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Autor: Cajamar CCOO

  • ANTE LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA, QUE TE LO DIGAN POR ESCRITO

    Acabamos de sufrir un ERE en el que se han conseguido medidas de desvinculación voluntaria, donde una de sus «virtudes», ha sido la de que no se iba a producir MOVILIDAD FORZOSA. Pues al parecer no.

    Acabamos de sufrir un ERE en el que se han conseguido medidas de desvinculación voluntaria, donde una de sus «virtudes», ha sido la de que no se iba a producir MOVILIDAD FORZOSA. Pues al parecer no.
    En marzo de 2014, van a cumplirse ahora dos años, avisábamos de los peligros de las movilidades geográficas de 25 en 25 kilómetros (Movilidad geográfica: que te lo digan por escrito). Y es que de 25 en 25 kilómetros podemos hacer como la mítica ardilla: recorrer la península saltando de oficina en oficina de Cajamar.

    Veamos:

    El artículo 12 del convenio
    colectivo establece lo siguiente:

    «Las empresas podrán realizar cambios de puesto de trabajo que no
    tendrán la consideración de traslado ni movilidad geográfica, dentro de una misma plaza, o de un radio
    de 25 kilómetros a contar desde el centro del municipio donde los trabajadores
    presten sus servicios a la firma del Convenio, o desde donde se trasladen
    voluntariamente, y los ingresados con posterioridad desde donde sean
    destinados. La aplicación del radio de 25 kilómetros no alcanza al cambio entre
    islas

    Los traslados a distancias
    superiores a los 25 kilómetros podrán efectuarse mediante pacto individual o
    colectivo. En defecto de pacto, las entidades podrán trasladar por necesidades
    de servicio no más del 5 por 100 de su plantilla.»

    Y, sin embargo, se están produciendo traslados fuera de la plaza  que suponen cambio de Provincia y hasta de Zona; traslados que, si bien no son de 600 kilómetros sí que suponen movilidad geográfica sin pacto ni individual ni colectivo. Se están produciendo traslados a territorios considerados excedentarios durante el ERE, para cubrir vacantes… INADMISIBLE.
    Traslados de hoy para mañana, sin notificación escrita, únicamente verbal. Traslados de los que desconocemos los criterios con los que se realizan, lo cual nos hace dudar de su transparencia. A Cajamar se le olvida cuidar de las personas. 
    Es muy importante rechazar los traslados cuyo mandato se notifique de manera verbal únicamente. Siempre debemos de exigir su ratificación por escrito.
    Os recomendamos que remitáis el siguiente escrito tanto a RRHH como a vuestro inmediato responsable, para que quede constancia y así evitar futuros malos entendidos:

    Apreciados Sres.: 
    Recibida su comunicación de traslado desde la oficina____ a la oficina____ a partir del día____, y al amparo del artículo 12 del Convenio Colectivo de Cooperativas de Crédito, acatando dichas instrucciones, pongo en su conocimiento la no voluntariedad por mi parte del citado traslado a efectos de posibles movilidades futuras a distancias superiores a los 25 kms. de mi destino de origen.
    Firma y fecha:______________________________________

     

    Desde CCOO instamos a la Entidad a que no ejecute ninguna decisión de traslado que provoque movilidad geográfica y estamos a vuestra entera disposición tanto para ofreceros los servicios jurídicos del sindicato como para efectuar las reclamaciones correspondientes.

  • NO A LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES

    «…Para la Autoridad Bancaria Europea (EBA) las malas prácticas comerciales persisten en el sector financiero porque, entre otras razones, los empleados encargados de las ventas operan motivados por una retribución vinculada a incentivos equivocados, al volumen de ventas, y no para beneficiar al cliente …»
    «… Para la Autoridad Bancaria Europea (EBA) las malas prácticas comerciales persisten en el sector financiero porque, entre otras razones, los empleados encargados de las ventas operan motivados por una retribución vinculada a incentivos equivocados, al volumen de ventas, y no para beneficiar al cliente.
    … La EBA desaconseja expresamente determinadas prácticas que califica de indeseables, como que los bancos organicen competiciones entre los empleados para que superen determinados umbrales de venta para obtener premios.
    … echa un capote a los empleados de sucursal, al subrayar que también han sufrido una injusta presión por vender productos de forma inadecuada bajo la amenaza de acciones disciplinarias o degradación laboral»

     

    		  
    ¿Cómo puede alguien comprometerse al cumplimiento de una tarea u objetivo, cuando ya de entrada, puede ver que no es posible alcanzarlo, o que no son razonables los objetivos que se marcan o se espera que uno se marque a sí mismo?
    ¿En cuantas ocasiones hemos tenido la sensación de que la empresa cuando marca los objetivos ignora los tiempos, o simplemente desconoce los procesos y los recursos con los que contamos?
    Exigimos y debemos exigir a la Dirección del Grupo Cooperativo Cajamar que el sistema de objetivos de la red comercial de todas las cajas rurales del grupo sea general de la oficina y no individual de cada una de las personas que la componen, y fomenten el espíritu de equipo como un todo indivisible: la oficina.
    Más que tensionar a las personas para que cumplan con los objetivos, la Dirección debería preocuparse en que se proporcionen las herramientas, el apoyo y los recursos para poder permitirles ser profesionales y eficientes en su jornada laboral legal; y de paso – ya va siendo hora – reconocer y aplaudir el esfuerzo titánico que hoy por hoy realiza toda la plantilla desde su puesto de trabajo.
    Un ambiente tensionado y ?competitivo? dificulta la comunicación, deteriora el trato de respeto mutuo y socava la colaboración en equipo. Y no solo eso, además crea miedo, provoca falta de control e incrementa las posibilidades de acciones sancionables, siendo la consecuencia directa que deteriora el servicio a la clientela, la salud de la plantilla, y en definitiva ?la salud? de la cuenta de resultados.
    Asimismo los objetivos deben ser marcados por la entidad y no por la oficina, debiendo las mismas poder hacer alegaciones cuando no sean razonables.
    Por todo lo anterior, desde CCOO aconsejamos NO FIRMAR NINGÚN COMPROMISO NI VALORACIÓN PERSONAL DEL SISTEMA DE OBJETIVOS O CAMPAÑAS COMERCIALES. Nuestro compromiso ya lo adquirimos jurídicamente y suficientemente cuando firmamos nuestro contrato de trabajo.
    Todas las personas a las que se les invite a hacer aportaciones al sistema de valoración de cumplimiento de objetivos, deben ser extremadamente cuidadosas en todas las fases de la valoración (fijación, cumplimiento, revisión, etc.), y deben ser tan exigentes con la empresa, como ésta lo es con cada una de ellas; nunca deben adquirir ningún compromiso personal a este respecto. Hemos de dejar siempre constancia, por escrito y muy claro, de los desacuerdos en recursos, tiempo u otros aspectos que puedan dificultar el cumplimiento de los objetivos que se nos fijen.
    No podemos obviar ni dejar de recordar que la empresa podría utilizar perversamente, en un determinado momento, el bajo rendimiento o el incumplimiento de los objetivos para sancionar e incluso despedir a los trabajadores y trabajadoras.

  • RECUPERADA LA PENALIZACIÓN EN EL PLAN DE PENSIONES

    Como ya anunció CCOO en su día El tiempo pone todo en su sitio, «la justicia era cuestión de tiempo y ya se empieza a hacer justicia con los partícipes de los planes de pensiones de Ruralcaja, CR Castellón y CR Canarias.»

    Como ya anunció CCOO en su día El tiempo pone todo en su sitio. «La justicia era cuestión de tiempo y ya se empieza a hacer justicia con los partícipes de los planes de pensiones de Ruralcaja, CR Castellón y CR Canarias.»

    El 29 de abril de 2014 se cometió una tropelía contra los citados compañeros/as. Una decisión de la Comisión de Control del Fondo de Pensiones en el que estaban integrados (RGA) penalizaba a los planes de empleo de Ruralcaja, CR Castellón y CR Canarias con la minoración del 2% de sus Derechos Consolidados con motivo de su traspaso al fondo de pensiones de Cajamar (Cajamar VI FP).
     
    Pues bien, tras la reclamación efectuada por CCOO, ya se ha realizado la aportación correspondiente, reflejándose en el concepto «Traspasos Recibidos/Año»). 
    Dicha información la podéis consultar en la Intranet. 
    #cuidamosdelaspersonas
    #elige_ccoo


  • NO NECESITAMOS CAPATACES

    Comenzamos el año como lo terminamos, con una serie de cambios en las distintas zonas que vuelve a poner patas arriba a toda la plantilla. Y desde CCOO nos preguntamos a que viene este batiburrillo.
    Sinceramente creemos que es una táctica más de las Direcciones Territoriales, que se están caracterizando por llevar una gestión basada en el MIEDO y la PRESIÓN. 
    Comenzamos el año como lo terminamos, con una serie de cambios en las distintas zonas que vuelve a poner patas arriba a toda la plantilla. Y desde CCOO nos preguntamos a que viene este batiburrillo.
    Sinceramente creemos que es una táctica más de las Direcciones Territoriales, que se están caracterizando por llevar una gestión basada en el MIEDO y la PRESIÓN. 
    Según nos trasladáis en las visitas a oficinas, el trato recibido hacia la plantilla deja mucho que desear, la angustia diaria vivida por la presión comercial está llegando a cotas insoportables e incluso se reciben correos donde las formas se fueron al cubo de la basura.
    La gestión de los RRHH en los territorios no se caracteriza precisamente por MOTIVAR a la plantilla, por CREAR EQUIPOS de trabajos o por FOMENTAR EL DIALOGO
    Esta actitud provoca un miedo estructural en la plantilla, miedo a hablar en reuniones, miedo a disfrutar de sus derechos por si se señalan demasiado, miedo a represalias en caso de plantear alguna queja. En fin, nada mejor que infundir miedo para tener una plantilla sumisa. 
    Incluso hemos detectado casos donde no se han respetado los derechos de la mujer ante la maternidad, excedencias por cuidado de hij@s o disfrute de derechos de conciliación. Debe de ser prioritario tanto el respeto al puesto de trabajo cuando nuestras compañeras vuelven de sus bajas o excedencias, como al disfrute de los derechos de conciliación establecidos en la normativa vigente y en los acuerdos laborales suscritos con la representación sindical. 
    La nueva línea comercial de Cajamar basada en el CMI Previus rompe totalmente el trabajo en equipo de las oficinas, alienta la competitividad entre las personas y propicia  roces entre la plantilla.
    Los directivos de Cajamar tienen que plantearse el por qué buenos profesionales han visto en el reciente ERE una posibilidad de marcharse. ¿No será porque parece que siempre está la espada de Damocles encima de los trabajadores y trabajadoras?
    La sección sindical de CCOO pedimos a las Direcciones Territoriales que, a año nuevo, propósitos nuevos: trabajemos para motivar a la plantilla, aplaudir sus éxitos, crear equipos, en definitiva, construir más empresa.
    #elige_ccoo

  • CAJAMAR: NI IGUALDAD NI CONCILIACIÓN

    En Cajamar, ¿se sigue penalizando a las mujeres cuando ejercen su derecho de excedencia por cuidado de hij@s? La respuesta es SÍ.
    Así de contundentes nos manifestamos desde CCOO ante las sorprendentes actuaciones de algunos territoriales que «castigan» a algunas compañeras por ejercer su legítimo derecho.
    La empresa viene públicamente alardeando de su buen hacer en el tema de Igualdad, desde la firma del plan Óptima en 2.006 hasta la reciente firma del Plan de Igualdad 2015-2018, al que se dio amplia cobertura en la publicación Comunica-t del pasado mes de mayo: 
    ¿Se sigue penalizando a las mujeres cuando ejercen su derecho de excedencia por cuidado de hij@s? La respuesta es SÍ.
    Así de contundentes nos manifestamos desde CCOO ante las sorprendentes actuaciones de algunos territoriales que «castigan» a algunas compañeras por ejercer su legítimo derecho.
    La empresa viene públicamente alardeando de su buen hacer en el tema de Igualdad, desde la firma del plan Óptima en 2.006 hasta la reciente firma del Plan de Igualdad 2015-2018, al que se dio amplia cobertura en la publicación Comunica-t del pasado mes de mayo: 

    «Este mes
    entra en vigor el nuevo     Plan de Igualdad de
    Oportunidades 2015-2018    , elaborado por la Comisión de
    Igualdad del BCC-Grupo Cajamar. Este Plan se suma a las distintas herramientas
    que desde el año 2006 se han puesto en marcha en el seno de la organización con
    el objetivo de garantizar la igualdad de oportunidades y compatibilizar las
    aspiraciones profesionales con las decisiones de carácter personal.»

    Sus objetivos, según Cajamar, coinciden con los establecidos en la política de Responsabilidad Social Corporativa, incluso así se aporta en el Informe Integrado de 2014. Este informe recoge explícitamente que:

    «el Sistema
    Ético del Grupo Cooperativo Cajamar contempla la no discriminación, la igualdad
    y la conciliación como uno de los pilares sobre los que se desarrolla la
    gestión de personas en el Grupo. La Dirección de Recursos Humanos es la
    encargada de velar por el estricto cumplimiento de la Ley de Igualdad y de
    todas las medidas alcanzadas y establecidas en los distintos acuerdos y
    protocolos, al objeto de conseguir un adecuado equilibrio y mejor
    compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida personal y
    familiar de los empleados y empleadas. Pero más allá del cumplimiento de la
    Ley, es voluntad del Grupo que todas las políticas, medidas e instrumentos
    orientados a fomentar la igualdad tengan un alcance para todas las entidades
    que los conforman.»

    Por lo tanto, creemos que la empresa debe ser coherente con lo que públicamente expresa y, no podemos tolerar casos como el de una compañera de Málaga que tras solicitar la incorporación de su excedencia por cuidado de su hijo, se le envíe a una oficina que dista 120 kms de su actual domicilio, alegando que no es posible su incorporación en ninguna oficina más cercana, en ningún puesto de trabajo, lo cual traducimos en una invitación directa a la compañera a pedir la cuenta.

    ¿Es eso velar por conseguir un equilibrio entre las responsabilidades laborales, la vida personal y familiar?
    No avanzaremos mientras no cuidemos algo tan fundamental como son los derechos de las mujeres, como es el ejercer su derecho a la maternidad y al cuidado de sus hijos e hijas.
    Exigimos una rectificación a la Entidad en este caso: nueva asignación de oficina de destino a la compañera reincorporada de su excedencia, de modo que se garantice su derecho a la conciliación de su vida familiar con sus responsabilidades laborales.