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Autor: Cajamar CCOO

  • ¡AJUSTE SALARIAL EN TODA REGLA!

    ¡Nos alejamos del acuerdo y nos empujan al abismo del conflicto!
    La Dirección de la Entidad quiere imponer a la plantilla de la red de oficinas unas tablas de salario que sitúan a una amplia mayoría de personas fuera de ellas (ya cobran salarios superiores a los que ha fijado RRHH en las tablas) y por lo tanto, no percibirán los incrementos salariales de convenio colectivo en los próximos años, hasta dejar a cero el complemento de garantía funcional que se creará al efecto.
    ¡Nos alejamos del acuerdo y nos empujan al abismo del conflicto!
    La Dirección de la Entidad quiere imponer a la plantilla de la red de oficinas unas tablas de salario que sitúan a una amplia mayoría de personas fuera de ellas (ya cobran salarios superiores a los que ha fijado RRHH en las tablas) y por lo tanto, no percibirán los incrementos salariales de convenio colectivo en los próximos años, hasta dejar a cero el complemento de garantía funcional que se creará al efecto.
     
    Los esfuerzos de CCOO por centrar la negociación en los puntos neurálgicos del sistema retributivo no están recibiendo una respuesta adecuada por parte de RRHH. CCOO siempre exploramos, encontramos y valoramos fórmulas que faciliten el acercamiento de posiciones, pero ello requiere de una mínima voluntad de la contraparte, que no se visualiza. RRHH afirma taxativamente que las tablas de salario están fijadas y no son negociables, por lo que es de suponer que todo estaba decidido antes de abrirse la mesa de negociación y está ya montado para darle al botón el día de la nómina.
     
    Si los importes de las tablas son inamovibles, ¿QUÉ ESTAMOS NEGOCIANDO?
     
    Conviene traer a colación que en la doctrina sobre esta materia es comúnmente aceptado que las funciones principales de la dirección de RRHH son la captación, motivación y formación de las personas que conforman la plantilla, y que los instrumentos comunes de apoyo al ejercicio de estas funciones principales son la evaluación del desempeño, la planificación de los recursos humanos y los sistemas de información de RRHH.
    Así mismo, es comúnmente aceptado que el sistema retributivo y la calidad de la vida laboral de la plantilla son los pilares de la motivación, siendo el objetivo de RRHH, en la gestión de esta función, lograr el compromiso de la plantilla con el proyecto empresarial.
     
    Igualmente, es comúnmente aceptado que el sistema retributivo ha de ser eficaz, justo, equitativo y legal, debiendo incentivar a las personas a conseguir los objetivos de la empresa y los suyos propios.
     
    Según RRHH, el salario medio actual de la dirección de oficinas es 44.500 ? (redondeamos todas las cantidades) y sin embargo las nuevas tablas de RRHH sitúan al 96% de los directores y directoras en una banda de salarios entre 35.000 y 40.700 euros.
     
    Según RRHH, el salario medio actual de la intervención de oficinas es 36.800 ? y sin embargo las nuevas tablas de RRHH sitúan al 91% de los interventores e interventoras en una banda de salarios entre 31.000 y 32.000 euros; y a un 7% más en una banda de salarios entre 35.000 y 36.000 euros.
     
    Según RRHH, el salario medio actual de los segundos responsables de oficina es 34.300 ? y sin embargo las nuevas tablas de RRHH sitúan al 94% de los mismos en una banda de salarios entre 28.500 y 29.400 euros.
     
    Según RRHH, el salario medio actual de la gestión comercial de empresas es 33.400 ? y sin embargo las nuevas tablas de RRHH sitúan al 97% de las personas en un salario de 30.000 euros.
     
    Según RRHH, el salario medio actual de la gestión comercial de particulares es 32.400 ? y sin embargo las nuevas tablas de RRHH sitúan al 91% de las personas en un salario de 28.500 euros.
     
    ¿Es eficaz un sistema que en su nacimiento deja fuera de tablas a una gran parte de las personas que en teoría deberían estar afectadas por su aplicación?
     
    Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Dirección de RRHH NO ES EFICAZ.
     
     
    El nivel retributivo actual de la dirección de oficinas va desde el nivel 6 hasta el nivel 2. RRHH quiere imponer del nivel 6 al nivel 3, y tras cinco años en ?excelencia? con informe favorable reconocer nivel 2.
     
    El nivel retributivo actual de la intervención de oficinas va desde el nivel 6 hasta el nivel 4. RRHH quiere imponer del nivel 7 al nivel 5, y tras cinco años en ?excelencia? con informe favorable reconocer nivel 4.
     
    Actualmente el sistema retributivo de la dirección e intervención de oficina contempla la independencia de los complementos personales respecto de la valoración del puesto, del calendario vivo de promoción hasta alcanzar el nivel retributivo que corresponde y del calendario de complemento 2009. RRHH quiere imponer que todo esté regulado en el importe de la tabla, impidiendo de esta forma el incremento salarial de la plantilla por el Convenio colectivo sectorial, y por el efecto de los salarios de las tablas, más bajos que los salarios reales, impedir también el incremento salarial de la promoción de nivel y calendario de complemento 2009.
     
    ¿Es justo un sistema que en su nacimiento recorta la promoción profesional y congela el salario en los años próximos apropiándose indebidamente de los incrementos salariales del convenio colectivo sectorial?
     
    Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Dirección de RRHH NO ES JUSTO.
     
     
    RRHH dice que el sistema que quiere imponer tiene un coste de unos 800.000 euros y que reduce la brecha salarial. Si las tablas sitúan a una amplia mayoría por encima de las mismas, se puede deducir que existen salarios extremadamente bajos en el ejercicio de estas responsabilidades y que el coste obedece a un ejercicio de dignificación de esos salarios; a la vez que la reducción de la brecha salarial se produce por la congelación en los próximos años de todos los salarios actuales por encima de las tablas.
     
    Los salarios de la actual Alta Dirección del Grupo que superan los 300.000 euros a título individual, se dan en dos personas, y suman entre las dos casi 1 millón de euros.
     
    ¿Es equitativo un sistema que busca la cohesión salarial ?igualando por debajo? (repartiendo la miseria) a todo el personal de las oficinas, mientras crecen exponencialmente los salarios de la Alta Dirección?
    ¿Es equitativo un sistema que elimina los complementos personales cuando éstos son exactamente del mismo importe para toda la plantilla en las mismas circunstancias?
     
    Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Dirección de RRHH NO ES EQUITATIVO.
     
     
    La Dirección de la Entidad accedió a abrir un proceso de negociación y no aplicar por la fuerza modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en virtud del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Sin embargo en el momento en que se ha visualizado con claridad que no hay tal voluntad de negociación, porque el importe de las tablas, dice RRHH, está fijado y más que fijado, RRHH ha recordado que si no hay acuerdo antes del día 2 de diciembre, la Dirección aplicará el art. 41 ET.
     
    ¿Es legal un sistema retributivo que se quiere finalmente imponer por la fuerza de la lesiva Reforma Laboral, que no tiene causa justificada, y que quiere valerse de la potestad que otorga la Ley al empresario para su imposición sin acuerdo laboral, derogando toda la normativa laboral anterior de regulación de los salarios?
     
    Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Dirección de RRHH NO PARECE LEGAL. Y cuando algo no es legal, solo cabe combatirlo y denunciarlo.
     
     
    Actualmente existe un sistema de consolidación de salario en reconocimiento de la trayectoria profesional del empleado, que reconoce un 30% del complemento funcional a los tres años, y un escalado anual del 10% hasta el tope del 75%. RRHH quiere imponer un sistema que reconoce un 10% a los cinco años, y un escalado cada dos años del 5% hasta el tope del 60%.
     
    Actualmente existe un sistema de consolidación de salario en los procesos de integración de oficinas para los cesados/as, del 75% en los primeros seis meses, del 50% en los siguientes seis, y del 25% a partir del año, en el que CCOO reclamamos la gestión activa de RRHH para la recuperación de los cesados/as en puestos de responsabilidad análogos. RRHH quiere imponer la eliminación de este sistema.
     
    RRHH quiere imponer que cada vez que una persona cambie de función, se incorpore a la nueva función con la clasificación funcional inicial, o sea que empiece de cero, salvo una excepción que llevaría al nivel intermedio (el nivel siguiente al inicial) que según datos proporcionados por RRHH aplicaría actualmente al 1% de las direcciones y a menos del 1% de las intervenciones.
     
    ¿Es incentivador un sistema que no reconoce la trayectoria profesional de los trabajadores y trabajadoras, que es la consecuencia de la evolución de una persona en su nivel retributivo actual, en su clasificación funcional actual y en su importe salarial actual?
     
    Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Dirección de RRHH NO ES INCENTIVADOR.
     
     
    ¿Logra el compromiso de la plantilla con el proyecto empresarial un sistema que no es eficaz, ni justo, ni equitativo, ni parece legal, ni incentivador?
     
    Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Dirección de RRHH NO LOGRA EL COMPROMISO DE LA PLANTILLA.
     
     
    Podemos concluir que el sistema retributivo que quiere imponer la Dirección de RRHH no solo no consigue el buen desempeño de la función principal de motivación, sino que es absolutamente contrario a la misma, siendo el mejor exponente de la desmotivación de la plantilla.
     
    CCOO lo tenemos claro, queremos un sistema retributivo de verdad. Un sistema de retribución apropiado que regule toda la estructura retributiva: a) salario fijo, b) salario variable, c) salario diferido, d) retribución en especie y e) beneficios fiscales.
     
     
    Un sistema en el Grupo cuya regulación esté inspirada en los siguientes principios:
     
    Universalidad
    De aplicación a toda la plantilla.
       En cumplimiento de puntos la unidad de negocio: incentivos para todos, incentivo mínimo para todos.
    Transparencia
    Definición del puesto de trabajo, perfil y valoración del mismo.
    Incentivos por sistema de objetivos.
    Publicación de todas las variables de medición.
    Comunicación salario anual a cada persona.
    Igualdad de oportunidades
    Clasificación funcional asociada a la responsabilidad.
    Plan de desarrollo profesional y evaluación continua del desempeño.
    Convalidación de cargos (poner en valor la trayectoria profesional).
    A igual trabajo y circunstancias, igual salario.
    Cohesión salarial
    Veces que contiene el salario mayor al menor, 1:12.
    Limitar salario máximo, 300.000 ?.
       Único porcentaje salario variable, 15% (incentivos por cumplimiento de 100 puntos sobre 100).
       Limitar salario variable, 20% sobre el total.
    Consolidación salarial
    Clasificación profesional asociada al puesto de trabajo.
    Complementos funcionales.
    Integración de oficinas.
    Integridad y sencillez de la estructura salarial
    Salario por la función (valoración puesto).
    Salario por el tipo de puesto (características peculiares del puesto distintas de la función).
    Salario personal (antigüedad y otros complementos personales).
    Salario garantía salarial (salario comprometido por la empresa a título individual).
    Salario complemento de proyecto.
     
     
     
    CCOO solicitamos la inmediata implantación de un procedimiento de comunicación formal de la Entidad a los empleados/as en el mes de enero de cada año, así como cada vez que se produzca una variación salarial, en la que se informe con exactitud a cada empleado/a del importe de su salario bruto año, entendiendo que es la cantidad que tiene que cobrar sí o sí en un año natural de trabajo efectivo, explicitando en su caso el detalle de todos los complementos salariales que se consideren que no están incluidos en el citado importe y que por tanto su percepción es adicional y sujeta a la propia naturaleza de dichos complementos.
     
     
     
    ¡DEFENDEMOS TUS DERECHOS!
    ¡DEFIENDE TUS DERECHOS!
     
    ¡NEGOCIACIÓN DE UN SISTEMA RETRIBUTIVO!
     
    #elige_ccoo

  • RRHH PROPONE UNA NUEVA GLACIACIÓN EN SALARIOS

    Si acaso se le hubiera pedido a RRHH una estrategia de negociación para concluir con un No acuerdo, indudablemente no se podría hacer con mayor eficacia que como lo están haciendo.
     
    CCOO abrimos ventanas buscando fórmulas que permitan el acercamiento y consenso, y así lo hemos hecho en lo referente, a los tres ejes conocimiento, competencia y experiencia, que fundamentan el modelo. Sin embargo nos encontramos con que RRHH cierra puertas, con propuestas involucionistas, regresivas, que a nivel de clasificación funcional y tablas de salarios anuales dibujan perfectamente un escenario de fusión de la tan solicitada nueva era digital con la por lo visto denostada era del cavernario.
    Si acaso se le hubiera pedido a RRHH una estrategia de negociación para concluir con un No acuerdo, indudablemente no se podría hacer con mayor eficacia que como lo están haciendo.
     
    CCOO abrimos ventanas buscando fórmulas que permitan el acercamiento y consenso, y así lo hemos hecho en lo referente, a los tres ejes conocimiento, competencia y experiencia, que fundamentan el modelo. Sin embargo nos encontramos con que RRHH cierra puertas, con propuestas involucionistas, regresivas, que a nivel de clasificación funcional y tablas de salarios anuales dibujan perfectamente un escenario de fusión de la tan solicitada nueva era digital con la por lo visto denostada era del cavernario.
    CCOO hemos querido ser positivos, construir la posibilidad de acuerdo, y así hemos transmitido a RRHH una propuesta que separa la negociación en dos bloques vinculados a la totalidad, y en el primero de ellos, en relación con el modelo teórico de valoración de los tres ejes, hemos propuesto que la clave en estos momentos está en no acordar los aspectos técnicos y de funcionamiento del mismo, pero sí en incorporar principios y garantías que nos permitan situar el modelo en el camino de la igualdad de oportunidades y avanzar decididamente sobre él; en tener información periódica sobre el resultado del funcionamiento y aplicación del sistema; y en participar los sindicatos emitiendo informes que nos permitan hacer llegar en tiempo y forma nuestras apreciaciones, conclusiones y propuestas de mejora del sistema.
     
    En relación con el segundo bloque, el de clasificación funcional y salarios asociados, que sitúa a la plantilla en unas tablas de salario anual en las que se meten todos los conceptos salariales, todos, y que contempla nivel retributivo de clasificación profesional, mecanismos de consolidación (por antigüedad e integración de oficinas) y sistema de convalidación de cargos en movilidad funcional (los llamados movimientos transversales), RRHH hace una propuesta increíblemente regresiva y absolutamente inaceptable.
     
    Lo que propone RRHH es que todos los cargos de responsabilidad de la oficina empiecen de cero, como si no tuviéramos ya una trayectoria profesional sobre nuestras espaldas.
    Sitúan en la casilla de salida, que se denominará clasificación funcional «Inicial»:
     
    ·         Al 74% de las direcciones, con nivel 6 de mínimo, y una tabla salarial de 35.000, 36.050 y 37.450 Euros.
    ·         Al 91% de las intervenciones, con nivel 7 de mínimo, y una tabla salarial de 31.000, 31.930 y 33.170 Euros .
    ·         Al 94% de los segundos responsables, con nivel 7 de mínimo, y una tabla salarial de 28.500, 29.355 y 30.495 Euros .
    ·         Al 97% de los gestores comerciales de empresas, con nivel 9 de mínimo, y una tabla salarial de 30.000 Euros .
    ·         Al 91% de los gestores comerciales de particulares, con nivel 9 de mínimo, y una tabla salarial de 28.500 Euros .
     
    El salario más alto de los descritos en cada cargo se daría en las oficinas de primer nivel en la nueva clasificación de RRHH, en la que sólo sitúan al 5% de las mismas, y como además sería incoherente una combinación de un cargo en nivel inicial con una oficina de primer nivel, la escala salarial se reduce a los dos primeros importes citados para cada cargo.
     
    Según datos de RRHH, los salarios medios actuales son: 44.524,16 Euros .
     
    Actualmente los cargos de dirección e intervención de oficina del nivel más bajo en clasificación funcional representan el 53 y 69% del total, respectivamente, están situados en el nivel 6 y sus salarios, incluso en el hipotético caso de situarlos a todos en el nivel más bajo del tipo de oficina, están muy por encima de la propuesta de RRHH (35.000 y 36.050 Euros para direcciones de oficina y 31.000 y 31.930 Euros para intervenciones de oficina):
      
    ¿Alguien podría entender la propuesta de RRHH?
    Claro, si el objetivo es desmotivar y desincentivar al personal, sí, sin duda sus efectos son de eficacia instantánea, inmediatos.
     
    CCOO reclamamos un sistema de retribución para TODA LA PLANTILLA que sea en verdad ese motor de motivación que necesita un grupo de cajas rurales como es el nuestro, para poner en valor y potenciar esa capacidad única de vocación de servicio de nuestro personal e identificación plena con un proyecto real de economía social.
     
    La próxima reunión es el lunes. Esperamos que RRHH vuelva a la realidad. Eso pasa por unas tablas de salarios de valoración del puesto justas e incentivadoras, a la vez que independientes de los complementos de carácter personal, para que los salarios totales sean, además de justos, equitativos.
     
    ¡NEGOCIACIÓN DE UN SISTEMA RETRIBUTIVO!
    #elige_ccoo

  • DE LA DEDOCRACIA ABIERTA A LA DEDOCRACIA ENCUBIERTA

    La Dirección de RRHH defiende un sistema retributivo que basa en unos principios que promueven la objetividad y que sin embargo quedan absolutamente desustanciados cuando expone el cómo de su aplicación práctica.
     
    En la reunión de la mesa de negociación del sistema retributivo de la red comercial celebrada hoy, hemos abordado los ejes sobre los que RRHH basa su propuesta de nuevo sistema retributivo: Conocimientos, Competencias y Experiencia, vinculándose a este último el tipo de oficina.
     
    CCOO defendemos que los sistemas retributivos han de diseñarse sobre determinados principios fundamentales que dan solvencia a los ejes del sistema que propone RRHH y que compartimos plenamente si están asociados a esos principios.
    La Dirección de RRHH defiende un sistema retributivo que basa en unos principios que promueven la objetividad y que sin embargo quedan absolutamente desustanciados cuando expone el cómo de su aplicación práctica.
     
    En la reunión de la mesa de negociación del sistema retributivo de la red comercial celebrada hoy, hemos abordado los ejes sobre los que RRHH basa su propuesta de nuevo sistema retributivo: Conocimientos, Competencias y Experiencia, vinculándose a este último el tipo de oficina.
     
    CCOO defendemos que los sistemas retributivos han de diseñarse sobre determinados principios fundamentales que dan solvencia a los ejes del sistema que propone RRHH y que compartimos plenamente si están asociados a esos principios.

    CCOO reivindicamos seis principios, que coadyuvan a la satisfacción y compromiso de la plantilla, y conducen a un objetivo claro: el motor de la motivación en el trabajo. Los principios son:
     
    1)      Universalidad. CCOO queremos un sistema que se aplique a todos los puestos, sin exclusión alguna. Reclamamos que el sistema opere sobre todas las personas que desempeñan sus funciones en la red comercial, desde la función de administrativo hasta la de Dirección de Oficina. Pedimos un sistema flexible que incorpore desde su creación cualquier nuevo puesto de responsabilidad en la oficina. RRHH se niega a incorporar al personal administrativo y otros puestos distintos a los que indica, mostrando dos incoherencias conceptuales con su modelo: la primera es no hacerlo extensible a toda la plantilla de las oficinas, y la segunda es no creer que los tres ejes de su sistema permitan un alcance mayor que el previsto para los puestos de Dirección, Intervención, Segundo/a responsable y Gestión Comercial de Banca de Particulares o de Empresas.
     
    2)      Transparencia. CCOO solicitamos: (i) una definición objetiva de cada puesto de trabajo, perfil y valoración del mismo; (ii) definición de los objetivos a conseguir y valoración de los mismos; (iii) publicación de todas las variables de medición y retribución. RRHH no ha proporcionado el catálogo de puestos de trabajo de las oficinas, ni su perfil, ni su valoración. Tampoco ha facilitado aún información detallada del uso, aplicación y efecto de la nueva y única variable que moverá la clasificación de la oficina.
     
    3)       Igualdad de oportunidades. CCOO exigimos: (i) clasificación funcional asociada a la responsabilidad o cargo; (ii) plan de desarrollo profesional y evaluación continua del desempeño; (iii) a igual trabajo y circunstancias igual salario; y (iv) convalidación de cargos. RRHH ha definido cuatro grados de clasificación funcional: inicial, intermedio, avanzado y avanzado plus, actuando los tres ejes (conocimientos, competencias y experiencia) como elementos de valoración, y dicen que el eje de competencias tendrá un peso prevalente, siendo su valoración el resultado obtenido en el Modelo Conversacional para el Desarrollo (MCD), más la calidad de la gestión, no indicando como se obtiene ésta última. El sistema tiene previsto la regulación de los movimientos transversales, en sentido ascendente (por ej. de intervención a dirección), descendente (por ej. de dirección a intervención) y lateral (por ej. de dirección en un tipo de oficina a dirección otro tipo de oficina), pero no se nos ha facilitado ninguna información. No se nos ha presentado ningún plan de desarrollo profesional. RRHH se niega a incorporar criterios objetivos de recuperación del nivel en los ejes de conocimientos y competencias, en el hipotético caso de que un empleado/a pueda con el tiempo perderlos, para evitar posibles consecuencias negativas en su clasificación funcional. RRHH nos presenta un eje de Conocimientos con unos requerimientos que exigen la máxima formación en el nivel más bajo de responsabilidad, y por consiguiente el eje no mueve el modelo hacia arriba, hacia la promoción, dejándolo al simple albedrio de lajefatura de turno, la dedocracia. RRHH tergiversa torticeramente el principio de igualdad de oportunidades y señala la antigüedad como causa de la brecha salarial de género en la Entidad.
    Con respecto a la antigüedad, CCOO hemos manifestado y demostrado que eso es falso, y que además las recomendaciones de los organismos oficiales nacionales e internacionales competentes en Igualdad recomiendan la protección de la retribución asociada a la antigüedad, incorporando criterios inclusivos en los sistemas de retribución tales como que en su cálculo no se reduzca por causa de permisos de maternidad, excedencia o reducciones de jornada por cuidado de familiares dependientes.
    Hemos pedido una presentación técnica urgente del sistema MCD, en profundidad.
     
    4)      Cohesión salarial. CCOO reivindicamos: (i) determinación del número de veces que como máximo el salario mayor puede contener al salario menor; (ii) fijación en el salario variable de un mismo y único porcentaje sobre el importe del salario fijo asociado a la función o cargo (se trata de mantener la misma proporción establecida entre los salarios fijos); (iii) limitar el salario variable en un porcentaje del salario bruto año. RRHH dice que su propuesta mejora la igualdad y la equidad retributiva, pero no incorpora ni un solo elemento de este principio.
     
    5)      Consolidación salarial. CCOO reclamamos la incentivación del ejercicio continuado de una función el tiempo y, por lo tanto, del buen hacer de la misma. Planteamos dos niveles de consolidación de salario: (i) nivel retributivo de salario base asociado a la clasificación funcional; (ii) consolidación del resto del salario fijo año asociado a la función o cargo, con acumulación de un porcentaje anual hasta alcanzar el 100%. Reivindicamos el mantenimiento del 100% del salario fijo asociado a la función o cargo en caso de integración de oficinas, reclamando la cuestión principal de gestión activa de RRHH para la reincorporación a un puesto de trabajo similar antes de un año. RRHH plantea unas tablas que asocia un nivel retributivo a la clasificación funcional, y dice que aplicará un sistema de consolidación salarial que reconocerá un porcentaje sobre el salario de la tabla, si bien aún no conocemos el detalle de su propuesta. Asimismo, se posiciona sobre el mantenimiento de las condiciones actuales del sistema de integración de oficinas.
     
    6)      Integridad y sencillez de la estructura salarial. CCOO solicitamos: (i) un mismo sistema de retribución salarial para toda la plantilla; (ii) definición de conceptos salariales sencillos que identifiquen tres conceptos genéricos: salario por la valoración del puesto, salarios por complementos del puesto (la clasificación de la oficina) y salario por complementos de la persona (la antigüedad y otros conceptos de la persona); así como dos conceptos excepcionales: complementos por garantía salarial (por la diferencia entre el salario comprometido por la empresa por el desempeño del puesto y el importe de la valoración teórica del mismo) y complementos de proyecto (desempeño temporal y a petición de la empresa). RRHH plantea su sistema con vocación de avanzar hacia un único modelo de sistema retributivo, y de momento no hemos entrado en la negociación de tablas salariales, que abordaremos de pleno en la próxima reunión.
     
    ¡NEGOCIACIÓN DE UN SISTEMA RETRIBUTIVO!
    #elige_ccoo

  • CCOO QUIERE FLEXIBILIDAD HORARIA, NO ELASTICIDAD HORARIA

    En la reunión de la mesa de negociación del sistema de control horario celebrada el pasado viernes 14 de noviembre, CCOO hemos vuelto a incidir en los pilares que deben sostener el sistema de control horario según la propuesta que entregamos en la reunión anterior ya informada.
    En la reunión de la mesa de negociación del sistema de control horario celebrada el pasado viernes 14 de noviembre, CCOO hemos vuelto a incidir en los pilares que deben sostener el sistema de control horario según la propuesta que entregamos en la reunión anterior ya informada.
    Estos pilares son:
    1. Flexibilidad, que permita la conciliación de la vida personal y familiar con la profesional.
    2. Confianza en la plantilla.
    3. Promoción de buenas prácticas para potenciar la conciliación.
    4. Erradicar las horas extraordinarias «ilegales».
    5. Servicio de atención al cliente eficiente y de calidad.
    La reunión ha sido positiva, en ella se ha manifestado un inicio de entendimiento con RRHH y se han visto coincidencias de calado en el discurso. Sin duda alguna, ese es el camino del consenso y del mejor acuerdo para implantar el sistema de control horario en el Grupo.
    La cosa es sencilla, para CCOO se trata de facilitar a los empleados/as la organización de su tiempo personal y familiar sin causar ningún menoscabo en el servicio de atención a la clientela, y siempre con el cumplimiento absoluto de la jornada legal.
    Hoy ilustraremos los pilares de flexibilidad y confianza, en un entorno de responsabilidad en los equipos de trabajo, citando algún ejemplo de lo que desde CCOO queremos:
    Compensación de tiempo de trabajo en el mismo día: Si un empleado necesita un día atender una cuestión personal a las 14:30, que tenga la opción de anticipar el inicio de su jornada ese día a las 07:30 y cumplir de esta forma su jornada diaria. Exactamente igual si la forma es la del retraso.
    Bolsa de compensación de tiempo de trabajo: Si un empleado necesita un día atender una cuestión personal a una determinada hora en medio de la jornada, o por más tiempo que el establecido para la anticipación o retraso del ejemplo anterior, que tenga la opción de poder compensarlo otro día en un plazo establecido, es decir, poder deberle tiempo a la empresa.
    Cómputo del teletrabajo y hora de desactivación del sistema. Si un empleado trabaja a través del teletrabajo, tiene que tener exactamente la misma consideración que si lo hace en su puesto de trabajo, no permitiendo el acceso al sistema después de una hora predeterminada.
    ¡FLEXIBILIDAD Y CONFIANZA!
    #elige_ccoo

  • ¡LA DIRECCIÓN ATIENDE LA PETICIÓN DE CCOO Y DESISTE DE APLICAR LA REFORMA LABORAL!

    Acabamos de tener reunión de mesa de negociación del sistema retributivo de la red comercial, que la empresa había convocado en formato de última reunión del periodo previo al inicio del procedimiento de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 del Estatuto de los Trabajadores) que pretendía aplicar.
     
    CCOO habíamos pedido a la Dirección General y al Consejero Delegado que no aplicaran el artículo 41 del ET para imponer un sistema retributivo y accedieran a la negociación del mismo en una situación de completa normalidad.
    Acabamos de tener reunión de mesa de negociación del sistema retributivo de la red comercial, que la empresa había convocado en formato de última reunión del periodo previo al inicio del procedimiento de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 del Estatuto de los Trabajadores) que pretendía aplicar.
     
    CCOO habíamos pedido a la Dirección General y al Consejero Delegado que no aplicaran el artículo 41 del ET para imponer un sistema retributivo y accedieran a la negociación del mismo en una situación de completa normalidad.
    Hoy se nos ha comunicado la decisión de la Entidad de atender la petición de CCOO, si bien se nos ha transmitido la necesidad de que el sistema retributivo quede implantado antes de finalizar el año y con efectos desde el 1 de enero de 2016, y que para que ello sea así, el plazo de negociación no puede exceder materialmente del 2 de diciembre de 2016.
     
    CCOO venimos demandando un nuevo sistema retributivo desde hace mucho tiempo y habíamos acordado ya que su implantación sería en 2016 con efectos desde el 1 de enero de 2016, por lo que compartimos esta propuesta ya que la plantilla está necesitada de estímulos motivadores.
     
    Agradecemos el cambio de actitud de la Dirección General, que sin duda alguna favorecerá un mejor resultado en el proceso negociador, y asumimos nuestra responsabilidad comprometiéndonos a negociar con absoluta intensidad para favorecer el logro de un acuerdo laboral en el plazo previsto
     
    CCOO apostamos por un sistema retributivo con unos principios muy claros: (i) universalidad, (ii) transparencia, (iii) igualdad de oportunidades, (iv) cohesión salarial, (v) consolidación salarial, y (vi) integridad y sencillez de la estructura salarial. 
     
    ¡NEGOCIACIÓN DE UN SISTEMA RETRIBUTIVO!
    #elige_ccoo