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Autor: Cajamar CCOO

  • EL ART. 41 ET y LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO

    La Dirección de RRHH se cobija en el concepto de equidad para sostener y afirmar que la eliminación de la antigüedad es para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.
    El pasado día 21, Recursos Humanos nos informó, sin aportar ni un solo documento, acerca del sistema retributivo que quieren imponer por la fuerza de la reforma laboral (art. 41 ET), que dicen así:
    • «Es un sistema retributivo completo, para directores, subdirectores, interventores y gestores» dicen: para todos los puestos de la red.
    • Está basado en el concepto de «equidad», no conformándose el salario por complementos, sino por el importe definido en una tabla en la que la antigüedad forma parte de la misma.Está basado en la persona, vertebrándose sobre cuatro ejes:
    • «Está basado en la persona, vertebrándose sobre cuatro ejes:
    1. Conocimientos. Es el eje de mayor peso y contempla: plan formativo e implicación con la calidad del trabajo.
    2. Competencia. Se refiere a la calidad de la actividad o gestión que se realiza y se basa en el modelo de desarrollo.
    3. Experiencia.
    4. Oficina. 
    • Es un sistema retributivo adaptable a cualquier nuevo puesto que se cree. Es un único modelo de sistema retributivo.
    Se ha enfocado con perspectiva de género, trabajando el concepto de ?equidad? para disminuir la brecha salarial y por consiguiente la antigüedad forma parte de la tabla salarial.
    Con respecto a los complementos salariales de antigüedad, la Dirección General de RRHH comete dos errores monumentales, uno es identificar este factor como el causante de la brecha salarial de género, y otro es confundir, mediante la argumentación de la gestión del concepto de «equidad», brecha salarial de género con discriminación salarial de género.
    Por brecha salarial de género identificamos al hecho de que las mujeres cobren salarios inferiores a los hombres por realizar trabajos de igual valor. La normativa da amplia cobertura a este concepto en el sentido de su reconocimiento y de la promoción de actuaciones en todos los ámbitos (político, económico y social) para reducirla (el Convenio de la OIT de 1951, el Tratado de Roma de 1957, el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea de 2007, la Constitución Española de 1978, la Directiva comunitaria 75/117/CE del Consejo, la Directiva 2006/54/CE1 del Parlamento Europeo y del Consejo, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres de 2007).
    Esta brecha, diferencia o desigualdad, se calcula obteniendo el porcentaje que representa la distancia de la retribución media por hora de las mujeres respecto de la de los hombres (Eurostat).
    Según el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016 (PEIO), las diferencias salariales pueden estar fundamentadas en factores de tipo personal (nivel de formación, experiencia laboral, antigüedad, etc.), del puesto de trabajo (funciones realizadas, nivel de responsabilidad, tipo de contrato o jornada, etc.) o de la empresa (tamaño, tipo de actividad, etc.). El PEIO apunta que «Una vez considerados estos factores, la discriminación salarial entre mujeres y hombres es la parte de esa diferencia salarial que no queda justificada por una distinta aportación de valor en el desempeño de un trabajo igual o de igual valor, y que solo puede ser explicada en función del sexo de la persona que lo realiza.»
    Los sistemas retributivos se conforman por el conjunto de factores que definen la retribución de cada persona en la empresa, siendo comúnmente aceptado, que la retribución se compone de un salario base o fijo, de un salario variable y de complementos. Los complementos recogen la retribución que viene dada por las circunstancias del puesto (penosidad, toxicidad, transporte, comisiones sobre ventas, volumen de trabajo realizado, horas extras, nocturnidad, etc.) o por las circunstancias de la persona (antigüedad, formación, número de hijos/as, etc.)
    El Gobierno de España, a través de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y la Subdirección General para la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva, recomienda incorporar la perspectiva de género en el sistema retributivo, y respecto a la antigüedad manifiesta lo siguiente:
    La antigüedad se emplea como medida de fidelización, motivo por el cual se le asocia una retribución. En su cálculo es preciso que no se reduzca por causa de permisos de maternidad, excedencia o reducciones de jornada por cuidado de familiares dependientes.
    El Informe Mundial sobre Salarios 2014/2015 de la OIT, deja claro que en España la brecha salarial «no está explicada por los factores que objetivamente podrían explicarla», ya que cuando comparan los factores que deberían determinar la productividad, observan que las mujeres tienen una capacidad que está marginalmente por encima de la de los hombres. Se confirma pues, que las diferencias salariales entre hombre y mujeres tienen más que ver con prejuicios y estereotipos que con razones objetivas.
    En España la brecha salarial de género viene registrando valores que oscilan entre el 16 y el 20%.
    En el Grupo Cooperativo Cajamar la brecha salarial de género es consecuencia directa de la política de nombramientos de la Dirección General y no de la antigüedad.
    La antigüedad es un factor personal a proteger desde la perspectiva de género, con criterios incluyentes, para evitar la discriminación salarial de género. En cuanto a la brecha salarial de género, a 30/09/2016, la antigüedad media de los hombres es de 18 años y la de las mujeres de 15 años, es decir un trienio de diferencia (660 ? en valor 2015), y por lo tanto, el peso de este factor en la brecha de género no llega a un punto y medio porcentual (salario promedio estimado en el GCC de 47.700 ?).
    Sin embargo, la brecha salarial y la discriminación salarial, está identificada claramente en la política de nombramientos. A 30/09/2016, el 75% de las direcciones de oficina son de hombres (808 frente a 266), el 70% de los nombramientos de dirección de oficina en los últimos cinco años son de hombres (343 frente a 150). Y por si esto no fuese suficientemente claro, tomando solo las personas que han entrado en la Entidad en los últimos cinco años, sobre éstas, el 83% de los nombramientos de dirección de oficina son de hombres (24 sobre 5).
    ¡NEGOCIACIÓN DE UN SISTEMA RETRIBUTIVO!
    #elige_ccoo

  • SEGUNDA REUNIÓN DE LA MESA DE HORARIO

    Tras el segundo encuentro para la implantación de un sistema de control horario, en el que únicamente CCOO presentó  una propuesta con el objetivo del cumplimiento real y efectivo de registrar la jornada de trabajo diaria y la jornada máxima, cabe resaltar dos cuestiones:
    • La primera, el hecho de que sea consensuado el modelo de cómputo horario a aplicar entre las dos partes -empresa/representación sindical-, (incluidas herramientas de trabajo como el teletrabajo), así como, mantener el marco actual en materia de jornada y horario (de 8 a 15h.) y  los acuerdos de flexibilidad horaria pactados hasta el momento.
    A este respecto, nos sorprendió que la Entidad manifestara el no saber cómo materializar la puesta en marcha del control horario,  y que necesiten y nos inviten a la representación sindical, a que les «digamos» como tienen que hacerlo. Es «sospechosa», esta invitación a la participación en un tema donde en tantas ocasiones, CCOO,  hemos denunciado su delictiva aplicación.
    CCOO lamenta el espíritu con el que se inició esta ronda de compensación, sobre todo por la circular emitida por la Dirección General al respecto, no obstante, CCOO cumplirá su parte: haremos una propuesta de cómputo horario, aunque entendemos que es a la Empresa, y no a la plantilla, a quien corresponde y quien tiene los medios necesarios (especialistas, presupuestos…) para el diseño de la herramienta. 
    • En segundo lugar, la clara decisión de la Entidad en aplicar las políticas necesarias que aminoren el presentismo en virtud de  la productividad, así como, un modelo de gestión de RR.HH. que anteponga el RESPETO a la plantilla sobre la amenaza o la coacción.
    Si en un anterior comunicado, lamentábamos la actitud de la Dirección de RR.HH. al considerar que: «…velar por el cumplimiento de la jornada, y evitar la prolongación de la misma…. que la implantación de un sistema de control de horario en un sector como el nuestro no beneficia a nadie…» hoy, aplaudimos la predisposición a cumplir con la instrucción 3/2016 sobre el control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias que instrumentaliza la Inspección del Trabajo, como, y sobre todo, en la búsqueda de una mayor productividad contando con la participación de la representación de los trabajadores y trabajadoras, y dejando actitudes autoritarias y de presión laboral que lo único que consiguen es un clima de desesperanza y miedo.
    De ser cierta esta determinación, animamos a la Dirección, a que contextualice las variables que afectan a la productividad de Cajamar; cuales son los factores que contribuyen a que la plantilla tenga que prolongar la jornada por la imposibilidad de realizar todas las tareas que se les exige de forma eficaz de, 8 a 15 h, y que examine nuevamente las herramientas imprescindibles para abordar la fuerte competencia en los mercados, contando siempre con todas las personas que conformamos Cajamar.
    La imprescindible aportación a la organización del trabajo, de toda la plantilla, es un primer paso para que la plantilla se sienta respetada.
    #elige_ccoo

  • ¡QUIEREN APROPIARSE DE LA ANTIGÜEDAD POR LA FUERZA!

    MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (art. 41 ET)

    La reforma laboral permite al empresario, tras un periodo de quince días de negociación, que las imponga sin necesidad de acuerdo, y el trabajador que resultase perjudicado puede extinguir su contrato de trabajo con veinte días de salario por año con un máximo de nueve mensualidades
    MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (art. 41 ET)

    La reforma laboral permite al empresario, tras un periodo de quince días de negociación, que las imponga sin necesidad de acuerdo, y el trabajador que resultase perjudicado puede extinguir su contrato de trabajo con veinte días de salario por año con un máximo de nueve mensualidades.

    No vimos al lobo tras la piel de cordero. Las patronales del sector financiero quisieron eliminar la antigüedad pensando que la separación de las plantillas del sector en banca, ahorro y rurales, les permitiría asestar por separado tres precisos golpes mortales, pero se lo impedimos. CCOO establecimos con claridad que la Antigüedad es una LÍNEA ROJA y nos hicimos fuertes en los tres convenios, con nuestra mejor arma: en CCOO, si nos tocan a uno nos tocan a todos. ASEMECC se mostró en la mesa del convenio siempre razonable y dispuesta al diálogo, pero sorpresivamente ahora pretende asestar en el Grupo Cooperativo Cajamar un preciso golpe mortal a la antigüedad.
    El pasado 18 de octubre, RRHH nos comunicó la intención del Banco de iniciar el procedimiento para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del RDL 1/1995 el Estatuto de los Trabajadores, con objeto de negociar e implantar el nuevo sistema retributivo de la red de oficinas del Grupo.
    CCOO hemos venido demandando en reiteradas ocasiones la negociación de un nuevo sistema retributivo, un verdadero sistema con unos principios muy claros: (i) universalidad, (ii) transparencia, (iii) igualdad de oportunidades, (iv) cohesión salarial, (v) consolidación salarial, y (vi) integridad y sencillez de la estructura salarial.
    La empresa ha convocado esporádicamente y espaciadamente en el tiempo reuniones del sistema retributivo que no nos han permitido negociar nada, puesto que nada ha propuesto la empresa a la mesa de negociación, más allá de simples manifestaciones genéricas sobre su intención de evolucionar hacia un sistema de tablas salariales que podrían tener como efecto práctico en la red comercial la eliminación del complemento de tipo de oficina.
    El pasado viernes 21 tuvimos reunión de mesa, y desde CCOO hemos exigido el cumplimiento de la Disposición adicional cuarta. Empleo del XXI Convenio Colectivo de Cooperativas de Crédito para proceder a la apertura de un proceso previo de negociación antes de acudir al procedimiento del art. 41 ET. CCOO hemos informado que no reconocemos la validez de la comunicación del art. 41 del ET pues la norma en la que se basa está derogada (el RDL 1/1995). No obstante, y por una mera cuestión de salvaguarda jurídica de nuestros intereses participaremos en el proceso del Art. 41 del ET cumpliendo todos los preceptos legales, comunicando los miembros que compondrán la mesa, constituyéndola y negociando de buena fe en el proceso de quince días, lo que no es óbice para que exijamos el cumplimiento de la legalidad y defendamos los intereses de los trabajadores/as impugnando todos aquellos aspectos del proceso que no la cumplan, y así lo haremos.
    Además, junto con lo anterior, CCOO hemos pedido que conste en acta lo siguiente:
    • Lamentamos la decisión de la Dirección General de abordar la negociación del sistema retributivo por el procedimiento del artículo 41 del ET, que es un proceso traumático, que exige que ha de quedar probada la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y que nos da un plazo de negociación de quince días, claramente insuficiente para negociar debidamente un sistema retributivo y alcanzar un acuerdo.
    • Lamentamos la falta de reciprocidad de la Dirección con la representación sindical, pues siempre hemos mostrado una actitud responsable en todas las mesas de negociación, y en aquellas que inexorablemente tenían que dirimirse a través de los procedimientos traumáticos de despidos colectivos y movilidad geográfica la parte sindical hemos favorecido la conclusión con acuerdos que han satisfecho a las partes.
    • Lamentamos la falta de deferencia de la Dirección General de RRHH del Banco al no acudir personalmente a explicar a la representación sindical el porqué se toma una decisión tan traumática como es acudir al art. 41 del ET para negociar un sistema retributivo, y más aún cuando para la negociación de algo tan nimio como la implantación de un sistema de control horario sí considero necesaria su presencia para la apertura de la negociación e incluso emitir un comunicado decimonónico a la plantilla.
    • Solicitamos a la Dirección General el replanteamiento de la situación y que abandone la vía del procedimiento de «Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo» del art. 41 del ET, negociando el sistema retributivo con absoluta normalidad en la empresa.
    Y por todo lo argumentado anteriormente no se puede presumir la buena fe de la Dirección General, puesto que no se observa la más mínima intención de negociar, y sí claramente su voluntad de imponer por la fuerza la implantación de su sistema.
    A continuación Recursos Humanos nos explicó, en líneas demasiado gruesas para su comprensión y opinión, sin aportar ni un solo documento, el sistema retributivo que intentan imponer, del que dicen, entre otras cosas, que se aplicará para todos los puestos de la red y que los salarios se conformarán sobre tablas en los que la antigüedad formará parte de la misma favoreciendo con ello, dice RRHH, la reducción de la brecha salarial de género.
    O sea, en román paladino, que como no han podido eliminar la antigüedad en el convenio colectivo sectorial lo quieren hacer en la empresa por la fuerza, y además tomándonos por idiotas manipulando vilmente el concepto de igualdad salarial entre hombres y mujeres. Y más aún, todo hace presumir que «se quieren comer también» el complemento de tipo de oficina sin eliminarlo, simplemente con su inclusión en la tabla salarial.
    ¡NEGOCIACIÓN DE UN SISTEMA RETRIBUTIVO!
    #elige_ccoo


  • UN SISTEMA DE CONTROL HORARIO PARA LOS NUEVOS TIEMPOS

    Lamentamos que la Dirección de RRHH entienda y transmita en su comunicado de 14/10/2016, que defender legítimamente los derechos de los trabajadores es amenazar.
    Un proceso de negociación colectiva se basa en la buena fe de las partes para lograr un acuerdo.
    Lamentamos que la Dirección de RRHH entienda y transmita en su comunicado de 14/10/2016, que defender legítimamente los derechos de los trabajadores es amenazar.
    Un proceso de negociación colectiva se basa en la buena fe de las partes para lograr un acuerdo.
    Celebramos que la Dirección del GCC ponga en negro sobre blanco que su posición es la de «no favorecer el presentismo», y lo publique para claridad de toda la plantilla.
    Lamentamos que la Dirección del Grupo entienda que un sistema de control horario obliga a un horario estricto e impide organizar a los compañeros su propio tiempo. CCOO hemos impulsado y firmado un acuerdo laboral de flexibilidad horaria por causa de conciliación que está vigente en el Grupo y cuya aplicación se muestra beneficiosa tanto para la empresa como para las personas.
    Celebramos que la dirección del GCC proclame que su política siempre ha ido dirigida a mejorar la gestión de los equipos evitando actuaciones inadecuadas.
    Lamentamos que la Dirección entienda que el control horario es una medida anacrónica y para otro tipo de empresas o trabajos. La EPA de 2015 revela que la rama de actividad de Banca se encuentra entre las que mayor volumen de horas extraordinarias se han realizado.
    Celebramos el ánimo de llegar a acuerdos expresado por la Entidad, paradójicamente, en el mismo comunicado. No cabe duda de que siempre es y será mejor un sistema consensuado que uno unilateral.
    Lamentamos que la Dirección entienda que el asunto se quiere dirimir en los juzgados. Desde CCOO venimos demandando periódicamente a la Entidad información sobre horas extraordinarias, informando siempre ésta que no se realiza ninguna hora extraordinaria en la empresa, incluso por escrito con motivo de nuestra petición en los despidos colectivos recientemente llevados a cabo. CCOO hemos tenido actuaciones sindicales denunciando insistentemente en comunicados la prolongación de jornada en el Grupo, hemos tenido iniciativas estatales de concienciación a los trabajadores/as, con recogida de firmas para solicitar al Gobierno actuaciones concretas sobre la prolongación de jornada y dotar de mayor capacidad a la Inspección de Trabajo, que en el Grupo hemos desarrollado con total naturalidad y transparencia en horario de trabajo con toda la plantilla. CCOO hemos planteado a la empresa, antes de ejecutarlas, y en persona, actuaciones legítimas para la defensa de los derechos de los trabajadores/as y hemos trasladado que nuestro único objetivo era abrir una mesa de negociación que nos permita acordar un sistema de control horario que satisfaga a las partes. Habiendo accedido la Dirección a ello y constituida la mesa, por parte de CCOO no tiene sentido seguir con iniciativas que buscaban promover lo que ya ha ocurrido. Ahora hemos pedido una negociación seria, y ello pasa por un compromiso recogido en acta en cuanto al plazo para la negociación y al plazo para la implantación.
    Lamentamos que la Dirección de RRHH, considere que un sistema de control de horario pueda empeorar la vida personal, la consecución de objetivos y el servicio a nuestra clientela.Las horas de presencia no garantizan una mayor eficiencia. Las jornadas laborales prolongadas perjudican la calidad de vida de los empleados y no son rentables para las empresas (Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles).
    En los nuevos tiempos la racionalización de los horarios es un tema de actualidad recurrente.
    Los derechos de conciliación son derechos fundamentales, y así lo ha establecido el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en numerosas ocasiones.
    España es el tercer país de la Unión Europea con jornadas más largas. La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles y su Normalización con los demás países de la Unión Europea recuerda que la necesidad de unos horarios racionales tiene como objetivos prioritarios:
    • Conciliar nuestra vida personal, familiar y laboral.
    • Permitir la corresponsabilidad en el reparto de las tareas domésticas y atención a la familia.
    • Favorecer la igualdad entre la mujer y el hombre.
    • Mejorar nuestra calidad de vida.
    • Aumentar la productividad.
    • Dormir el tiempo suficiente.
    • Fomentar la salud.
    • Disminuir la siniestralidad.
    • Apoyar el rendimiento escolar.
    • Facilitar la globalización.
    Y, en definitiva, dar mayor valor al tiempo.
    Su presidente, Ignacio Buqueras Bach, afirma: «…cuando el trabajo invade la esfera privada de forma constante, las personas se vuelven irritables, menos comprensivas con los intereses de su empresa, más propensas a accidentes laborales (incluidos los accidentes in itinere) y más estresadas; lo que favorece una merma en la productividad…»
    La Subcomisión del Congreso de los Diputados para el estudio de la Racionalización de Horarios, la Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral y la Corresponsabilidad, advierte en su informe que: «La crisis ha hecho que algunas empresas refuercen su cultura presencial imponiendo jornadas aún más extensas, pero esto no ayuda a aumentar la productividad, y mucho menos a mejorar la calidad de vida de los trabajadores, ya que sólo son efectivas la mitad de las horas dedicadas al trabajo.»
    El Partido Popular, nada sospechoso de alineación sindical, incorporó entre las medidas de su propaganda electoral de petición de voto: «promover un pacto para que la jornada laboral en España termine a las 18:00 horas».
    Todos los estudios realizados a este respecto coinciden en que racionalizar las jornadas de trabajo mejora la productividad, la eficiencia y evita las consecuencias económicamente negativas que originan los procesos patógenos en la salud de las personas trabajadoras.
    Según un reportaje de Jordi Évole (SALVADOS) los Directivos de los Países Nórdicos se preocupan si alguien de la plantilla realiza más horas de las estipuladas, bajo la idea de que un mayor empleo de horas de trabajo repercute en una productividad no deseada, siendo motivo de sanción dado el caso. Opinan que si una técnica de ventas, aplicada durante la jornada ordinaria no da los resultados esperados, menos los dará la aplicación de una jornada extraordinaria o prolongada. En tal caso, tienen claro que ha de modificarse el sistema de producción.
    CCOO con los nuevos tiempos.
    POR UN CONTROL HORARIO EFICIENTE
    #elige_ccoo


  • ¡READMISIÓN DE JOSÉ IGNACIO CANTÓ MIRALLES!

    «Todos juntos» hemos conseguido hacer en nuestra empresa grandes cosas movidos por la vocación de servicio a la clientela y en ello hemos entendido siempre el beneficio como un medio y no como un fin.
    Identificados plenamente con esa vocación de servicio, desde CCOO venimos expresando nuestra discrepancia con el cambio radical de la política de comisiones de la Entidad a partir de junio de 2013 en relación con la aplicación de comisiones de mantenimiento y comisiones de descubierto, que ha causado un impacto especialmente significativo en la clientela, que no la ha asimilado con normalidad, y que nos ha hecho perder uno de los aspectos diferenciadores de nuestra Entidad dentro del sector financiero…. «y que nadie olvide, ha sido uno de nuestros principales factores de éxito».
    Esta política provocó un tremendo malestar entre la clientela que trasladó en tromba sus quejas y reclamaciones a los compañeros y compañeras de las oficinas de la red comercial, quienes han tenido que soportar estoicamente una presión desmedida e inusual en la batalla que han librado para mantener a los clientes en la Entidad y minimizar las desvinculaciones y las cancelaciones de cuentas. Le costó a la Entidad ver la situación que había provocado y su reacción tardó y fue incompleta, limitándose tan sólo a minimizar riesgos implantando mecanismos alternativos para suavizar la exigencia de cobro de estas comisiones reduciendo o eliminando en algunos casos las mismas.
    Como consecuencia de esta política la clientela nos ha dicho todo tipo de improperios, incluido el de que somos unos ladrones, que les robamos el dinero de sus cuentas. En las oficinas de la red comercial, los compañeros y compañeras han sufrido en sus propias carnes el ver en plena crisis económica cómo las comisiones de mantenimiento mermaban saldos a la vista de gente con escasos medios económicos, cómo las comisiones de reclamación de descubierto provocaban un incremento automático en la cuota de préstamos de gente pagadora, pero que venían reuniendo todo el dinero para atender la cuota varios días después de su vencimiento, echando por tierra completamente nuestra cultura de empresa de facilitar el pago a los clientes en la máxima de que así ellos puedan cumplir sus obligaciones y la caja cobrar sus préstamos. Los compañeros y compañeras han llegado hasta ver como pensionistas que nos pedían el anticipo de una pensión no contributiva unos días antes de primero de mes sufrían la aplicación de una comisión de descubierto por tal motivo.
    Todos en la Entidad hemos sufrido en primera persona que nuestros hijos, cónyuge, padres, abuelos, cuñados, sobrinos, primos, amigos, vecinos, conocidos y desconocidos nos aborden en casa, en la calle, en el colegio, en el supermercado, en el bar, en el tanatorio,.. en cualquier lugar, y nos digan que se nos ha ido la cabeza, que estamos cometiendo abusos, que no somos lo que éramos, que robamos y que van a cancelar sus cuentas… debe ser que el Comité de Dirección vive en una burbuja en la que no penetra ninguna de estas quejas sonadas y multitudinarias, dedicándose a poner distancia con el mundo real justificándose en que los demás hacen lo mismo y hasta tienen cierto recorrido más en esa línea, y deleitándose en la contemplación de la cuota de mercado y sus análisis «particulares» de seguimiento de vinculación y pérdida de clientes, sin observar ni valorar en ningún momento que las consecuencias de estas decisiones provocan reacciones en los clientes que se materializan en cualquier momento futuro, incluso años después, según las circunstancias para la desvinculación de cada cliente al que hemos cambiado para siempre la percepción de nuestras señas de identidad. Luego en los grandes directivos se pierde fácilmente la memoria de todo. Ya ha ocurrido otras veces, los grandes directivos del sistema financiero lo llevan en su ADN y así nos va. «De aquellos polvos vienen estos lodos…» y los mismos que generan los problemas se autoproclaman sin sonrojo alguno como los grandes gestores capaces de sacarnos de ellos.
    En esa penosa situación de descontento y quejas de la clientela, algunos compañeros y compañeras han actuado al límite para conservar a los clientes y cegados por su compromiso con la Entidad han llegado a realizar malas prácticas bancarias cuando les ha sido imposible obtener una autorización de retrocesión de comisiones. Eso le ha ocurrido también al compañero José Ignacio Cantó Miralles de Caja Rural Callosa, quien no ha soportado la amenaza de un grupo familiar de cancelar sus posiciones de pasivo por haberles cobrado dos comisiones de mantenimiento de 15 euros cada una, y de las que había solicitado sin éxito su retrocesión hasta en dos ocasiones, así como de un cliente que habiendo conseguido los requisitos de vinculación para el no cobro de comisiones tampoco consiguió la autorización para la retrocesión de una comisión de mantenimiento de 15 euros por haber sido unos días después. El compañero «se vio atrapado emocionalmente» y no aceptó la única opción que le dejaba la actuación de la Entidad: «la pérdida de los clientes». No lo entendió e hizo algo que no se debe hacer y que es reprobable: adeudó cada uno de esos 15 euros (45 euros en total) a tres clientes que nos les correspondía y a los que debe haberse ya restituido esos importes.
    Al compañero se le abrió expediente disciplinario y desde CCOO hemos actuado con escrupuloso respeto de los procedimientos, hemos ejercido nuestro derecho de audiencia previa en los expedientes a afiliados interviniendo en el proceso de alegaciones aportando razones fundadas para que el expediente se resolviera sin consecuencias. Una vez conocida y ejecutada la decisión de despido, desde CCOO hemos pedido por escrito la revisión de la sanción y readmisión de José Ignacio apelando al hecho objetivo de que el empleado ni se ha apropiado de cantidad alguna, ni jamás ha tenido la más mínima intención de ello, al hecho objetivo de la irrelevante cuantía y al hecho objetivo de que su actuación es «reactiva» y motivada por su compromiso con la defensa de los intereses generales de la Entidad, hemos apelado al principio de proporcionalidad de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones, hemos pedido el cumplimiento del compromiso de la Entidad contraído en acuerdo laboral de 10/08/2006 para la prevención de la comisión de faltas y que entre otros obliga a la misma a la elaboración y publicación de un manual que describa los hechos que suponen malas prácticas y que son objeto de una sanción concreta, hemos apelado a la puesta en valor del «trato humano» de nuestras raíces con una persona que ha dedicado 28 años a la Entidad con una conducta intachable y que con 53 años de edad quedaría en un riesgo cierto de exclusión del mercado de trabajo? pero la otra parte no está a la altura, se ratifica en que la realización de disposiciones no autorizadas en la cuenta de un cliente es una práctica inaceptable que se sanciona con el despido disciplinario.
    En CCOO tenemos una posición activa en la prevención de las malas prácticas bancarias y colaboramos en ello haciendo todo tipo de propuestas que nos permitan ser unos profesionales capaces y honestos. Esta actuación de José Ignacio es reprobable y hay que evitarla, pero ello no es óbice para que entendamos y todos entenderéis que el despido disciplinario de José Ignacio Cantó Miralles es una acción absolutamente desproporcionada.
    La Entidad interpreta con demasiada amplitud y de forma discriminatoria dos conductas calificadas como faltas muy graves tanto en el ET como en el Convenio Colectivo Sectorial y que deben ser objeto de desarrollo en cumplimiento del principio de tipicidad, que son las que la Entidad ha imputado a José Ignacio, a saber:
    • «La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.»
    • «La indisciplina o desobediencia en el trabajo.»

    Estas conductas así descritas recogen un espectro de acciones demasiado amplio que permite demasiada subjetividad por parte de la empresa, y que por desgracia está valorando con distintiva vara de medir dependiendo de si tal conducta la ha cometido fulano, mengano o zutano.
    Hemos puesto la demanda judicial, pero esta actuación no puede dejarse solo a la acción de la Justicia, pues por ahí podríamos ser arrastrados indiscriminada y aleatoriamente cualquiera de las más de seis mil personas que estamos en el Grupo Cooperativo Cajamar, ya que por desgracia los despidos improcedentes, sean por las razones que sean, se resuelven por parte de la empresas con la opción del pago de una indemnización al estar negado al despedido el derecho a optar él por la reincorporación.
    Desde CCOO vamos a emprender acciones de presión sindical para la defensa del empleo en el GCC, de nuestro empleo, y ello empieza con reclamar la readmisión de José Ignacio. «Todos juntos» podemos hacer justicia con José Ignacio.
    Seguiremos ampliando información y presionando con todo tipo de medidas que nos permitan hacer reaccionar a la empresa.
    Recuerda:
    El derecho de audiencia previa que tenemos los sindicatos para intervenir «antes» de la adopción de una decisión de despido y sanción de los trabajadores afiliados (art. 10.3.3 LOLS), solo tendremos ocasión de poder ejercerlo si a la empresa le consta la afiliación (art. 55.1 ET), cosa que ocurre si existe descuento de la cuota sindical en nómina o si en el momento de la apertura de un expediente disciplinario el empleado/a afectado informa por escrito a la empresa de su afiliación.
    Y ten muy en cuenta el siguiente derecho fundamental:
    Todas las personas tienen derecho a utilizar los medios de prueba pertinentes para su defensa, a no declarar contra sí mismos, a no confesarse culpables y a la presunción de inocencia (art. 24.2 Constitución Española).
    ¡READMISIÓN DE JOSÉ IGNACIO CANTÓ MIRALLES!
    #ELIGE_CCOO