 2021 se incrementa el nivel de formación requerido para el puesto, que entrará en vigor en 2022. Otra novedad que saca de la chistera RRHH.

    Respecto a las subidas de tablas salariales anunciadas para 2021, en primer lugar, recordar que el incremento que se aplicará del 0,50% proviene de la aplicación de lo pactado en el Acuerdo Marco Laboral vigente. 

    No obstante, esta subida de tablas salariales, no olvidemos que no siempre tiene un impacto real en la nómina, ni siquiera una reclasificación a un nivel superior lo garantiza, todo dependerá del salario actual y de la naturaleza de los distintos conceptos que conforman la nómina. Con este panorama nos tememos que sean muy pocas las personas que puedan ver mejorado su salario en esta revisión de posición funcional y por descontando, serán muchas menos de las que lo merecen.

    Por otro lado, y respecto a la reclasificación de oficinas, seguimos pensando que la entidad debería tener una especial sensibilidad este año 2021 con las posibles reducciones de salarios que podrían provocarse en el 14% de las oficinas que han bajado de letra, pues no vemos de justicia bajar salarios en un ejercicio en que la caída de márgenes ha sido inevitable, pero no la dedicación ni el trabajo de una plantilla que ha demostrado estar en primera línea, dándolo todo por sacar el negocio adelante en mitad de una pandemia. La caída de volúmenes es ajena al trabajo realizado, es fruto de una situación de ámbito nacional, político y sanitario. Por ello, este año más que nunca, desde CCOO apelamos a la empresa a no alterar salarios por la bajada de letras de oficinas, tal como se ha comportado en otras situaciones.

    CCOO reclama un año más la participación de la RLT en los requerimientos que modifican los sistemas retributivos, y la posibilidad de emisión de informes previos, como recogen los acuerdos en vigor. Es necesario para la RLT poder valorar el impacto de las modificaciones propuestas por la empresa con tiempo suficiente, de modo que las novedades que se introduzcan respondan a necesidades y soluciones consensuadas entre empresa y sus trabajadores/as, con mejoras que sean justas para ambas partes, sociales, adaptadas al momento temporal, y que provengan de elementos de medida objetivos y transparentes. En resumen, que respondan a reconocimientos a la profesionalidad. Lo demás no son más que espejismos. 

    Para CCOO es indigno que cada año los trabajadores y trabajadoras tengan que vivir la incertidumbre de su nuevo salario anual. Un salario que no viene condicionado ni por el esfuerzo realizado, ni por la experiencia añadida al puesto, ni por la formación realizada, porque siempre habrá una exigencia más, no controlada, a merced de las decisiones arbitrarias de la empresa justificadas en mayor necesidad de conocimiento, de implicación, de confianza…

    CCOO está como siempre dispuesta y con el trabajo hecho para sentarse a negociar.

  • 8M: No a la celebración, Sí a la reivindicación

    Hoy, 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, tenemos que seguir reivindicando IGUALDAD en el Grupo Cooperativo Cajamar. Todas las certificacíones y distintivos obtenidos por la Entidad, se deben trasladar en una IGUALDAD real y efectiva dentro de la empresa. Y desde la Sección Sindical de CCOO nos preguntamos…¿Qué puestos ocupan las mujeres en nuestra empresa?.

    El Grupo Cooperativo CAJAMAR tiene una serie de certificaciones y distintivos de todo tipo: 

             

    Queremos que tras estas certificaciones exista el avance para alcanzar una igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres del GCC. 

    Y, hoy, día 8 de marzo, desde la Sección Sindical de CCOO exponemos la realidad de las mujeres en el GCC. ¿Qué puestos ocupan nuestras mujeres? 

     

    • Las mujeres estamos principalmente en los niveles retributivos más bajos, de hecho, a partir del Nivel 5, las mujeres empiezan a desaparecer.  

    • Hay un techo de cristal muy importante para acceder a los puestos de Alta Dirección. La brecha salarial de nuestra Entidad pasa a ser el 100% en puestos como son los consejeros ejecutivos. 

    • Por lo tanto, en nuestra empresa sí existe Brecha Salarial de género, porque los que más ganan son hombres, y las mujeres estamos en los puestos de base o puestos de menor responsabilidad. Aun cuando el porcentaje de mujeres y hombres en la plantilla alcanza la paridad en los niveles más bajos. 

    Esta brecha salarial es muy amplia en los puestos que no están regulados por un sistema retributivo negociado, y cuyos parámetros son, en su mayoría, subjetivos, y donde la representatividad de la mujer es menor o, directamente, no existe. 

    Por todo ello, desde la Sección Sindical de CCOO no queremos celebrar, sino REIVINDICAR: 

    • Que se cumplan las medidas adoptadas en el III Plan de Igualdad de Cajamar y II Plan de Igualdad del BCC 

    • Que la Entidad haga una apuesta clara por la incorporación de las mujeres en los cargos de alta dirección rompiendo así, el techo de cristal. Sólo de esa manera, habrá una equidad salarial mayor. 

    • Que se apuesten por políticas de corresponsabilidad y conciliación para que podamos compartir nuestro tiempo laboral y familiar, sin que ello sea una carga exclusiva de las mujeres. 

    • Que la formación interna esté incluida en el tiempo efectivo de trabajo. 

    ¡La realidad que no se nombra, se invisibiliza! 

  • Nos vamos de visita… ¡¡¡AL PSIQUIATRA!!!

    LAS INCIDENCIAS (sólo unos ejemplos):

    • 18/01/2021 Listados Dimi, Recursos Gestionados…cuentas de pasivo ARES.

    • 12/02/2021 Eliminación titular en cuenta de pasivo ARES.

    • 15/02/2021 Vinculación cuenta de pasivo vista ARES a pack.

    • 16/02/2021 Impresión documento abono en cuentas de pasivo ares.

    • 17/02/2021 operaciones por Caja en cuentas de pasivo vista ARES.

    • No puedo autorizar un AMPSAL con todo visado.

    • Las cuentas con las tarifas autoconsumo se han bloqueado.

    • El cliente no puede sacar dinero en el cajero con la libreta nueva de ARES.

    • Si el cliente tiene toda la documentación en CGD, por qué tengo que adjuntarla también a la operatoria ARES, no es lógico.

    y si hablamos de activo…

    LA FORMACION (testimonios):

    • “Cuando estamos delante de los clientes haciendo la operatoria correspondiente, nos damos cuenta de que el curso que hemos hecho al respecto no ha servido para nada”.

    • “Nuestros compañeros y compañeras de atención telefónica para temas ARES nos ayudan, pero aun así es demasiado complicado y enrevesado”.

    • “Para los cursos de los procesos que próximamente van a implantarse, realizan una videoconferencia para las dudas días antes. Esa videoconferencia no es útil si aún no hemos trabajado con la operativa”.

     

    ¿ES QUE NO SE DAN CUENTA DE QUE LA IMPLANTACIÓN DE ARES SE ESTÁ CONVIRTIENDO EN UNA AUTENTICA PESADILLA?

    Todas esas incidencias y testimonios se reproducen todos los días en nuestras oficinas. El incremento de la carga operativa con la implantación del nuevo sistema es ya asfixiante. ¿Querías una taza? Toma dos.

    Y todo esto, añadido, SUMADO, MULTIPLICADO por los continuos fallos en el sistema, sobre todo a final y principios de mes.

    Y como siempre, los compañeros y compañeras en SOLEDAD ante el peligro, abandonados a su suerte, intentando hacer comprender a los clientes que son cosas que pasan…

    Desde CC.OO., no nos cansaremos nunca de denunciar que, desde el alcance de nuestras funciones y competencias como RLT, se nos viene negando la participación en el ámbito de la gestión del negocio, que sin embargo consideramos transversal en nuestras relaciones porque redunda en cuestiones tan importantes?como es la salud laboral, la conciliación, las cargas de trabajo …

    Es por ello, que hemos solicitado a la empresa en reiteradas ocasiones nuestra participación como interlocutores válidos y legítimos de las demandas de la plantilla en cuanto a las herramientas de trabajo que están siendo implantadas en la red de oficinas, y que afecta igualmente al resto de colectivos que deben dar cobertura a las mismas.

    ES EL MOMENTO DE PARAR, EXAMINAR LOS PROBLEMAS Y DAR SOLUCIONES EFICACES QUE ALIVIEN EL DIA A DIA EN NUESTRAS OFICINAS

     

  • CCOO interpone conflicto colectivo para buscar el reconocimiento de la Formación MIFID y LCI como tiempo de trabajo efectivo

    CCOO venía demandando insistentemente desde 2018 (fecha de aplicación de la normativa MIFID), que se reconociese como tiempo de trabajo efectivo, el tiempo destinado por las plantillas para obtener la formación requerida por normativa MIFID, ya que estar en posesión de las correspondientes certificaciones pasaba a ser un requisito exigible para poder prestar los correspondientes servicios de información y asesoramiento en las entidades financieras. En el mismo caso nos encontramos en 2019, respecto a la formación de la Ley de Crédito Inmobiliario (LCI).

    CCOO ha venido solicitando mesas negociadoras que dieran solución a esta demanda, sin embargo, a pesar de haberse celebrado las mismas, las propuestas de la empresa no estaban a la altura de las demandas de su plantilla. No había equidad entre el tiempo invertido por la plantilla en esta formación y el reconocimiento compensatorio que la empresa estaba dispuesta a conceder.

    Ante el nulo avance, y nulo reconocimiento de estos esfuerzos formativos, CCOO se ha visto en la obligación de llevar esta demanda al ámbito jurídico, iniciando así un PROCEDIMIENTO DE CONFLICTO COLECTIVO.

    Hoy se ha celebrado la primera reunión ante el SIMA, por videoconferencia, de este procedimiento de mediación promovido desde CCOO frente al GCC. Allí CCOO ha vuelto a dar una nueva oportunidad al dialogo, a la negociación, y se ha acordado establecer un nuevo plazo, que será el 24 de mayo, con la finalidad de avanzar hacia una solución negociada y poder cerrar un acuerdo de consenso, comprometiéndose las partes a tener una primera reunión en el plazo de diez días.

    En caso de que esta posibilidad no prosperase, CCOO avanzará en el siguiente escalón del procedimiento judicial, con la finalidad de obtener una sentencia favorable a sus demandas, similares a las que ya se han dictado en otras entidades del Sector Financiero.