My New Site

Autor: Cajamar CCOO

  • ¿VACACIONES? OTRO VERANO CON EL MISMO ABANDONO. !BASTA YA!

    Llega el calor, y vuelve el caos. La falta de personal no es una sorpresa: es un problema estructural que se agrava cada verano. Y lo peor es que la dirección lo sabe… y no hace nada.

    Llega el calor, y vuelve el caos. La falta de personal no es una sorpresa: es un problema estructural que se agrava cada verano. Y lo peor es que la dirección lo sabe… y no hace nada. En una plantilla tensionada por la presión comercial y las cargas de trabajo, no se cubren vacaciones.

    En los departamentos no hay refuerzos y el mismo trabajo se reparte entre menos personas, pero esto no se valora, ni se tiene en cuenta para los tiempos de respuesta. El personal de SSCC también está bajo mínimos en verano.

    En la red de oficinas los mismos compañeros/as tienen que cubrir vacaciones de oficinas cercanas cuando en sus propias oficinas también están bajo mínimos. Y mucha atención al cobro de km por sustituciones y a los días asignados en otras oficinas para el cobro del variable anual.

    Donde hay cierre de oficinas por bajar la actividad en verano, se atiende al público en oficinas cercanas, cuando muchos clientes están desplazados en la costa, pero esas oficinas no se refuerzan con quienes podrían trabajar cerca de su segunda residencia, facilitando la conciliación y resolviendo parte del problema.

    Y todo esto no es un hecho aislado, es la consecuencia de una política de personal que no cuida a su gente: la mayoría de bajas por “prejubilación” no se han cubierto, las bajas de larga duración se sustituyen con contratos temporales, en las becas se obvia su carácter formativo contando como personal a efectos de objetivos, tenemos personal que encadenan sustituciones durante años sin estabilidad.

    Las contrataciones indefinidas son con cuentagotas y las condiciones salariales pésimas, ¿Y todavía nos preguntamos por qué los nuevos talentos prefieren trabajar en otras entidades? Cajamar invierte en formación y la competencia aprovecha el talento.

    No podemos seguir así. No queremos seguir así. Desde CC.OO. seguimos proponiendo un cambio real, no promesas vacías:

    • Contratación indefinida digna para dimensionar correctamente la plantilla.
    • Contratación temporal para cubrir bajas y vacaciones.
    • Equipo de sustituciones (reivindicación histórica de CC.OO.)
    • Movilidad voluntaria y planificada para reforzar oficinas de costa y departamentos.

    Y mientras, el estrés de la plantilla subiendo hasta reventar. Como todos los años. No podemos esperar resultados diferentes si continuamente hacemos lo mismo.

     

    PORQUE SIN BIENESTAR LA ENTIDAD NO FUNCIONA. RESPETO A NUESTRA SALUD FÍSICA Y MENTAL

  • NUEVOS AVANCES TRAS LA FIRMA DEL PLAN DE IGUALDAD EN GCC

    Fruto de las propuestas de CC.OO. han surgido importantes avances reales, para toda la plantilla, vigentes desde la firma del plan

    Ayer 19 de junio, se firmó el I Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres del Grupo Cooperativo Cajamar, sería el IV Plan de Igualdad de Cajamar.

    Desde CC.OO. hemos participado de manera muy activa en todo el proceso de negociación de este Plan de Igualdad, por lo que queremos poner en valor el enorme trabajo realizado por muchas compañeras y compañeros que han estado trabajando en el proceso.

    Junto con este Plan que va a beneficiar a la totalidad de la plantilla del GCC, se han negociado medidas sociales que suponen un avance importante para la conciliación tanto familiar como personal. Fruto de las propuestas de CC.OO. han surgido estos avances vigentes desde la firma del plan:

     

    • Nuevo permiso: Asistencia a pruebas y consultas médicas:

    Permiso retribuido de 12 horas anuales sin tener que recuperar, para visitas médicas propias, hijos/as, cónyuge/pareja de hecho y madres/padres. Requiere preaviso de 48h hábiles y justificante de la asistencia a la cita.

    • Nuevo permiso: Atención temas médicos por enfermedad oncológica.

    Permiso retribuido para el acompañamiento a citas médicas y pruebas de tratamiento activo de enfermedades oncológicas (Madres/Padres: 21 h año – Hijos/as y cónyuges/parejas de hecho: 35 h año).

    Valoración individual para casos especialmente sensibles, relacionados con enfermedades muy graves (no oncológicas) que afecten a hijos/as o cónyuge/parejas de hecho, debidamente justificadas y valoradas por especialistas internos de la salud, que se encuentren en fase activa de tratamiento médico.

    Este permiso requiere de preaviso mínimo de 48h hábiles, salvo circunstancias sobrevenidas.

    • Excedencia Personal (Nuevo permiso especial). Requisitos:
    1. 10 años de antigüedad en la empresa y un mínimo de 3 años de servicio efectivo inmediatamente anteriores a la solicitud. Solo se podrá solicitar 1 vez durante toda la vida laboral.
    1. Duración. Una de las dos siguientes posibilidades:
        1. De 1 a 3 meses con reserva de puesto, reincorporación antes del vencimiento con un preaviso de 15 días y no admite prórroga.
        1. De 6 meses con reincorporación inmediata sin reserva de puesto, y no podrá reincorporarse antes. La reincorporación se producirá en la vacante disponible que le asigne la entidad de acuerdo a su perfil y a las necesidades organizativas, intentando que se produzca en funciones similares a las desempeñadas con anterioridad a la excedencia, y en un centro de trabajo dentro de un radio de 25 Km respecto al que prestaba sus servicios al inicio de la misma, salvo que no sea posible en cuyo caso se reincorporará en el más cercano disponible.
    1. Solicitud con 1 mes de antelación y concesión sujeta a posibilidades organizativas, en caso de no ser viable su inicio en la fecha solicitada se consensuará con la persona.

    Esta excedencia será incompatible con realizar cualquier tipo de trabajo por cuenta ajena o actividad económica.

    Se mantendrán las mismas condiciones financieras de las cuentas de empleadas/os, y de los préstamos que tenga en vigor, a la fecha de inicio de la excedencia.

    • Mejoras en flexibilidad horaria: continuidad en el horario mínimo de 2 meses, con custodia compartida se permite ajustar el horario a semanal o quincenal, se consolida que la flexibilidad termine cuando acabe el curso escolar a los 14 años, ampliación de 14 a 16 años para circunstancias especiales.
    •  
    • Mejora en consideración de tiempo de trabajo efectivo por excedencia cuidado de hijas/os a efecto de cobro de incentivos anuales.
    • Mejoras en permiso cotizado no retribuido:

    Nuevo motivo por violencia de género.

    No consideración de absentismo para cobro de incentivos anuales.

    Ampliación de 12 años hasta 14 años de edad del menor con circunstancias especiales.

    Mediación por parte de la empresa para facilitar permiso por motivos organizativos.

    • Mejoras en excedencias por cuidado menor/familiar: Considerar los dos primeros años de excedencia por cuidado de menores o familiares como tiempo de trabajo efectivo a efectos de antigüedad, ascensos de convenio, plan de pensiones, financiación social, tiempo de experiencia en el sistema retributivo.

    Se considerará la excedencia por cuidado de menores de duración inferior a 3 MESES como tiempo de trabajo efectivo a efectos de incentivos anuales con un mínimo de 3 meses de tiempo efectivo en el año.

    • Mejora anticipo Tipo B: se incluye como finalidad las necesidades de financiación derivadas de la consideración de víctimas de violencia de género.
    • Movilidad geográfica por razones de conciliación: Mejora en el plazo para atender solicitudes de traslado por motivos de extrema gravedad, acortando el plazo actual de 6 a 3 meses. Se establece el compromiso de retomar la negociación de baremos para priorizar resto de solicitudes de traslado por conciliación, donde CC.OO. pone el siguiente foco y no cesa en el empeño de conseguir avances en este punto de vital importancia para la conciliación, sostenibilidad y salud laboral.

    Pero este no es un punto final, sino el verdadero inicio de lo más importante: ponerlo en marcha y hacer seguimiento de su cumplimiento en el día a día. Porque los derechos no solo se conquistan cuando se firman, se tienen que ganar dos veces: cuando se logran y cuando se ejercen.

    Sabemos que con la igualdad ganamos todas/os: hombres, mujeres y familias. Ganamos en justicia, ganamos en cohesión, ganamos en talento, ganamos en calidad de vida familiar y laboral.

    Este Plan de Igualdad es una herramienta viva, y su éxito dependerá de nuestro compromiso colectivo.

     

    SIGAMOS AVANZANDO

  • GUÍA PRÁCTICA DEL NUEVO MARCO LABORAL 2025

    CC.OO. ha mantenido una postura firme en las negociaciones defendiendo mejoras laborales para toda la plantilla. Decir que no se firmaba el acuerdo hasta lograr medidas para todos y todas, demuestra nuestro compromiso contigo.

    CC.OO. ha mantenido una postura firme en las negociaciones defendiendo mejoras laborales para toda la plantilla, sin exclusión de ningún trabajador/a. Decir que no se firmaba el acuerdo hasta lograr medidas para todos y todas, demuestra nuestro compromiso contigo.

    Te contamos los puntos prácticos de las medidas que se aplican en la nómina de junio y tienen efecto retroactivo desde 1 de enero 2025 (actualización de niveles se realizará en agosto):

    • Gestión comercial: plus anual dependiendo de antigüedad y salario bruto, y reconocimiento de experiencia para futuros movimientos de puestos.
    • Técnicos/as del Banco: acelerar evolución en sueldos con tablas salariales que se actualizan anualmente, y llegar a nivel 6 como la plantilla de la red de oficinas.
    • Dirección: equiparación de tablas salariales a oficinas tipo A y mejora en consolidación de complementos.
    • Intervención: equiparación de tablas salariales a oficinas tipo A. Mejora en consolidación de complementos.
    • Segundos/as responsables: pase a Intervención en dos fases (2025 – 2026). Equiparación de tablas salariales a oficinas tipo A. Se respetan las subidas de nivel pendientes en la revisión de este año + 5 años adicionales como garantía.
    • GBP y GBE: mejora en consolidación de complementos. Poder llegar hasta nivel 4. Mismo tratamiento que integración de oficinas ante ceses masivos (mantener 25% complementos).
    • .
    • Para todos los puestos:
      • no aplicar el límite del 20% a las subidas de importes menores de 6.000 euros.
      • ampliar de 6 hasta 18 meses el mantenimiento de clasificación por corte en el puesto.
      • mayor reconocimiento de experiencia en cambios de puesto.
      • incorporación de la objetividad por cumplimiento de objetivos para subir a Avanzado+.
      • acortar 1 año llegar a Avanzado (9 años) y Avanzado+ (14 años).
      • 1 día adicional de vacaciones para la plantilla con más de 10 años de antigüedad.

     

    Cada persona tenemos nuestro caso particular. Cuánto ganas, tu tiempo en el puesto, cuando te toca subir de nivel o de salario… ¿Tienes claro cómo te afecta el acuerdo?

    No dudes en contactar con tu delegado/a de CC.OO. para recibir información personalizada y adaptada a tu situación personal.

     

    Desde CC.OO. seguimos trabajando para negociar acuerdos, en financiación social, teletrabajo, formación y en conciliación familiar y personal.

     

  • OBJETIVOS SIN LÍMITE: ARANCELES DESMEDIDOS

    Comienza el 2Q con una política de subida de objetivos desmedida, a saber dónde está el límite.

    Tras el incumplimiento de la huella de carbono por parte de la empresa, que nos costó dinero a toda la plantilla, comienza el 2Q con una política de subida de objetivos desmedida.

    En el 1Q, a pesar de la exigencia, la mayoría de las oficinas han cumplido con creces después de hacer un gran esfuerzo. La empresa toma buena nota y pone toda la carne en el asador para que cambie la tónica en el 2Q, a saber dónde está el límite, piensan que así serán menos “facilitos”:

    • Subidas sobre el 50% en fondos de inversión.
    • Subidas sobre el 30% en valor de seguros.
    • Subidas sobre el 10% en clientes, nóminas, etc.

    Las empresas pueden marcar su política de incentivos como les plazca, la ley les da la razón aunque el sentido común se la quita. La normativa puede respaldar ciertas decisiones empresariales, pero eso no significa que sean justas o coherentes con la realidad laboral.  

    Si son cuatrimestrales, que lo son, ¿no deberían serlo también los incentivos? Por lo tanto deberían ser incentivos cuatrimestrales y su consolidación también cuatrimestral.

    Desde CC.OO. alzamos la voz y exigimos que ese sentido común se aplique con transparencia y con proporcionalidad en los objetivos.

    Además, las exigencias en los objetivos no se corresponden con los medios. Toda la plantilla estamos al límite, las presiones comerciales y los procesos infinitos hacen que nuestra salud se deteriore: las operaciones van pasando de departamento en departamento, con la falacia de la rapidez, pero la realidad es que cada vez cuesta más sacar operaciones, conseguir tarifas, más idas y venidas, mayor desaliento y un cansancio extremo.

    La exigencia de resultados irreales y la falta de recursos adecuados están generando ansiedad, stress y un desgaste físico y mental inaceptable.

    Tenemos que hacer todo lo posible para cumplir los objetivos, sí, pero con medios adecuados, vigilando la salud y conforme a la normativa, el fin no lo justifica todo, la empresa no va a tener en cuenta si has recibido presiones, ni te va a agradecer si te dejas la salud en el camino.

    Es inadmisible que la productividad se imponga sobre el bienestar de quienes sostienen día a día la actividad de la empresa.

    ¡Por condiciones justas y respeto laboral, seguimos adelante!

  • ¡NO AL TRASLADO DEL BCC MADRID SIN ESCUCHAR A SU PLANTILLA!

    Hemos solicitado a la entidad mediante carta presentada a RRHH una serie de medidas, aunque por el momento sin respuesta. Medidas que harán reducir los desplazamientos, los accidentes de trabajo y ganar en producción, conciliación y sostenibilidad.

    Dado el inminente traslado de la Sede del BCC de Madrid hemos solicitado a la entidad mediante carta presentada a RRHH el 16 de Mayo una serie de medidas, aunque por el momento no se ha tenido respuesta por parte de la empresa.

    Medidas que harán ganar en tiempos de desplazamiento, tiempos efectivos de trabajo, reducción de accidentes laborales, reducción en coste de transporte, conciliación y sostenibilidad.

    Las medidas presentadas a la empresa por CC.OO. han sido:

    • Flexibilidad de horario para toda la plantilla, independiente de que se tengan menores o mayores a cargo.
    • Teletrabajo: 2 días de teletrabajo para todos los departamentos, en línea al resto de empresas que tienen teletrabajo en la capital.
    • Zona con Cargadores eléctricos para patinetes y bicicletas.
    • Zona Office en las distintas plantas dotadas de nevera y microondas.
    • Máquinas de Vending tanto de café como de productos saludables.
    • Cafetería en el propio edificio con precios especiales para la plantilla. En caso de que no sea posible por la distribución del edificio se podrían ofrecer Cheques Gourmet.
    • Actualización de equipos informáticos con pantallas de mayor tamaño.
    • Actualización del mobiliario con mesas elevables.
    • Distribución de las plazas de parking disponibles entre los departamentos, con una asignación mínima por departamento, de modo que sea después el departamento quien distribuya entre los miembros según necesidades.

    Este traslado debe traducirse en mejoras, no en pérdidas. Es imprescindible que las decisiones tomen en cuenta el bienestar de los trabajadores, la conciliación familiar y la reducción de impactos negativos. Si se plantea correctamente, puede ser una gran oportunidad.

    El traslado de la sede no puede suponer un retroceso en nuestras condiciones laborales, sino una oportunidad para avanzar hacia un entorno de trabajo más sostenible, flexible y humano.

    Los delegados y delegadas de BCC Madrid velamos por la mejora de las condiciones laborales de toda la plantilla.

     

    ¡QUE NUESTRA VOZ SE ESCUCHE Y QUE NUESTRO VOTO CUENTE!