Autor: Comfia Cap Gemini

CC.OO. Comenzó su labor en Capgemini a finales del año 2003 al obtener representación en los centros de trabajo de Barcelona y Madrid. En Valencia existe ahora, con estas elecciones parciales, la oportunidad de ampliar nuestra representación dentro de Capgemini, por lo que requerimos vuestro apoyo, para que con vuestro voto prosigamos con el trabajo ya en marcha, tanto en el día a día de Capgemini, solventando los problemas reales que surgen a los compañeros y compañeras, así como en las reivindicaciones colectivas, tanto dentro de nuestra empresa, como en el sector donde nos encontramos.

Sabemos la importancia de estas elecciones en Valencia, debido que hasta el día de hoy, solamente un sindicato a tenido representación en el Comité de Empresa, quedando este cojo por no tener la posibilidad de que distintos sindicatos defiendan los derechos de los trabajadores, o teniendo solamente un punto de vista de cómo se producen las negociaciones o los problemas dentro Capgemini. Por eso creemos que con tu voto, esta deficiencia se podrá subsanar y CCOO obtendrá la representatividad necesaria para desarrollar un trabajo ya contrastado en otros centros de trabajo.

 

En CCOO trabajamos luchando por la mejora de las condiciones de los trabajadores y trabajadoras, es decir, lograr mejoras para todos los trabajadores de la compañía y no solo de los que en su centro de trabajo exista representación sindical o de CC.OO. Para ello fue creada la Sección Sindical Estatal, de la que formamos parte 20 trabajadores, repartidos entre Barcelona y Madrid. Y a que deseamos ampliar a partir del 2 de diciembre con los compañeros de Valencia que se presentan con la candidatura de CCOO.

 

La nueva forma de practicar sindicalismo que se inició a finales de 2003 en Capgemini, ha traído novedades a la empresa y a los trabajadores y trabajadoras, novedades que no deberían haber sido tales, sino actitudes y actividades innatas al trabajo sindical. Como por ejemplo:

 

·         Negociación de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) con luz y taquígrafos

·         Realización de un Referéndum en los Centros de Trabajo para validar el preacuerdo del ERE

·         Realización de Asambleas en los Centros de Trabajo para escuchar a los compañeros e informarlos.

·         Transmisión de información veraz, rápida y directa a todos los compañeros y compañeras de Capgemini con la creación de webs externas, listas de distribución de correo electrónico, reparto de comunicados en mano, etc.. Haciendo especial hincapié en las personas desplazadas habitualmente en cliente incluso yendo a visitarlas a los centros de trabajo del cliente

·         Apertura de mesas de negociación con la empresa, como por ejemplo la que concluye con el acuerdo que regula toda la tipología de Disponibilidades.

·         Comunicar a la empresa reivindicaciones de colectivos de compañeros, incluyendo la gestión de las medidas necesarias para hacerse oír cuando sea necesario.

 

Nuestros objetivos básicos son para el futuro son:

 

·       Redefinición de la carrera profesional  basándonos en criterios objetivos.

·       Equiparación salarial de todos los trabajadores y trabajadoras de Capgemini según categorías, independientemente de su condición o centro de trabajo.

·       Mejorar sustancialmente la cualificación de los trabajadores. Incrementar la calidad de la formación continua, de modo que las certificaciones profesionales sean transparentes, comparables y homologables. Luchando por que la formación llegue a cada trabajador o trabajadora de Capgemini, sin  aceptar ataduras por parte del trabajo con el cliente o por encontrarse en centros donde es poco rentable montar cursos de formación.

·       Regular y acordar convenientemente la política de gastos, especialmente las dietas y los desplazamientos.

·       Adaptar la jornada anual a la media real del sector, fijándola en torno a las 1.760 horas. Así independientemente del calendario laboral de los distintos centros de trabajo, todos / as trabajaríamos exactamente el mismo tiempo a lo largo del año.

·       Conciliar la vida familiar y laboral, facilitando la acumulación de horas de lactancia. Equipar en beneficios sociales a las parejas de hecho. Buscar la flexibilidad de la jornada.

·       Reivindicar beneficios sociales que ya tienen muchas empresas del sector como la percepción de una ayuda guardería, que no tengamos que pagar nada de nuestro sueldo por los tickets de comida, etc.

 

La consecución de estos objetivos es el camino a seguir, es el proyecto de futuro ideado para mejorar las condiciones de todos los trabajadores y trabajadoras de Capgemini.

 

Por todo ello necesitamos que nos otorguéis la oportunidad de ayudaros, de ayudarnos. Así pues, os pedimos vuestro voto para la candidatura de CC.OO  en el centro de trabajo de Valencia. Sin vuestra implicación se hace más difícil, a corto plazo, la materialización de las reivindicaciones.

 

La candidatura esta compuesta por los siguientes compañeros del centro de trabajo en Valencia:

 

Karim Pitti Atencio

Roberto West

David Martínez Cano

Francisco Meneu Hernández

 

 

 

 

VOTA CC.OO.

Descargar 2ª Circular Informativa.

La representación de UGT en Valencia ha promovido unas elecciones parciales al superar los 100 trabajadores adscritos al centro de trabajo.

De este modo, el Comité de empresa actual, integrado por 5 delegados pasará a contar con 4 delegados más para totalizar post elecciones 9 integrantes, todo ello avalado por la normativa vigente(Art. 66 E.T.).

Por esto, requerimos vuestro apoyo para conformar una lista, presentarla, someterla a votación, y solo si los trabajadores lo estiman pertinente con el sentido de su voto, comenzar a trabajar tanto en el día a día, solventando los problemas reales que surgen, así como en las reivindicaciones troncales de nuestro sector, las cuales hemos recogido desde nuestro conocimiento al ser trabajadores de NTI’s y sobre todo a través de una encuesta, en la cual han participado más de mil trabajadores. Actualmente, estamos negociando con la patronal AEC en la mesa de negociación del XV Convenio Colectivo.

Descargar 1ª Circular Informativa.

La Compañía ha realizado una difusión sesgada del acuerdo de Disponibilidades, de modo que está siendo connivente con los reiterados incumplimientos que en determinados proyectos se están comentiendo, como es el caso de ISBAN, que acontinuación exponemos.

El 12 de agosto de 2005 presentamos a la empresa la primera solicitud (puedes descargartela en el enlace del final de la página) referente al proyecto ISBAN y el abono de las disponibilidades que se realizaban.

Primero de todo, procedimos a explicar a RRHH la operativa realizada por los compañeros en ISBAN, para garantizarnos que hablamos de lo mismo, para ubicar fácilmente la tipología de las disponibilidades que se realizan con las contempladas en el Marco Regulador, a la par que la segunda intención era agilizar la resolución.

 

Detalle de la operativa realizada en ISBAN:

• Disponibilidad 7×24: En este caso, la cantidad históricamente abonada es de 240€.


• Roll out: “Roll out” quiere decir, que se realizan migraciones de datos a ‘n’ sucursales del banco, de manera planificada, solo los sábados.

Dichas migraciones se realizan presencialmente en el cliente durante 8 horas. Por dicho trabajo la percepción es de 240€ cada sábado.

A partir del 1 de junio de 2005 entró en vigor el Marco Regulador de Disponibilidades pactado entre la representación de los trabajadores y la compañía. Con las tarifas allí reflejadas se aprecia que en ambos casos, disponibilidad 7×24 y Roll out, no se está aplicando la nueva política.

El mínimo importe para las disponibilidades 7×24 es de 285€ (45€ diferencia respecto a lo pagado). Todo ello debe ser cotejado con el número de intervenciones tratadas dentro de la semana de disponibilidad, ya que a partir de la quinta se compensa de modo superior a los 285€ anteriormente citados. Para ello se debe llevar el pertinente cuenteo.

El Roll out ha de quedar encuadrado dentro del apartado Intervenciones Planificadas. La definición del punto 8 del acuerdo expresa de manera concisa “Realización de trabajos fuera de la jornada laboral por necesidades del servicio”.

Para estar acordes a la nueva política, en vez de abonar 240€ por trabajar 8 horas en la sede del cliente un sábado, se deben aplicar los apartados decimosegundo, decimocuarto y decimoquinto del acuerdo, es decir, 40€ por las dos primeras horas, 25€ por cada una de las horas de la tercera a la octava y 8 horas de descanso compensatorio y abono de los gastos en que el trabajador incurra por desplazarse a las oficinas del cliente y la dieta correspondiente.

Solicitamos, el 12 de agosto, que fueran corregidos los errores incurridos con efecto retroactivo al 1 de junio de 2005 y fuese aplicada en adelante la política pactada y en vigor, y no usos y costumbres anteriores.

Pues bien, después de las gestiones realizadas, de enviar vía mail a las responsables del equipo en ISBAN el acuerdo (cosa que debería haber realizado la empresa), lo único logrado es que los trabajadores no hayan cobrado aún las disponibilidades que ya han realizado.

 

TODAVIA NO SE HA REGULARIZADO SU SITUACION

 

Nosotros no comprendemos que existan interpretaciones cuando basta con leer lo escrito en el acuerdo. Entendemos que esta negligencia continuada a lo largo de más de dos meses y medio, bien es ocasionada por mala fe de una parte o bien se tiene que encuadrar con la estrategia de todo tarde, mal y nunca, en cuyo caso los tribunales tendrán que dirimir.

 

A día de hoy la situación es la siguiente:

• Disponibilidades de Junio regularizadas parcialmente, solo en dinero, no en tiempo libre, gastos, etc.


• Disponibilidades realizadas y correspondientes a Julio, Agosto, Septiembre y Octubre y no compensadas, ni total ni parcialmente.

Así pues, hemos solicitado nuevamente que sean corregidos los errores incurridos con efecto retroactivo al 1 de junio de 2005 y que sea aplicada en adelante la política pactada y en vigor, y no usos y costumbres anteriores.

Además, hemos solicitado que sean informados debidamente los responsables del proyecto ISBAN para solventar, ya no ágilmente, esta problemática.

 

En paralelo, se va a presentar una demanda por incumplimiento de lo pactado, de modo que pongamos fin al presente cachondeo reinante.

Os animamos a todos a que nos hagais llegar vuestras quejas en cualquier aspecto, y en especial en lo referente a la aplicación del acuerdo de Disponibilidades.

 

Descargar 1ª Solicitud Abono Disponibilidades ISBAN.

Descargar 2ª Solicitud Abono Disponibilidades ISBAN.

 

“Se define mobbing como aquella situación de conflicto en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema (acoso u hostigamiento), de forma sistemática y recurrente -al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo con el fin de destruir a dicha persona.”

El objetivo último del acoso psicológico es conseguir, mediante la destrucción de la persona, el abandono voluntario del puesto de trabajo.

 

Lo primero es educar a los trabajadores para que recurran a los Delegados de Prevención o la sección sindical en caso de que se sientan acosados.

 

Pasos a seguir en caso de que un trabajador nos comunique una situación de acoso:

 

1ª. Conocimiento sindical de la existencia de la situación de posible acoso psicológico

·         Contactar con el interesado.

·         Escuchar pacientemente.

·         Conseguir pruebas y testigos.

·         Obtener el consentimiento del trabajador para ayudarle.

·         Contactar con un técnico de Comfía.

2ª. Recogida de información sobre la situación de acoso.

3ª. Valoración técnica de la información recibida, junto con el técnico de Comfía.

4ª. Opciones sindicales.

·         Comunicar la situación de acoso a la Empresa y valorar su actitud.

·         Acudir a la Inspección de Trabajo.

·         Acudir al gabinete Jurídico, con toda la información disponible, para evaluar las acciones a tomar.

5ª. Propuestas de actuación.

·         Ante la situación particular; se debe proteger a la víctima de inmediato y conseguir el cese de la situación de acoso moral.

·         Ante la problemática común; en la evaluación de riesgos, los Técnicos de Prevención de la empresa deberán aplicar un método que garantice una información solvente sobre la organización del trabajo en la empresa, y que proponga soluciones de mejora.

6ª. Métodos de medición recomendados. Al no existir normativa legal establecida, se aplicará lo dispuesto en el Reglamento de los Servicios de Prevención respecto a utilizar guías de otras entidades de reconocido prestigio. En este sentido se propone utilizar

·         Método ISTAS –21 de Evaluación Psicosocial

 

El objetivo a conseguir es eliminar el origen del problema, y evitar que el/los/las acosador/es/as, hostiguen a otros trabajadores/as en lo sucesivo.

 

 

La prevención debe curar el daño impidiendo nuevas víctimas del mismo

El martes 17 de octubre, integrantes de la Sección Sidical de CC.OO. en Capgemini, nos desplazamos al Centro de Trabajo de Valencia para informar a los trabajadores de la nueva situación, así como para tratar de confeccionar una lista de candidatos.

Agradecer a todos los compañeros y compañeras el trato que nos prestaron y su interés en informarse.

CC.OO. comenzó su labor en Capgemini en diciembre de 2003 al obtener representación en los centros de trabajo de Barcelona y Madrid en elecciones realizadas a tal efecto. En Valencia no logramos presentar candidatura.

 

Desde esos inicios hemos comenzado a trabajar, siempre tratando de beneficiar al global de los trabajadores, es decir, lograr mejoras para todos los trabajadores de la compañía y no solo de los que en su centro de trabajo exista representación de CC.OO. Para ello fue creada la Sección Sindical Estatal, de la que formamos parte 20 trabajadores, 17 delegados electos y 3 delegados sindicales, repartidos entre Barcelona y Madrid.

 

La nueva forma de practicar sindicalismo está dando sus frutos. Como por ejemplo, por primera vez se negoció un ERE con luz y taquígrafos o también, después de 15 meses de negociaciones se llegó al acuerdo que sirve de Marco Regulador de las Disponibilidades,

 

El centro de trabajo de Valencia ha superado los 100 trabajadores, por lo que le correspondería por ley un Comité de Empresa formado por 9 delegados (Art. 66 E.T.). Como en la actualidad el Comité está integrado por 5 delegados, se han promovido unas elecciones parciales para cubrir las 4 plazas restantes. Por esto, requerimos vuestro apoyo para conformar una lista, presentarla, someterla a votación, y solo si los trabajadores lo estiman pertinente con el sentido de su voto, comenzar a trabajar tanto en el día a día, solventando los problemas reales que surgen, así como en las reivindicaciones troncales de nuestro sector, las cuales hemos recogido desde nuestro conocimiento al ser trabajadores de NTI’s y sobre todo a través de una encuesta, en la cual han participado más de mil trabajadores. Actualmente, estamos negociando con la patronal AEC en la mesa de negociación del XV Convenio Colectivo, con los siguientes objetivos:

 

·       Redefiniendo la carrera profesional y adecuando el sistema de promoción, basándonos en criterios objetivos.

·       Ideando un sistema de retribución salarial asociado a la carrera profesional en cuyas tablas salariales queden reflejados los precios reales de mercado.

·       Mejorando sustancialmente la cualificación de los profesionales de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC)

·       Regulando convenientemente tanto el servicio de disponibilidades, como las dietas y los desplazamientos.

·       Conciliando calidad, productividad y eficiencia con vida familiar, ocio y formación continua.

·       Adaptando la jornada anual a la media real del sector, fijándola en torno a las 1.760 horas. Favoreciendo la concentración de la reducción de jornada en tiempo de ocio, ya sea incrementando los días de vacaciones o ampliando la jornada intensiva.

·       Conciliando la vida familiar y laboral, facilitando la acumulación de horas de lactancia. Equiparando en beneficios sociales a las parejas de hecho.

·       Creando bolsas de estudios. Formación continua real, certificada, de valía en el mercado.

·       Incorporando ayudas económicas para los trabajadores con hijos con minusvalías.

·       Habilitando la percepción de una ayuda guardería para los trabajadores que tengan bajo su responsabilidad hijos menores de tres años.

·       Fomentando políticas de formación adecuadas y propuestas de prevención de riesgos laborales.

·       Incrementando la calidad de la formación continua, de modo que las certificaciones profesionales sean transparentes comparables y homologables.

 

 

 

 

 

 

 

La consecución de estos objetivos es el camino a seguir, es el proyecto de futuro ideado para mejorar las condiciones de los trabajadores del sector, y por ende de todos los trabajadores de Capgemini.

 

Por todo ello os pedimos que nos otorguéis la oportunidad de ayudaros, de ayudarnos. Así pues, podéis colaborar formando parte de la candidatura de CC.OO  en el centro de trabajo de Valencia, siendo parte integrante del proyecto sindical de CC.OO. en Capgemini. Sin vuestra implicación se hace muy difícil, a corto plazo, la materialización de las reivindicaciones.

 

 

Podéis contactar con nosotros de las siguientes maneras:

 

 

Sección Sindical de CCOO en Capgemini

http://www.comfia.net/capgemini

capgemini@comfia.ccoo.es

Telf.-91 657 79 39

 

 

COMFIA País Valenciano (Yolanda Beltrán)

extensionpv@comfia.ccoo.es

Telf.- 96 388 21 46

 

 

 

Descargar preaviso elecciones parciales C.T. Valencia

Descargar Comunicado entregado a los trabajadores del C.T. de Valencia.