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Autor: Cajamar CCOO

  • ANTE LO DESACERTADO DE ALGUNAS ORDENES DE LOS DDTT/DDZZ: CCOO SOLICITA MESA DE SEGUIMIENTO DEL ACUERDO DE TELETRABAJO

    Los Acuerdos firmados entre la RLT y la empresa constituyen normativa interna de obligado cumplimiento. No solo eso, Cajamar manifiesta pública y oficialmente un compromiso de actuación, que en este caso está siendo malinterpretado o mal practicado por el escalafón jerárquico. CCOO denuncia y solicita el cumplimiento de las medidas contempladas en el Acuerdo de Teletrabajo y medidas de conciliación frente al Covid-19.

    Esto celebrábamos el pasado 13 de noviembre de 2020:

    Poco nos ha durado la alegría. Lo que celebrábamos como un logro del entendimiento entre el GC Cajamar y la RLT, como una vía optima y necesaria en estos tiempos tan difíciles de pandemia, en los que tenía que primar la preservación de la salud por encima de todo, parece que este acuerdo lo sea sólo de cara a la galería, por los constantes y repetidos incumplimientos del mismo.

    Hablamos de medidas que regulan el teletrabajo y que permiten la preservación de la salud, la conciliación y la continuidad del negocio. Medidas que están siendo obviadas en las instrucciones que están llegando a las oficinas por parte de sus responsables.

    Recordemos el Párrafo primero del Acuerdo:

    “Ante el agravamiento de la situación de emergencia sanitaria motivada por el COVID-19,las partes, sensibilizadas con el bienestar y la protección de la salud de la plantilla del Grupo Cooperativo Cajamar (en adelante El Grupo), así como por la necesidad de garantizar el adecuado funcionamiento de la actividad del Grupo, declarada como esencial, apuesta por promover el teletrabajo como medida preventiva con el objetivo de reducir la exposición de nuestro personal al virus y disminuir así el riesgo de contagio entre la plantilla.”

    CC.OO ha solicitado Mesa de Seguimiento del Acuerdo, de forma urgente, con la intención de exponer y denunciar situaciones que no se atienen a la norma o instrucciones que no se acogen al contenido del acuerdo.

    Exigimos con toda firmeza, que el Acuerdo se cumpla, que se establezcan los mecanismos y medios necesarios y suficientes para que ello sea posible. No podemos permitir que se den soluciones a la plantilla obviando, y totalmente al margen del cumplimiento del acuerdo, e incluso rayando en la ilegalidad.

    El acuerdo es claro, si se cumplen determinadas situaciones, ha de promoverse el teletrabajo, sobre todo al personal de riesgo. Han de establecerse turnos en las oficinas. Han de proporcionarse los medios adecuados, en tiempo y forma, para que las compañeras y compañeros que lo necesiten, puedan teletrabajar.

    EN POCAS PALABRAS: HA DE CUMPLIRSE EL ACUERDO

  • Acuerdo de Teletrabajo por Covid-19 y Acuerdo de Conciliación Covid-19

    La situación sanitaria en nuestro país, según documento de “Informe de indicadores principales de seguimiento de COVID-19" actualizado a 14.01.2021 por parte del Ministerio de Sanidad, es especialmente grave y delicada, es de emergencia, como muestra el elevado nivel de provincias situadas en niveles de alerta 3 y 4.

    Desde la Sección Sindical de CCOO queremos recordarte que, tenemos en vigor un acuerdo de teletrabajo vinculado y específico para la situación de crisis sanitaria derivada de la Covid-19, con una vigencia hasta el mes de septiembre de 2021. El acuerdo se extiende a la totalidad de los ámbitos de la empresa, tanto SSCC como la Red de Oficinas, y es extrapolable igualmente al personal ubicado en empresas participadas del GCC, con acuerdo de garantías.

     

    mapa covid          Dado el recrudecimiento de la situación sanitaria en la actualidad, repasamos las líneas básicas de este acuerdo, por si necesitases hacer uso del mismo.

              Quienes se pueden acoger de forma general y prioritaria a la modalidad de teletrabajo:

    •  Personal afectado por patologías. Sobre lo publicado por el ministerio de sanidad para grupos vulnerables, se reconoce derecho al teletrabajo para los grupos 3 y 4 de vulnerabilidad. (Puedes consultar tabla anexa). Este reconocimiento se aplicará en territorios o comunidades donde el riesgo mayoritario de alerta sea 4.
    • Para los casos de acompañamiento domiciliario de convivientes (hijos menores de 14 años u otros dependientes) que deban estar asilados o confinados por vinculación Covid-19.
    • Para los casos en los que la persona trabajadora, deba permanecer en aislamiento domiciliario al haber mantenido algún contacto con una persona infectada de Covid-19 y no se le haya facilitado desde los servicios sanitarios de salud un parte de baja médica.

       Dependiendo del centro de trabajo, además de estas cuestiones anteriores, se podrá acordar el teletrabajo para el resto del personal en la siguiente forma:

    A) en el Banco o DDTT: se podrán establecer turnos rotatorios de la plantilla de cada oficina interna según las necesidades organizativas de cada entorno.

    B) en la Red de Oficinas: se reconoce el derecho al teletrabajo rotatorio de los restantes empleados/as siempre y cuando exista una situación justificada de reducción de afluencias de público, entendiendo que esto se produce en un estado de confinamiento domiciliario. Esta rotación, será semanal y se aplicará bajo los siguientes parámetros:

    1. Oficinas de entre 3 y 5 personas operativas: Si no hay personal prioritario teletrabajando, podrá teletrabajar al menos 1 persona.
    2. Oficinas de entre 6 y 8 personas operativas: podrán teletrabajar al menos 2 personas, para el computo del personal mínimo se tendrá en cuenta el personal prioritario.
    3. Oficinas de 9 o más personas operativas: podrán teletrabajar al menos 3 personas. Para el cómputo de personal mínimo en teletrabajo se tendrá en cuenta el personal prioritario.

    Te recordamos, que también en la misma fecha se formalizó el acuerdo sobre medidas de conciliación durante la situación de emergencia sanitaria por Covid-19, por lo que las medidas allí indicadas siguen estando a tu disposición en caso de necesidad, hasta el 31-03-2021, con posibilidad de prórroga.

    • Permiso cotizado no retribuido
    • Reducción de Jornada Flexible.

     

    Tabla covid alarma

     

     

    ¡Ahora más que nunca, pensando en tí!

     

     

     

  • SE REANUDA LA NEGOCIACIÓN

    Este jueves, 14 de enero de 2021, se ha reunido, en formato virtual, la mesa negociadora del Convenio, en la que desgraciadamente hemos vuelto a constatar que las posiciones siguen estando muy alejadas del acuerdo. La patronal pretende seguir precarizando el sector, a costa de las condiciones laborales de las plantillas, a pesar de los magníficos resultados económicos de las entidades en los últimos años.

    La patronal sigue insistiendo en:

    – Congelar el importe de los trienios de antigüedad.

    – Congelar el importe del Complemento salarial de permanencia.

    – Insisten en ligar el complemento hasta el 100% del salario, cuando estas de baja médica, a unos índices de absentismo sectoriales y particulares.

    – Insisten en basar la clasificación profesional en la “formación” y “conducta” de la persona trabajadora y no en la experiencia y profesionalidad.

    – Incorporar una nueva figura de “Gestor digital”, con la única concreción de todos podemos ser gestores digitales y además trabajar en horario de tarde.

    – Propuesta de la patronal en subida salarial

    o 2020 y 2021 0%.

    o 2022 y 2023 0,5%.

    o Sólo para el salario base.

    – Insisten en “Endosar” a la plantilla los gastos de Actos Jurídicos Documentados de los préstamos hipotecarios de Convenio, así como modificar los importes y el tipo de interés.

     

    Por parte de CCOO, como contestación a las reivindicaciones de la patronal hemos planteado:

    – Incluir BCC (Cajamar) en el Ámbito de aplicación.

    – No valoramos modificar nada, respecto a los trienios de antigüedad.

    – No valoramos modificar nada, respecto al complemento hasta el 100 del salario por estar de baja médica.

    – Jornada y horario, hemos propuesto la eliminación de los jueves tarde en el sector (actualmente, más de la mitad de la plantilla del sector ya lo aplican). Si alguna empresa en particular necesita algo más, y lo justifica, lo puede negociar en el ámbito de la negociación colectiva dentro de su empresa con la mayoría de la RLT.

    – La figura del “gestor digital”, no la vemos, tal y como nos la han definido.

    – Insistimos en una subida salarial, de todos los conceptos retributivos, que garantice el poder adquisitivo de las plantillas del sector.

    – Para el tema de los AJD, proponemos que los préstamos de vivienda se den en las condiciones pactadas en el Convenio Colectivo, pero con GARANTIA PERSONAL, y así se evitan los gastos de REGISTRO, NOTARIA y AJD.

    – Establecer y definir las “comisiones de servicio” así como la subida del importe a percibir por “kilometraje”, dentro del capítulo de movilidad geográfica.

    – Teletrabajo y Desconexión digital.

    – Comisión sectorial de Formación.

    – Establecimiento de planes de pensiones en el sector.

     

    Las patronales de momento, se muestran reacias a hablar de los temas que realmente interesan a las plantillas del sector Cooperativo.

    De momento sólo quieren hablar de “su libro”.

     

    PROXIMA REUNION, JUEVES 4 DE FEBRERO DE 2021

     

  • 2021: La normativa estatal iguala los permisos por nacimiento y cuidado de menor para ambos progenitores. En el GCC habrá que esperar.

    Desde el 1 de enero de 2021, por ley, el permiso retribuido por nacimiento y cuidado del menor ha quedado igualado para ambos progenitores, que ya podrán disfrutar con carácter general de 16 semanas de prestación. En Cajamar, con la firma en mayo de 2008 del Acuerdo para la Igualdad y la Conciliación de la vida laboral y personal, se mejoró la duración del permiso de maternidad, para las madres biológicas, adoptantes o acogedoras, de forma progresiva, fijándose a partir de 2010 en 18 semanas, dos más de la normativa legal. En ese mismo acuerdo se mejoró la duración del permiso de paternidad de forma progresiva, que a partir de 2012 se situó en 28 días, frente a los 13 que marcaba la normativa legal en esa fecha.

    Ya en 2020, durante la negociación del último plan de igualdad, y tratando de seguir esta línea de avance y mejora que había caracterizado a la entidad, se llegó al acuerdo de equiparar las mejoras internas sobre estos permisos, ahora llamados de forma única “por nacimiento y cuidado de menor”, para ambos progenitores a medida que lo hiciera la normativa estatal. Pero llegado el momento, ha habido diferencias en cuanto a la interpretación de la entrada en vigor de la unificación de esta mejora. Desde CCOO entendemos que no se ha cumplido el espíritu de la negociación, que era la total equiparación de la duración de los permisos por nacimiento, y ello pasaba por aplicar la mejora hasta las 18 semanas, indistintamente a ambos progenitores, en el mismo momento que la normativa estatal igualara los permisos, evitando discriminaciones por género. La entidad no lo ha entendido así y equiparará “progresivamente”, fijando la fecha de efecto de aplicación de la mejora para el otro progenitor el 1-1-2022.

    CCOO discrepa de esta decisión y defiende que, si los permisos de la normativa legal son exactamente iguales para ambos progenitores, sin discriminación alguna, no tiene sentido que no se apliquen del mismo modo las mejoras internas. Dejamos pues abierta la negociación y estamos convencidas que llegaremos a un acuerdo que acerque posturas.

    Mientras tanto, te contamos, como queda este permiso en el Grupo Cooperativo Cajamar:

    CCOO te cuenta lo que debes saber para poder disfrutarlo.

    ¿Quién tiene derecho a este permiso?

    Todos los trabajadores y trabajadoras dados de alta en la Seguridad Social, tanto en el régimen general como en los regímenes especiales, siempre y cuando haya cotizado un mínimo de 180 días durante los siete años anteriores al comienzo del permiso o, en su defecto, al menos 360 días a lo largo de toda su vida laboral. No se exige periodo de cotización para menores de 21 años. Entre 21 y 26 años se exige un periodo de 90 días en los siete años anteriores o 180 días a lo largo de la vida laboral

    ¿Cuál es su duración?

    • Su duración es de 16 semanas con carácter general, fijadas por la normativa a partir del 1 de enero de 2021, a cuenta de la Seguridad Social, para ambos progenitores. En el GCC, las madres biológicas, adoptantes o acogedoras contaban desde 2010 con dos semanas adicionales, lo que les mejora este permiso hasta las 18 semanas, siendo las dos últimas a cargo de la entidad. En cuanto al colectivo de “progenitores distintos de la madre biológica”, según lo indicado anteriormente, esta mejora de dos semanas, salvo reconsideración al respecto, se hará efectiva el 1-1-2022, por lo que en 2021 el permiso no tendrá mejora sobre la normativa legal.
    • De forma obligatoria, se disfrutará de seis semanas ininterrumpidas a jornada completa, inmediatamente posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción).
    • Las semanas restantes son voluntarias y pueden ser continuadas o interrumpidas por periodos semanales, en régimen de jornada completa o parcial, dentro de los doce meses siguientes al parto o bien a la resolución judicial o administrativa en caso de adopción.

    Además, se establecen supuestos de ampliación de los plazos generales:

        • Ampliación en una semana para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento, adopción o acogimientos múltiples.
        • Ampliación en una semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.
        • Ampliación por parto prematuro y hospitalización (por un periodo superior a 7 días) a continuación del parto, hasta un máximo de 13 semanas.

    ¿Es posible distribuirlo a jornada parcial?

    Sí, tras las seis semanas obligatorias ininterrumpidas, se requiere un acuerdo previo con la empresa, que puede celebrarse tanto al inicio del permiso como en un momento posterior y puede extenderse a todo el periodo de descanso o a parte del mismo.

    ¿Cuánto se cobra durante el permiso?

    Durante las primeras 16 semanas, el pago le corresponde a la Seguridad Social, y se cobra el 100% de la base reguladora, tomándose como referencia la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior. Las dos semanas de ampliación de permiso retribuido serán a cargo de la Entidad.

    ¿Tengo derecho a la reserva de mi puesto de trabajo?

    Sí, y la reincorporación, según el artículo 48.1 del Estatuto de los Trabajadores, debe ser al mismo puesto de trabajo y con la misma jornada, a no ser que se haga uso del derecho a la reducción de jornada previsto en el artículo 37 del ET.

    ¿Qué pasa con las vacaciones no disfrutadas durante el permiso?

    No se pierden y se pueden disfrutar en un periodo distinto al del permiso.

    ¿Pueden despedir al trabajador o trabajadora durante el permiso?

    Será nulo el despido de las personas trabajadoras durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, salvo que la empresa acredite que el motivo del despido no sea por esa causa.

    ¿Se puede ceder el permiso a la madre biológica?

    No, este derecho es individual de la persona trabajadora y no puede transferirse su ejercicio, por lo que si no se disfruta se perderá.

    Si tienes cualquier duda, no dudes en ponerte en contacto con tus delegados y delegadas de referencia de CCOO en tu territorio.

    Estamos a vuestra disposición.

    Ahora, más que nunca, es el momento de estar en CCOO.

  • TÍMIDOS AVANCES

    Este jueves, 17 de diciembre, se ha reunido, en formato virtual, la mesa negociadora del Convenio en la que se han acercado tímidamente las posiciones en varios temas. Pero no ha sido así en otros de calado, donde desgraciadamente hemos constatado que seguimos muy lejanos de un acuerdo.

    No obstante, después de nuestras argumentaciones y propuestas, las patronales han desistido de:

    Aumentar a 50 km la movilidad geográfica que, por lo tanto, se queda como estaba, es decir, en 25 km, siempre y cuando se atiendan otras situaciones planteadas desde la Patronal en otros ámbitos.

    Aumentar del 25% al 35% los empleados o las oficinas con horario partido (aunque plantean ahora incorporar una nueva figura que denominan “Gestor digital” cuyas características no han concretado), sí se establece la flexibilidad de 8 a 18 h, del 25 % establecido actualmente en Convenio.

    Endurecer el Régimen disciplinario, dada la imposibilidad de desarrollar este punto por falta de tiempo.

    Todavía insisten en:

    Limitar la generación de trienios, máximo a cinco trienios, para las plantillas de nueva incorporación.

    Ligar el complemento hasta el 100% del salario, para situaciones de Incapacidad Transitoria, a unos índices de absentismo colectivo y particulares.

    Basar la promoción profesional en la “formación” y “conducta” de la persona trabajadora y no en la experiencia y profesionalidad, penalizando a la plantilla sancionada en los últimos dos años.

    Congelar prácticamente los salarios.

    “Endosar” a la plantilla los gastos de Actos Jurídicos Documentados de los préstamos hipotecarios de Convenio.

    Creación de la figura de Gestor Digital, con desconocimiento de los contenidos de dicho puesto y su horario.

     

    Por parte de CCOO, como contestación a las pretensiones de la patronal hemos planteado:

    No aceptamos la limitación en la percepción de los trienios por de antigüedad.

    No vamos a modificar el complemento hasta el 100% del salario por estar de baja médica.

    Jornada y horario, creemos que el convenio da más que suficientes soluciones a las empresas para recoger sus necesidades, si alguna empresa en particular necesita algo más, y lo justifica, lo puede llevar a cabo en el ámbito de la negociación colectiva dentro de su empresa con la mayoría de la RLT

    Si quieren que hablemos del “gestor digital”, primero nos tendrán que pasar por escrito, las características del puesto, requisitos, contraprestaciones, formación requerida, responsabilidades, etcétera.

    Queremos una subida salarial, de todos los conceptos retributivos, que garantice el poder adquisitivo de las plantillas del sector.

    Para el tema de los AJD, proponemos que los préstamos de vivienda se den en las condiciones pactadas en el Convenio Colectivo, pero con GARANTIA PERSONAL, y así se evitan los gastos de REGISTRO, NOTARIA y AJD.

    Desde CCOO también se han planteado a lo largo de la negociación otros temas, que parece que las patronales han olvidado y que para nosotros también son puntos importantes del convenio como, por ejemplo:

    · Ámbito de aplicación del Convenio, donde pedimos que se incluya también al BCC.

    · Establecer y definir las “comisiones de servicio”.

    · Establecer, definir y enmarcar el 5% de la plantilla que se puede trasladar a falta de acuerdo a más de 25 km.

    · Subida del importe percibido por “Kilometraje”.

    · Desconexión digital.

    · Teletrabajo.

    · Comisión sectorial de Formación.

    · Derechos y garantías sindicales.

     

    Las patronales de momento, sobre estos temas, no se han pronunciado y nos gustaría saber su opinión al respecto.

    Tras esta reunión, hemos quedado en “cruzarnos” las propuestas de cada parte para poder ir avanzando en la negociación.

    También hemos llegado al acuerdo de prorrogar la aplicación del Convenio hasta el 31 de marzo de 2021, en aras de una negociación sin presiones temporales.

    PROXIMA REUNIÓN, JUEVES 14 DE ENERO DE 2021