Autor: Seccion Sindical CASER
-
CCOO DENUNCIA QUE LA SEG. SOCIAL PRETENDE INCREMENTAR EL PODER DE LAS MUTUAS UTILIZANDO UN REGLAMENTO
Los
secretarios de Protección social y de Salud laboral de CCOO, Carlos Bravo y
Pedro J. Linares, registraron el pasado día 8 de Febrero en el Ministerio de
Empleo y Seguridad Social un documento de alegaciones al proyecto de Reglamento
de la Ley de Mutuas, con el que la Seguridad Social pretende aumentar su
capacidad de intervención en materias tan sensibles como el control de las
incapacidades temporales, recuperando incluso propuestas rechazadas en la
tramitación de la propia Ley. CCOO hace un llamamiento al Gobierno para que
reconsidere su postura y abra un proceso dialogado con las organizaciones
sindicales en el que se concrete un Reglamento de Mutuas mediante el que estas
entidades garanticen el equilibrio entre los derechos de los trabajadores y las
empresas.CCOO denuncia en sus alegaciones que el
Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha optado, de nuevo, por la vía de la
imposición unilateral al excluir del diseño reglamentario que tendrán las
Mutuas a las organizaciones sindicales, así como también parece haber excluido
a otros ámbitos ministeriales, ya que no consta en la Memoria del Real Decreto
la constitución de la preceptiva Comisión Delegada del Gobierno que, en los
casos de materias que afectan a varios ministerios, exige el artículo 6 de la
Ley 50/1997 del Gobierno.El
Ministerio de Empleo y Seguridad Social se aleja así del modelo que le reclama
CCOO para que se garantice que las Mutuas actúen desde el equilibrio entre el
derecho de las personas que trabajan a recuperar la salud y el de las empresas
a mantener su actividad productiva. En su lugar, la Seguridad Social ha optado
por recrudecer incluso la propia reforma de la Ley de Mutuas que impuso
unilateralmente en 2014, y utilizar su desarrollo reglamentario para incluir
medidas que fueron rechazadas en la Ley.Silencio
administrativo positivo para las propuestas de las MutuasEl
Reglamento propone, por ejemplo, utilizar el silencio administrativo positivo
para aumentar la capacidad de decisión discrecional de las Mutuas en el control
médico de los procesos de incapacidad temporal derivada de contingencias
comunes, estableciendo además la posibilidad de que los servicios públicos de
salud autoricen de forma tácita las propuestas de las Mutuas cuando no hayan
contestado en cinco días.Esta
fórmula en concreto se contempla para las propuestas relacionadas no solo para
el adelanto de pruebas diagnósticas, sino también para la realización de
tratamientos terapéuticos y rehabilitadores, y ello aunque incluso fueran
alternativos a los prescritos por el propio facultativo del servicio público de
salud responsable de la supervisión médica del proceso de incapacidad temporal.
Para CCOO esta cuestión es grave no solo por las consecuencias que puede tener
para los trabajadores afectados, sino también para los propios médicos del
Sistema Público de Salud, ya que no debemos dejar de señalar que la
autorización táctica implica, además, la asunción de la responsabilidad final
de los actos para quienes los autoriza de esta forma, así como que el
procedimiento se puede hacer sin el consentimiento real de la persona en
incapacidad temporal
Pago de desplazamientos de los
trabajadores llamados a control de ITEl
proyecto de reglamento pretende también aumentar la
capacidad de actuación discrecional de las Mutuas, al reabrir el conflicto
histórico que existía en relación a la obligación del pago de desplazamientos
de los trabajadores en incapacidad temporal que son llamados a control por las
Mutuas, y que había resuelto la Administración de Seguridad
Social hace unos meses a favor de los trabajadores. Se pretende ahora imponer
que las Mutuas solo estarán obligadas a pagar los desplazamientos cuando el
domicilio del trabajador se encuentre a una distancia igual o superior a los 25
kilómetros del centro de la Mutua. Se trata, a juicio de CCOO, de un
endurecimiento del criterio que carece de cualquier justificación objetiva, ni
tampoco cuenta con el más mínimo referente legal o normativo.De
hecho, el reglamento prevé su aplicación a todas las incapacidades temporales
con independencia de que sean contingencias profesionales o comunes, lo que
contribuirá además a abrir un conflicto en el caso de los procesos derivados de
accidente de trabajo y enfermedad profesional que, hasta ahora, habían siempre
sido atendidos por las Mutuas de forma pacífica.En
el caso de las incapacidades temporales derivadas de contingencia común, el
conflicto derivaba de la negativa de las Mutuas a cumplir con el mandato del
pago regulado en la Orden TIN/971/2009. Un conflicto histórico que la propia
administración de Seguridad Social resolvió hace unos meses confirmando la
obligación de las Mutuas al pago, como consta en la comunicación de fecha 21 de
marzo de 2017 a la Comisión Ejecutiva central del INSS requerida a instancia de
la representación de Comisiones Obreras. El nuevo reglamento no vendrá sino a
reabrir el conflicto.Bonus y
autoaseguramiento empresarial, cuestiones eternamente abiertasCCOO
lamenta también que el proyecto de reglamento suponga otra oportunidad perdida
para resolver los problemas que se plantean en relación a las empresas que
optan por el autoaseguramiento de las contingencias profesionales y las
contingencias comunes, y las cuestiones más polémicas relacionadas con el
sistema de «bonus» para empresas que hayan registrado índices de
incidencia por debajo de la referencia, lo que puede ?invitar? al subregistro
de daños; además propicia la exclusión de la representación de los trabajadores
y de la Inspección de Trabajo en los trámites previos a la obtención de los
retornos de cuota, mediante la imposición de «declaración
responsable» donde antes se pedía la conformidad o las alegaciones de
la representación de los trabajadores.Se
concreta la práctica para que la mutua «acuerde» con la empresa
beneficiada un porcentaje del retorno de cuotas, siendo la mutua juez y parte
en el proceso.Finalmente,
CCOO hace un llamamiento al Gobierno a que reconsidere su postura y abra un
proceso dialogado con las organizaciones sindicales en el que se concrete un
Reglamento de Mutuas diferente, que haga posible que estas entidades garanticen
el equilibrio entre los derechos de los trabajadores y las empresas. -
HUELGA 8 DE MARZO
La igualdad tiene que ser una realidad. Por ello, para decir
¡BASTA YA! a estas situaciones de desigualdad y discriminación, hemos convocado
este 8 DE MARZO una HUELGA DE DOS HORAS POR TURNO, que irá acompañada por
multitud de actos y movilizaciones en cada territorio, sector, y centro de
trabajo donde están las CCOO y confluiremos en las manifestaciones con el
movimiento feminista.La huelga tendrá lugar entre las 11:30 y 13:30 horas para las trabajadoras y trabajadores que
tengan jornadas partidas y continuadas
de mañana; y entre las 16:00 y las 18:00
horas para quienes tengan jornadas
continuadas en turno de tarde. Para quienes realizan jornadas en turno de noche la huelga se realizará durante las dos primeras horas de dicho
turno. Estos horarios, no obstante, podrán ser adaptados, si fuera necesario,
a las particulares circunstancias de las empresas y sectores.
-
El TJUE reconoce como jornada de trabajo el tiempo de disponibilidad localizada, incluso fuera de la empresa
CCOO.- Esta sentencia, que afecta a numerosos colectivos sometidos a guardias localizadas y trabajo a llamada, deja sin efecto los criterios que ha venido manteniendo en España el Tribunal Supremo, que sólo reconocía como tiempo de trabajo si la guardia localizada se realizaba en el propio centro de trabajo. Obligará, además, a revisar el Estatuto de los Trabajadores, que sigue considerando como jornada el tiempo en el que los trabajadores y trabajadoras se encuentran en su puesto de trabajo.
Nuestra legislación laboral no ofrece criterios específicos para diferenciar lo que se considera tiempo de trabajo, que forma parte de la jornada laboral y que es retribuido, de otras situaciones en las que las personas trabajadoras tienen que estar en un determinado grado de disponibilidad, para aceptar encargos de la empresa, pero sin que estén realizando, de forma efectiva, los cometidos propios de su puesto de trabajo.
Esta situación afecta tradicionalmente a buen número de ocupaciones, como en el ámbito sanitario, o servicios de emergencia, pero se ha ido extendiendo a gran una variedad de sectores productivos debido a las nuevas tecnologías. Esto tiene particular incidencia en el ámbito de las contratas, empresas multiservicios, o sectores muy precarizados, y sobre todo con amplia presencia de la mujer, como en los contratos a tiempo parcial, donde se van implantando los sistemas de trabajo a llamada, que minimizan el pago de salarios, pero que, por el contrario, generan enormes cargas a las personas trabajadoras, al no tener plena disponibilidad de los tiempos en los que, aunque no presente servicios, han de estar localizados y en disposición inmediata de aceptar los encargos que se realicen.
Sobre esta materia, CCOO ha venido formulando diversas reclamaciones para obtener, judicialmente, la declaración de los tiempos de guardia localizada como tiempo de trabajo efectivo, dado que limitan la capacidad de uso personal de este tiempo, no tiene asegurado ningún tipo de retribución, y tampoco permite asegurar el cumplimiento efectivo de los tiempos de descanso diario y semanal.
Hasta ahora, el Tribunal de Justicia de la UE, en una sentencia de 2000 en el asunto del sindicato de Médicos de Asistencia Pública contra la Consellería de Sanidad y Consumo de la Generalitat Valenciana, había declarado que el tiempo de guardias localizadas, en las que el trabajador o trabajadora no tiene obligación de permanecer en el centro de trabajo, no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
CCOO, no obstante, entendía que no quedaba cerrada la cuestión y prosiguió con diversas actuaciones judiciales en reconocimiento de esta condición como tiempo de trabajo efectivo. Ya en 2015, el TJUE (Asunto Federación de Servicios de CCOO frente a Tyco- había declarado que por tiempo de trabajo no se puede entender, exclusivamente, el tiempo durante el cual se desarrollan los cometidos profesionales en el puesto de trabajo )como dice todavía el Estatuto de los Trabajadores- sino el tiempo en el que la persona trabajadora no tiene plena disponibilidad personal, y tiene restricciones para sus relaciones personales y sociales, que derivan de la conveniencia empresarial.
Estamos ante un pronunciamiento que obliga a revisar los criterios que se venían aplicando sobre el cómputo de la jornada de trabajo, y permite incluir los supuestos en los que la persona trabajadora se encuentra a disposición del empresario
Sobre esta cuestión, ha vuelto a pronunciarse el TJUE en sentencia de fecha 21 de febrero de 2018, asunto C-518/15 fijando una importante doctrina ,en esta ocasión, a instancia de un órgano judicial belga- que es vinculante para el conjunto de legislaciones y órganos judiciales de toda la Unión Europea, en relación con la interpretación de la Directiva Europea 2003/88/CE sobre tiempo de trabajo.
De esta forma, estamos ante un pronunciamiento que obliga a revisar los criterios que hasta ahora se venían aplicando en nuestro país sobre el cómputo de la jornada de trabajo, y permite incluir ahora los supuestos en los que la persona trabajadora se encuentra a disposición del empresario, tiene limitadas de forma muy intensa la capacidad de movilidad y carece de capacidad efectiva para dedicarse libremente a sus opciones personales o familiares al tener que atender de forma inmediata el encargo de la empresa. Esta situación se puede dar incluso en el domicilio del propio trabajador sin desarrollar una actividad productiva.
Esta sentencia obligará a revisar el concepto de tiempo de trabajo que actualmente contiene el Estatuto de los Trabajadores, y deberá ser tomada en consideración por el Tribunal Supremo, y el conjunto de órganos judiciales, a la hora de resolver los conflictos que se planteen con arreglo a esta doctrina. Asimismo, la consideración como tiempo de trabajo deberá ser tenida en cuenta por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a la hora de exigir el cumplimiento de los límites de jornada.
Para ello no es necesario que se modifique la legislación, sino que los órganos judiciales están obligados a realizar directamente una interpretación de la normativa nacional compatible con el criterio fijado por el TJUE. De todas formas, sería conveniente un tratamiento legislativo que clarifique esta cuestión y de seguridad jurídica.
Foto Vicente Villamón en Flickr Creative Commons
-
NOS MOVEMOS CONTRA LA BRECHA SALARIAL
La Federación de Servicios de CCOO, a la que pertenecemos la plantilla de Caser, como Compañía de Seguros, bajo el
lema Nos movemos contra la Brecha salarial, ha presentado un informe sobre cómo afecta la
discriminación laboral que sufren las mujeres en primera persona. La discriminación
salarial es el producto final de otros tipos de discriminación, interviniendo
otros factores sociológicos y que encuentran su manifestación en el mercado
laboral y posteriormente en la etapa de jubilación.La brecha salarial no es un fenómeno
abstracto del que surgen datos sacados de algún lugar remoto, ni tiene que ver
con que la empresa destine diferentes sueldos en función del sexo a personas
con la misma categoría profesional, realizando el mismo trabajo y con el mismo
tipo de contrato.Esta discriminación, que es multifacética, se
presenta desde la forma en la que se accede a la formación, al mercado de
trabajo, pasando por las escasas posibilidades de promoción hasta llegar a las
enormes diferencias que conforman el
salario con los complementos salariales.La
ocupación de las mujeres se concentra en sectores feminizados, muy presentes en
la Federación de Servicios, donde se
mezclan las condiciones más precarias de contratación, las remuneraciones son
más bajas y la posibilidad de formación está muy limitada. Debemos exigir
actuaciones públicas que inviertan recursos
y mejoren la empleabilidad en estos sectores, mejora de cualificación a
través de formación para la
profesionalización de sectores como son hostelería, comercio,
telemarketing con la finalidad de incrementar su valor añadidoEl patrón social, aún vigente hace que en
nuestra sociedad la mujer siga
encargándose de las responsabilidades familiares y de dependencia y tanto la
maternidad «real» como «la potencial» siguen siendo condicionantes para
encontrar empleo o permanecer en él. Una buena parte de la solución, es que
haya unas políticas públicas sociales que se ocupen tanto de la atención para mayores como para menores permitiendo el
desarrollo profesional de las mujeres. Es necesario fomentar y sensibilizar en
la corresponsabilidad para dejar de perpetuar este modelo en el que la mujer
siga encasillada como responsable del hogar y cuidadora.Todos ellos, son motivos suficientes para la
huelga convocada el día Internacional de la Mujer, 8 de Marzo ya que como hemos
apuntado no todos los factores que intervienen en la brecha salarial, pueden
abordarse solo desde la negociación colectiva sin que existan cambios en la legislación laboral existente, sin que
se controlen algunas prácticas e incumplimientos por parte de las empresas.Es
necesario ir al origen y para ello, gobierno, formaciones políticas y empresas
tienen mucho que ver. La brecha salarial
no es inmodificable, no es algo que no podamos cambiar.En la Federación de Servicios de CCOO
lo tenemos claro, en la brecha salarial, una vez realizados los diagnósticos,
debemos intervenir, movernos desde la acción sindical.Continuando con las acciones que se
desarrollan con el objetivo de trabajar en la eliminación de la brecha, realizamos
una jornada específica que se va a impartir el próximo día 28 de Febrero, donde
desde el análisis de los datos de las
diferencias salariales más recientes en nuestros sectores, vamos a profundizar
en las formas de combatirlo desde la negociación colectiva.