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Autor: Cajamar CCOO

  • BASTA YA DE DESPIDOS IMPROCEDENTES

    En esta última semana se han producido en Cajamar dos despidos que no deberían haberse producido jamás en ninguna empresa y menos aún en una que dice ser una Caja Rural, o sea, una empresa de economía social, en la que los trabajadores deben ser especialmente tratados como personas con una realidad profesional, personal y familiar, y nunca como meros números de empleado. Unos despidos que sin duda alguna vienen a dejar en papel mojado el Código de Conducta del GCC.

    Estos despidos son especialmente graves y preocupantes porque dejan entrever una nefasta política de RRHH en la gestión de los procedimientos de apertura y resolución de expedientes disciplinarios haciendo caso omiso al sindicato en la defensa del afectado, que de persistir tendrá consecuencias en el clima laboral y en la paz social.
    Por su particularidad queremos comentar uno de ellos. Se trata de una persona de Canarias, en cuyo caso no se ha tenido en cuenta la proporcionalidad de las faltas ni las circunstancias atenuantes, más aún cuando no hay quebranto alguno y cuando éstas son las consecuencias colaterales del estilo de Dirección comercial actual de la red de oficinas: desmedida presión comercial, gestión basada en ranking y política abusiva de comisiones. Un estilo de dirección que favorece la probabilidad de prácticas irregulares en relación con el cobro y devolución de comisiones? cuando deberían procurar todo lo contrario. Este caso, que presume la existencia de muchos otros, debería llevar a la Entidad a reflexionar sobre su política comercial para evitar que ésta promueva comportamientos inducidos reprobables y hacer las debidas correcciones ahí, en la política comercial, y no en las ineficaces, lamentables e injustificadas decisiones de despido por causa de esta política.
    Por su condición de afiliados, y en virtud del derecho de audiencia sindical (art. 10.3.3º LOLS y acuerdo laboral en el GCC), los dos expedientes disciplinarios han sido alegados por esta SSE de CCOO en el GCC, y en ambos casos hemos fundamentado en una exposición de hechos completa y rigurosa las conclusiones de que uno debía resolverse con la consideración objetiva de los hechos y circunstancias acaecidas, y que las medidas aplicables guardaran la debida proporcionalidad a las mismas; y de que el otro debía resolverse sin consecuencias que pudieran perjudicar o cuestionar la trayectoria profesional o personal de la afectada.
    RRHH elige el modelo de relación sindical: el de la judicialización de las relaciones laborales o el de la negociación y acuerdo. El primero lleva al CONFLICTO SOCIAL, el segundo a LA PAZ SOCIAL.
    Los dos despidos van directos a los tribunales de justicia, uno buscando la improcedencia y el otro la nulidad. Pero no nos vale esto, y más aún en una Caja Rural, una empresa de economía social. No podemos permitir el despido libre en el GCC, reconociendo luego los tribunales la improcedencia y pagando la empresa la indemnización correspondiente pero ?la persona en la calle?.
    Exigimos la readmisión inmediata de los compañeros
    Sí a la Paz social
    #cuidamosdelaspersonas
    #elige_ccoo

  • SE NECESITA UN NUEVO SISTEMA RETRIBUTIVO ¡YA!

    Seguir con remiendos a un sistema que es opaco, complejo, nada homogéneo y altamente desmotivador para las personas tiene poco sentido por ser lesivo para los intereses generales del GCC. A los empleados/as les resulta complicado entender su nómina y sobre todo conocer con exactitud y certeza cuál es el salario en términos anuales que en derecho le corresponde.
    Es vital que por parte de la Dirección del GCC, y con encomienda a RRHH, se de satisfacción a lo que es una necesidad imperiosa de la plantilla: un nuevo sistema retributivo que se convierta en un potente motor alimentado por su propia capacidad de motivación a los trabajadores/as.
    ¡Señores de RRHH!
    Por enésima vez,
    ?¡hace falta un nuevo sistema retributivo!, ¡ya!?, que motive al personal.
    Nuestra propuesta es conocida y plausible: un sistema que alcance a toda la plantilla, coherente con la realidad y el esfuerzo, transparente y clarificador. Un sistema que tenga recorrido a lo largo de toda la vida profesional de una persona en la Entidad, que sea motivador del buen desempeño continuado en una misma función a la vez que del acceso a una función superior. Un sistema con una progresión salarial coherente, que reconozca la trayectoria profesional a través de la consolidación salarial y que premie de forma objetiva el trabajo bien hecho con visión de largo plazo.
    Se necesita un salario claro, objetivo y motivador ¡ya!
    RRHH debe plantear ya a la representación sindical una propuesta seria y completa de un sistema retributivo. Desde CCOO llevamos ya muchísimos años reclamándolo, proponiendo criterios claros y principios para alcanzar un acuerdo, con exigencia, con constancia.
    Un nuevo sistema retributivo no puede esperar más.
    Todo tiempo perdido en esta dirección es un paso más hacia el abismo
    #cuidamosdelaspersonas
    #elige_ccoo

  • EL ORGANIGRAMA FALLIDO

    A última hora del 3 de agosto, aparecía en el apartado de comunicados del día, el anuncio de la publicación del nuevo Organigrama del Banco social Cooperativo. Y de nuevo más de lo mismo: nos encontramos con que ninguna mujer ocupa un puesto en su nuevo diseño,  a pesar de que aparecen nuevos espacios, y de que los puestos del organigrama en el Banco Social Cooperativo pasan de 12 a 15. Destacamos esto último porque uno de los motivos que se nos suele argumentar como dificultad para lograr mejorar el ratio de presencia de mujeres en puestos de responsabilidades es la no creación de nuevos puestos. Pues aquí hay puestos nuevos y mujeres válidas en la entidad, muchas.
    La publicación de un nuevo organigrama directivo hubiera sido la oportunidad de oro para mostrarnos que en Cajamar algo se mueve, que se cuenta con las mujeres a la hora de asignar los puestos de primera línea, desde los que se dirigen y gestionan las políticas estratégicas, y mucho más teniendo en cuenta que el nuevo  Plan de Igualdad 2015-2018 ha sido aprobado y publicado hace poco más de dos meses, y que entre sus líneas básicas Cajamar se comprometió al incremento de mujeres en puestos de responsabilidad, especialmente en aquellos en que están claramente infrarepresentadas. El Organigrama directivo publicado en mayo de 2014 era un espacio 100% masculino y hoy, tras la publicación del nuevo, nada ha cambiado. 
    ¿Hasta cuándo vamos a tener que esperar para que un organigrama directivo de la Entidad incorpore alguna mujer? ¿o es que a alguien le cabe duda que existen mujeres con valía suficiente?
    #cuidamosdelaspersonas

  • NUESTRA RESPONSABILIDAD ANTE EL BLANQUEO DE CAPITALES

    La complejidad de la figura delictiva del blanqueo de capitales motiva que tengamos que afrontar una de las cuestiones más problemáticas que la persecución del blanqueo suscita a partir de su regulación específica en el plano internacional y por parte del Código Penal español: la de la responsabilidad penal del trabajador.
    El Manual interno de Prevención del Blanqueo de Capitales, que todo sujeto obligado debe conocer, establece, de acuerdo con el artículo 26 de la Ley 10/2010, que:
    «- El primer filtro del sistema de prevención del sujeto obligado se sitúa en el establecimiento de la relación con los clientes y esa relación es responsabilidad de las unidades de negocio o de las personas que tienen relación con el cliente.
    – El órgano de control interno (la entidad) comunicará a las unidades de negocio o a las personas del despacho, aquellas tipologías de operaciones que no deben ser aceptadas o ejecutadas por presentar patrones y elementos de riesgo comunes con otras operaciones que ya hayan sido calificadas previamente como operaciones con indicios o relacionadas con el blanqueo de capitales.»
    De ahí la importancia de conocer los temas de blanqueo y cumplimiento normativo y la responsabilidad penal de las personas que ejercen las labores de recogida, verificación y vigilancia de datos.
    ¿En qué momento concreto se asume la responsabilidad?, ¿Cuando firmamos el formulario de recogida de datos a los clientes, en el que se ha incluido el campo de nombre y firma del emplead@ que recoge los datos? No, el emplead@ es  responsable de la realidad de los datos que recabe, con o sin su firma, ya que siempre es verificable la identidad de quienes  atienden las operaciones del día a día.
    Sin embargo, incitados por las exigencias del trabajo, del tiempo, de la presión comercial a la que estamos sometidos podemos vernos arrastrados y empujados a recoger la información de forma acelerada e imprecisa. Es ahí donde entra en juego nuestra responsabilidad para evitar caer en infracciones y en posibles consecuencias penales. 
    Desde CCOO queremos hacer un llamamiento a toda la plantilla, para que nos tomemos el tiempo que necesitemos en la toma de datos y su verificación. Que antepongamos la calidad del servicio y la seguridad de nuestro puesto de trabajo al ritmo de trabajo frenético e irracional. Y hacer extensivo este llamamiento a la entidad, para que optimice los procedimientos de  comunicación y formación de su plantilla.
    #cuidamosdelaspersonas


  • ¿CUÁL ES NUESTRO GRADO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO?

    OBSERVANDO TU ESTADO ANÍMICO (RESPECTO A TU TRABAJO Y A LA ENTIDAD) 
    ¿TU SATISFACCIÓN PERSONAL ES BUENA?
    En el cuestionario del clima laboral el 25% hemos respondido que SI, mientras que la respuesta del 75% de los encuestado ha sido que NO. 

    ¿Deberían preocupar estos resultados a la empresa?, ¿significarán algo?
    Los estilos de dirigir en los que el motor principal del trabajador y la trabajadora es el miedo (a opinar, a la autoridad, a las repercusiones?) la apatía, la indiferencia, la inseguridad, la desconfianza, etc. serán las manifestaciones habituales en el ambiente laboral que dificultarán las metas establecidas.
    Cuando existe un estilo de dirigir incapaz de captar quejas, o el disentimiento y malestar de la plantilla, así como de practicar la escucha activa poniéndose en el lugar del otro, no tarda en aparecer la impotencia, la desmotivación y el sentimiento de ?que sea lo que Dios quiera?.
    Para CAJAMAR, construir empresa con sus trabajadores y trabajadoras, es ¿utopía o realidad?
    En CCOO consideramos que, cada vez más, los objetivos dependerán de la implicación del personal; y dicha implicación no se consigue con el miedo, sino reconociendo los factores que influyen en la actuación y las necesidades reales de la plantilla. 
    #cuidamosdelaspersonas