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Autor: Cajamar CCOO

  • RESPUESTA DE LA EMPRESA

     

    El pasado 29/04/2014 informamos de las “incidencias” que se habían producido en la revisión del sistema retributivo, el pasado 25 de abril; así como de la solicitud, por parte de COMFIA CCOO, de una reunión con la empresa, para trasladarle nuestra disconformidad con los criterios aplicados en este proceso de revisión y buscar una solución a los hechos denunciados.

    Una vez tenido lugar dicha reunión entre CCOO y RRHH pasamos a informaros de las respuestas y actuaciones que se acometerán al respecto.

     

    Revisión de los sistemas retributivos de oficinas:

    • Nos informan que se realizará en el mes de junio. Esto posibilitará que la siguiente revisión de niveles (julio/agosto) ya se haga según la última actualización de posiciones o categorías.
    Revisión del sistema de adecuación de SSCC/DDTT:
    • En lo que respecta a la fecha de reconocimiento de clasificación profesional: Se rectificará la comunicación anterior, realizándose una nueva comunicación individualizada, donde se indicará la fecha real de reconocimiento de la clasificación que cada empleado/a ostenta.
    • En lo que respecta a los Técnicos Especialistas: Se reconoce la existencia de esta figura, con lo que RRHH se compromete no solo a retornar esta clasificación a quien la ostentaba antes de la revisión, sino que se producirá la revisión de las letras de acuerdo al contenido del Acuerdo que los regula.
    • En lo que respecta a la revisión de las clasificaciones funcionales que requerían el VB de su responsable: RRHH nos asegura que se han revisado todas aquellas figuras que, requiriendo el VB del responsable, se han presentado para su revisión y que, por tanto, el número de actualizaciones no ha estado sujeto a un cupo marcado desde RRHH.
      • Al día de la fecha, conocemos que RRHH ya ha comunicado con los Técnicos Especialistas comunicando la situación real, tal como nos había indicado.
      • Queda pendiente la comunicación de fecha de reconocimiento de clasificación, individualizada. 
      • En cuanto a la realidad de cupo de ascensos, para los que precisaban VB de su responsable, queda pendiente de que cada uno de los afectados/as verifique con su responsable la realidad del reconocimiento o no para mejorar en esta revisión. Hecho que os sugerimos hagáis para conocer la realidad de lo que pasa.
    Como siempre, seguimos en la vigilancia de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, en la que vuestra colaboración es parte esencial del proceso. 

    Cajamar, 16 de mayo de 2014

  • EL ESPEJISMO DE LA IGUALDAD

    Cajamar no es una excepción. La infrarepresentación de las mujeres en los puestos directivos es una realidad generalizada en las empresas españolas, aunque es conocido que más de la mitad de las licenciaturas que expiden las universidades españolas corresponden a mujeres y éstas obtienen además mejores expedientes académicos.
    En el primer Plan de Igualdad de la entidad, aprobado en 2007, se dieron pasos en la buena dirección, estableciéndose compromisos de reserva de puestos para mujeres en las convocatorias de planes de carrera de formación directiva y predirectiva, y también se obtuvo el compromiso de alcanzar un porcentaje de presencia de mujeres en puestos directivos del 30%.
    Poco después de la obtención del primer compromiso los planes de carrera citados quedaron en suspenso por lo que la medida apenas tuvo tiempo de implantarse, y, en lo referente  al segundo punto, necesitamos hacer una serie de puntualizaciones sobre el último dato publicado por la empresa sobre mujeres directivas, que por un lado es confuso y por otro incompleto y por todo ello entendemos que ofrece una visión distorsionada de la realidad, un espejismo de igualdad.   

    Es confuso porque en primer lugar debería concretar el colectivo de personas, en función del puesto que desempeñan, que se encuadran o califican como personal directivo, es decir qué criterios se toman para clasificar a las personas como personal directivo. Y en segundo lugar, y complementariamente a lo primero, debería ofrecer porcentajes desagregados por niveles en el organigrama, tanto a nivel de Servicios Centrales como de Red de Oficinas.
    Los datos referidos a 2013, quedan a distancia abismal del 32% publicado por Cajamar, los porcentajes de mujeres que encontramos en los grupos de Alta Dirección, Direcciones de Área, Direcciones Territoriales,  Direcciones de Zona y otros puestos asimilados. Para alcanzar porcentajes de mujeres directivas cercanos al 20% habrá que incluir a todas las mujeres que ocupan puestos de Dirección de Oficina, información que adjuntamos en la siguiente tabla, junto a la de la composición total de la plantilla referida a 31/12/2013.     
    En Diciembre de 2013, de las 1.165 personas que ocupaban puestos de dirección de oficina eran mujeres únicamente 244, y esto arroja un 21% de mujeres ocupando cargos de dirección de oficinas, no más. Así que los números no nos salen.

    Asimismo, podemos visualizar la distribución de la plantilla de la entidad desglosada por sexo, en cuanto a niveles profesionales, que es bastante reveladora.  

    Con datos desagregados se da una visión más amplia y real de los niveles de representatividad de las mujeres en los diferentes niveles de puestos directivos en Cajamar, que los porcentajes globales ocultan y diluyen.

    Queda por tanto mucho que avanzar en este sentido. El nuevo Plan de Igualdad, que empezó a gestarse a partir de abril de 2.013 y está ultimándose, es una oportunidad para dar respuesta a esta situación y lograr avances, pero es fundamental que la respuesta surja desde la voluntad y no desde la imposición, desde la realidad y no desde la distorsión. Con voluntad y desde la realidad, se han logrado acuerdos estos años con la representación sindical que han mejorado notablemente la conciliación de la vida laboral y familiar a las personas trabajadoras de Cajamar, y en este campo también el nuevo Plan debe seguir avanzando.

  • SISTEMAS RETRIBUTIVOS: NOS HAN ADECUADO MAL

    Los sistemas retributivos en Cajamar (de
    clasificación funcional y valoración salarial por encima de convenio colectivo)
    de gran parte de la plantilla están regulados mediante acuerdos laborales, que
    son norma de obligado cumplimiento, a saber:

     

    Por consiguiente existe un marco regulatorio en el que quedan perfectamente establecidas las condiciones salariales que resultan de aplicación a los trabajadores y trabajadoras en función del sistema retributivo en el que estén encuadrados.  

    Las suspensiones pactadas con la
    representación sindical mediante el acuerdo de 15/12/2011 se circunscribían al
    ámbito temporal de 2012 y 2013, y en el propio texto del acuerdo del 20/12/2013
    se reconoce expresamente la aplicación del marco laboral actual, que se
    sustenta en materia de retribuciones sobre los acuerdos de fecha 10/08/2006,
    10/10/2007, 16/07/2008 y 01/06/2012, por lo que es evidente que en este año de
    2014 se reactiva en toda su dimensión la aplicación de los sistemas
    retributivos tanto de Oficinas como de Servicios Centrales y Direcciones
    Territoriales, así como la homologación del sistema retributivo de aquella
    plantilla que proveniente de fusiones todavía estaba pendiente de ello.

    Y llegó abril con la tan esperada revisión
    profesional y salarial, ¿qué pasó?

     

    • En la red de oficinas: NO se ha aplicado
      revisión salarial. Hemos reclamado una respuesta de RRHH a este hecho.
    • En SSCC y DDTT: la revisión ha sido
      incorrecta, no fiel a los acuerdos firmados. En este ámbito llevamos desde el
      2011 (y desde 2010 con la última y única y revalorización de las tablas) sin
      revisión alguna (siendo las anteriores bastante parciales en cuanto a las
      categorías revisadas) y lo sucedido este año no es más que una burda réplica de
      revisiones anteriores. ¿Cómo ha sido esto?

     

    Esto ha
    sucedido en la revisión de SSCC /DDTT:

     

    • Se comunica de forma individual y
      personalizada la revisión practicada a toda la plantilla de SSCC/DDTT, con un
      texto único que reconoce una clasificación funcional con efectos desde
      principios de 2014. Texto equivoco y pernicioso por cuanto que no recoge la
      verdadera antigüedad de cada una de las situaciones que se comunican.
    • No es una revisión íntegra atendiendo a todas
      las figuras contempladas en el sistema de adecuación de SSCC, por cuanto que no
      reconoce a los TÉCNICOS ESPECIALISTAS. Y esto con una doble consecuencia:
      • No los reconoce y por tanto no los actualiza.
        De hecho la comunicación de RRHH se llama “adecuación de técnicos y
        coordinadores…”
      • Como no los reconoce LOS BORRA DEL MAPA y los
        reconvierte a la baja en técnicos con las consecuencias negativas de apartarlos
        de la línea de promoción profesional en esa escala.
    • No es una revisión íntegra porque no se
      aplica tampoco a la totalidad de técnicos y Coordinadores. Si hablamos de
      aquellos que precisan VB de su responsable (técnicos A y A+; coordinador A)
      solo han tenido acceso a revisión el 30% de los mismos. Parece ser que para
      RRHH ascender no es cuestión de merecimiento sino de cuota.

     

    Todo esto que implicaciones tiene:

     

    • Primero y principal que la Entidad no ha
      cumplido de forma limpia y honrosa con la parte que le toca en los acuerdos
      firmados de aplicación de sistemas retributivos.
    • Las comunicaciones ambiguas son la antesala
      de futuros conflictos, porque se prestan a lecturas dispares. Y eso ha pasado
      con el texto de comunicación utilizado. Siendo claros, el comunicado es
      erróneo, por cuanto nos informa del reconocimiento de una clasificación
      funcional desde una fecha incorrecta para aquellos que ya habían alcanzado esa
      clasificación con anterioridad.
    • El acuerdo de aplicación o revisión de los
      sistemas retributivos es íntegro, por tanto no se pueden excluir o eliminar
      ninguna de las figuras que contempla el sistema. Esto es, si se reconoce la
      figura de los técnicos especialistas (TE), y se les contempla un recorrido
      profesional, este tiene que aplicarse. En esta revisión, esta figura TE, ha
      desaparecido y a sus afectados se les ha rebajado la clasificación. Esto
      conlleva:
      • El complemento de posición funcional, en todo
        o en parte, se convierte en complemento de garantía funcional.
      • Que estas personas se vean congeladas
        salarialmente hasta la desaparición del nuevo complemento por compensación o lo
        que es peor, por decisión unilateral de la empresa.
      • Que la consolidación salarial de los
        afectados se haga por una base inferior a la que hasta ahora consolidaban (ya
        que ésta se produce sobre el posición funcional)
    • Por otra parte aquellos técnicos o coordinadores
      que requieren del VB de su responsable, nuevamente por segunda vez continuada,
      se ven limitados en promoción a un cupo de máximos. ¿De qué vale el buen hacer
      profesional o la existencia de normativa de promoción si no es este su baremo
      de medida? Hay un 70% de personal en esta situación que no ha tenido su
      oportunidad en esta revisión del 2014, como tampoco la tuvo en la última
      revisión anterior (2011).

     

    La situación no queda aquí, ya que además la
    Entidad, comunica que esta revisión salarial se hace de forma puntual y sin
    carácter periódico. Con lo que abiertamente y de forma unilateral vuelve a
    descolgarse de la aplicación de los acuerdos laborales que regulan los sistemas
    retributivos, o mejor dicho, de una primera adecuación salarial para el personal
    de SSCC y DDTT, ya que nunca llegó a crear ni pactar un nuevo sistema
    retributivo para este colectivo. Como tampoco lo pretende crear a corto plazo
    ya que expresamente ha excluido a este colectivo en el nuevo proyecto que se
    perfila dejar concretado para este año o el próximo.

    Por todo ello, COMFIA CCOO ha solicitado una reunión con RRHH para expresar su absoluto
    desacuerdo con lo sucedido y exigir una solución rápida a este incumplimiento.

  • MIS COMPAÑEROS ME MIRAN MAL

    MIS COMPAÑEROS ME MIRAN MAL

    MI JEFE ME TRASLADA

    Hace unas semanas hacíamos referencia a las horas negras, el trabajo en B, y vemos que la situación no cambia.
    Seguimos trabajando por las tardes, como mínimo dos tardes en semana, con justificaciones o argumentos como:
    – “Si no vengo soy la oveja negra del grupo”
    – “Atente a las consecuencias”
    – “En esta oficina o departamento no encajas”
    – “No estás en el proyecto de Cajamar”, etc.
    ¿De dónde parte la orden de trabajar por las tardes?, ¿de Recursos Humanos?, ¿de los Directores Territoriales?, ¿de los Directores de Zona?. Últimamente se está intentando meter en el mismo saco a Directores, Interventores, Coordinadores y Gerentes.
    En el acuerdo para fijación de determinadas condiciones laborales y económicas de los empleados de Cajamar caja rural sociedad cooperativa de crédito para el período 2012-2013, firmado en Almeria a 15 de Diciembre de 2011, se dice, literalmente:




    Desde COMFIA-CCOO, os recordamos que el horario de trabajo en Cajamar es de 8,00 a 15,00 horas de Lunes a Viernes y no se trabajara ninguna tarde, que esto es ”la guinda” que se le ofrece a las plantillas de las empresas fusionadas, como valor añadido.
     
    Este horario no ha sido gratis. Nos ha costado una negociación larga desde el año 2000 hasta el 2013, año en que terminó la obligación de trabajar los jueves por la tarde. En el camino nos hemos comprometido a 55 horas de formación y 10 horas de reuniones fuera del horario laboral, perdida de los ¾ de paga extraordinaria, incentivos, variables, suspensión durante dos años las aportaciones al plan de pensiones, y un largo etc.
    Quizás en la vorágine del trabajo diario no nos paramos a pensar, que, por conseguir una zanahoria (pro-comerciales), trabajamos todas las tardes, hacemos un flaco favor a nuestra familia, a  nuestra economía y en definitiva a la sociedad.
    ¿Quién no tiene un hijo/a, hermano o algún miembro de su familia en paro o con un contrato basura, una beca sustituyendo puestos de trabajo consolidados, etc  y nosotros trabajando por las tardes y fomentando la NO CONTRATACION, LA ECONOMIA SUMERGIDA, horas extras sin cotizar ESTAFA A LA SEGURIDAD SOCIAL, no cotizar en IRPF, EVASION DE IMPUESTOS Y FRAUDE AL TESORO PUBLICO.
    Hagamos una cuenta muy sencilla:
    Si una plantilla de 6.200 personas trabaja las 48 semanas del año (4 son vacaciones) dos días a 3,00 horas cada día, se está consiguiendo:
    • HORAS NEGRAS-EXTRAORDINARIAS: 1.785.600.-horas
    • LA NO CONTRATACION de 1.050 puestos de trabajo
    • ESTAFA A LA SEGURIDAD SOCIAL Y FRAUDE AL TESORO PUBLICO de 23.100.000  € a 39.670.000 € 
    PARÉMONOS A PENSAR
     REACCIONEMOS
     NO SEAMOS
    C Ó M P L I C E S
    No me importa que me miren mal #noalashorasnegras
    No me importa que me trasladen #noalashorasnegras
    Quiero ser just@ con MI FAMILIA y con la SOCIEDAD #noalashorasnegras
    Cajamar, 5 de mayo de 2014

  • UNA ÚNICA PLANTILLA

    C.R.U, CRÉDIT C.R., C.R DE CASINOS, C.R. DE
    CANARIAS:

    UNA ÚNICA PLANTILLA

    Firmado el acuerdo de homologación de
    condiciones laborales entre las plantillas de C. R. de Canarias, C. R. de
    Crédit, C. R. de Casinos y Cajas Rurales Unidas

    El pasado 9 de abril se alcanzó la firma del último
    acuerdo entre la representación empresarial, personalizada en la Dirección
    General de RRHH de CRU, por un lado, y los representantes de los trabajadores y
    trabajadoras por otro, (CCOO, con un 66,90 % de la representatividad, UGT, con
    un 31,32% y CGT en representación del 1,78%).

    Desde siempre,
    en CCOO hemos establecido una línea de mínimos a la hora de negociar los
    acuerdos de homologación en cada una de las fusiones: garantizar en todo
    momento la continuidad de las relaciones laborales, estableciendo la
    homologación al alza de las mismas, con el objetivo de conseguir una
    unificación de condiciones que logre una mejora global en cada bloque de
    condiciones:

     

    • Jornada, descansos, permisos, licencias y vacaciones
    • Beneficios
      sociales
    • Clasificación
      profesional, previsión profesional y sistemas retributivos
    • Estructura
      retributiva
    • Previsión
      social
    • Régimen
      sancionador
    • Acción
      sindical
    • Igualdad
      y conciliación de la vida familiar y profesional
    • Prevención
      de Riesgos Laborales

     

    Es decir,
    converger hacia una política única y común de personal, dentro de los plazos establecidos.

    Para
    CCOO el principal objetivo de la homologación ha sido a lo largo de todo el
    proceso lograr que todos los trabajadores y trabajadoras de CRU disfrutemos de
    las mismas condiciones de trabajo, sin excepciones, evitando generar colectivos
    de privilegios o de agravios comparativos. Alcanzar
    una plantilla en igualdad.

    Eso es el acuerdo

    En este
    sentido, el acuerdo garantiza los derechos laborales y económicos adquiridos
    con anterioridad en las empresas provenientes: la Homologación no supone en
    ningún caso la modificación a la baja de dichos derechos, ningún trabajador
    tendrá una retribución salarial anual inferior a la que percibiera con
    anterioridad en su entidad de origen.

     

    Cajamar,
    22 de abril de 2014