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Autor: CCOO en Atmira

  • El porqué del 8M. ¿Aún no lo ves?

    Pocas veces se puede decir tanto y tan bien dicho sobre el 8M en las redes sociales.

    Hoy, con el 8M a la vista, DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER, queremos compartir con todas y todos vosotros un hilo de tuits que, por su claridad y por lo directo, creemos que sirve para explicar qué es el 8M y alguna de sus reivindicaciones. Recordemos que es un movimiento global por las injusticias que sufren las mujeres, en todos los países, con multitud de formas, algunas inadvertidas o “minimizadas culturalmente” pero que son la base de muchas desigualdades en el mundo actual… ¡en España también!… ¡Y en Atmira, también! De ahí la necesidad de un Plan de Igualdad.

    https://twitter.com/sabelafd/status/1228403491430944769

    Se trata de la respuesta de @sabelafd a un bloguero cuestionando el 8M.

    Copiamos la literalidad de la respuesta, tan solo puntuando y marcando en negrita algunas ideas que queremos resaltar. Empezamos…

     

    En primer lugar, aclararte que el 8M no nació como un día para la igualdad, sino para reivindicar y empoderar la figura de la mujer trabajadora (ya fuera racializada, disca, "loca", trans, bi o lesbiana). ¿Cómo nació el 8M?

    Sigue leyendo y lo descubrirás ??

     

    El 22/08/1907 se celebra la primera Conferencia Internacional de Mujeres Socialistas, fundada por 58 mujeres, destacando a Clara Zetkin. Hoy se conoce como Internacional Socialista de Mujeres. En esta conferencia se nombró a Clara Zetkin Secretaria Internacional de la Mujer.

    En su segundo encuentro en Copenhague, en 1910, Clara propuso el 8M como "Día internacional de la mujer trabajadora", aclarando que la lucha no se limitaba al ámbito laboral, sino también a la vida personal, sexualidad, el uso y abuso de nuestro cuerpo, o la violencia, entre otros.

    ¿Por qué se eligió esta fecha como recuerdo y día de lucha?

    Pues bien: El 8 de marzo de 1857, un grupo de obreras textiles de Nueva York salió a la calle a protestar por sus condiciones laborales y fue brutalmente reprimido. El 5 de marzo de 1909 las trabajadoras de la Compañía de blusas Triangle, también en Nueva York, realizaron una huelga exigiendo igualdad salarial, una disminución de la jornada laboral a 10 horas y tiempo para amamantar.

    Resulta que el 25 de marzo de 1911, se produjo un incendio en la fábrica de, sorpresa, sorpresa, Compañia de blusas Triangle, justo en las plantas que ocupaba la fábrica, el 8°, 9° y 10° piso de un edificio en la esquina noroeste de Greene Street con Washington Place.

    Las obreras eran mujeres jóvenes INMIGRANTES, que trabajaban 10h diarias y 7 los sábados, ganando entre 7 y 12 dólares por 52 horas de trabajo a la semana. Las asesinadas no pudieron salvarse porque los responsables de la fábrica habían cerrado todas las puertas.

    Murieron 146 personas. 129 mujeres, 17 hombres. La chica más joven tenía 14 años. Muchas intentaron salvarse tirándose por la ventana.

    "Soy una chica trabajadora, una de esas que golpea contra condiciones intolerables. Hago una moción para que salgamos en una huelga general".

     

    Ahora, otro de los detalles: "no quiero ser discriminado por nacer hombre".

    Y dime, xxxxxx. ¿A ti te discriminan por ser hombre? ¿Te agreden sexualmente en discotecas, sufres el techo de cristal, acoso laboral o vuelves con miedo a casa solo? Si hubieras nacido en la China rural, ¿te habrían matado al nacer por ser niño? ¿Te habrían matado a pedradas por ser "pecaminoso"? ¿Te habrían mutilado el pene para no sentir placer? ¿Te habrían mandado con los cerdos por considerarte inferior a una mujer? ¿Te habrían tirado a la calle después de quedarte viudo, arrebatándote a tus hijxs porque son propiedad de la mujer? ¿Te habrían reducido a "padre de", "esposo de"? ¿Te habrían impedido llamar a tu mujer por su nombre de pila por ser considerada una divinidad? ¿Te obligarían a entrar en matrimonios infantiles con mujeres que te quintuplican la edad? ¿Te prohibirían conducir? ¿Te aislarían y apartarían por tener la regla, impidiéndote hasta dormir con tu pareja por ello? ¿Darían a tus hijos frutos de violación, a tu violador? ¿Te reconstruirían la zona genital porque si ya has tenido relaciones sexuales antes de casado eres impuro? ¿Te obligarían a casarte con tu secuestrador? ¿Te impedirían heredar las propiedades familiares, aun siendo el hijo mayor? ¿Te meterían un pañuelo para comprobar tu virginidad?

    Creo que la respuesta está clara, y es NO.

    Y todas esas cuestiones, ocurren a la mujer día tras día en todas partes del mundo.

    Así que no, no te discriminan por haber nacido hombre.

    Nos discriminan a nosotras.

    Por eso es tan importante el 8M. Y por eso seguimos luchando.

    PD: el día del hombre es el 19 de noviembre.

    ¿Por qué no salís ese día? ¿O es que solo intentáis destrozar las reivindicaciones del 8M porque sabéis perfectamente que la lucha feminista no os ha quitado ningún privilegio y os duele admitirlo?

     

    Hasta aquí los tuits… Pero hay más cosas aún por las que luchar en este día, además de denunciar todas las violencias contra las mujeres, entre ellas los asesinatos machitas que no se citan…

    • discriminación y precariedad laboral hacia las mujeres. Los puestos peor remunerados y más precarios los realizan mayormente mujeres.
    • brecha salarial que trasciende de la vida laboral a la jubilación con pensiones inferiores. (5.783€ menos que el hombre de media).
    • Reparto de cuidados y corresponsabilidad. Reducciones de jornada o excedencias por cuidado de hijos/hijas menores o de mayores (padres o suegros) son medidas demandadas principalmente por mujeres.

     

    LA IGUALDAD ES CONDICIÓN PREVIA PARA LA LIBERTAD

    Por todo ello y lo que no cabe en este comunicado… #8Msiempre

    VIVAS, LIBRES, UNIDAS

    pulsera ccoo fuimos somos seremos

    Descarga el comunicado en pdf

     

  • ¿Está usted bien pagado?

    “El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

    Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa”

    Estatuto de los trabajadores, artículo 28.2

    En cumplimiento de este artículo y fruto de la negociación colectiva, desde hoy ponemos a tu disposición la información de este registro salarial.

    Acércate a tu delegado o delegada de referencia de CCOO, pásate por la sala del comité o envíanos un correo…

     

    • Para que puedas responder con más criterio al título de este comunicado.
    • Para saber en qué franja salarial te encuentras o si sufres brecha salarial.
    • Para comprobar si tu prima de objetivos, cuyo momento de abono se acerca, se adecúa a tu puesto de trabajo.
    • Para saber, si vas a tener revisión salarial, cómo quedarás y qué parte será subida de la empresa y qué parte es/será subida de convenio… y así evitar que te la jueguen (otra vez).manzanas

     

    ¿Hablamos?

    ¿O prefieres hablar de manzanas?

     

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  • ¿Por qué lo llaman Flex-working cuando parece que es Teletrabajo?

    ¿Sabrías diferenciar entre “teletrabajo”, “trabajo a distancia” o “flex-working”?

    “Trabajo a distancia” es el que se realiza de manera preponderante en otro lugar distinto al centro de trabajo. Se haya recogido en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. Pero no todo trabajo a distancia es teletrabajo. “Teletrabajo” es aquel en el que se utilizan medios tecnológicos para la realización del trabajo. No existe una regulación explícita y por eso está sometido a negociación colectiva, a nivel convenio o en el seno de las empresas.

    ¿Y “flex-working”?

    Hay empresas que usan “palabros” sin saber muy bien que son. Las usan solo porque están de moda o porque su uso en campañas de marketing o de contratación parece dar a la empresa un aire de modernidad. Sin embargo, tras el uso de estos eufemismos sin definición se puede esconder la intención de esquivar ciertas reglas, amparándose en la ambigüedad, para beneficio siempre de un empresariado sin escrúpulos.

    Pero, ¿es el “flex-working” de Atmira seguro o esconde alguna trampa? Las principales carencias de este concepto aquí son, por un lado, que no es un tema cerrado en la negociación con el comité (principalmente por lo corta que se queda la medida y la subjetividad de los requisitos para acceder al él), y por otro, en el uso que ya muchos están experimentando, al usarse este “flex-working”, en algunos equipos, a modo de premio o castigo y donde, o no se responde a la solicitud, o la respuesta es un “no hay equipos; ya veremos más adelante”.

    La madriguera de topos es profunda, como vimos por encima la semana pasada. Pero hay más.

     

    El teletrabajo, en todas sus extensiones, tiene su lado positivo. Es innegable. Ahorro en tiempo, energía, transporte, menor contaminación, abre vías para la conciliación… Pero también tiene un lado en el que no solemos fijarnos: RIESGO AL DESTAJO TECNOLÓGICO alargando las jornadas y haciendo horas extras no retribuidas, puede ocultar situaciones de falsos autónomos, puede INVISIBILIZAR A LOS TRABAJADORES, puede afectar a nuestra SALUD PSICOSOCIAL favoreciendo el aislamiento…

    Es necesario advertir de estos riesgos, así como comentar algunos aspectos importantes que deben estar recogidos en tu acuerdo de “teletrabajo”, aquí en Atmira o fuera de ella:

    Debe ser voluntario.

    Debe poder ser reversible a la situación inicial.

    Y debe mantener los mismos derechos que en el centro de trabajo, por ejemplo:

    • Mismo salario
    • Mismos permisos
    • Misma jornada anual (y días de ajuste)
    • Mismo horario y misma flexibilidad horaria
    • Misma obligación al registro de jornada
    • Misma gestión de horas extras (por escrito y voluntarias)
    • Mismas facilidades para conciliar y mismo derecho para solicitar la adaptación de jornada… porque EL TELETRABAJO NO SUSTITUYE AL RESTO DE MEDIDAS DE CONCILIACIÓN. Es un complemento más.
    • Mismos derechos colectivos… de reunión, de sindicalizarse, de formar comités o secciones sindicales y mismo derecho a ser elector y elegible en elecciones a comité.

    Y por su parte la empresa debe, como forma de organización que es el teletrabajo:

    • Realizar una buena evaluación de la carga de trabajo, evitando sobrecargas
    • Velar por la prevención como si estuvieras en la oficina. Sigue siendo la responsable de lo que te pase en horario laboral.
    • Evaluar el desempeño de manera especial para evitar que no se valore correctamente el trabajo realizado.
    • Fomentar la desconexión digital (ya hemos hablado de esto)
    • Negociar los términos del teletrabajo con los Representantes de los Trabajadores. A ver si en esta ocasión hay más voluntad de consensuar unos criterios objetivos y no de usar el “flexworking” según sople el viento.

    No sabemos cuál es tu experiencia en Atmira. Creemos que Atmira puede hacer más. Puede poner más interés (hay bastantes peticiones que no son atendidas). Puede poner más medios (si un portátil marca la diferencia, ¿acaso no merece la pena?). Puede ser justa (siendo objetiva a la hora de concederlo y no usándola a modo de premio-castigo). Y puede convencer a los clientes que recordemos, contratan servicios y no personas (y la realización de estos servicios se pueden hacer, hoy en día, en remoto y con una motivación extra).

    En todo caso, y como siempre, nos tienes a tu disposición para cualquier duda que tengas sobre tu teletrabajo, el “one-day teletrabajo” o “flex-working”.

     

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  • ¿Tendré ahora que recuperar el tiempo de mis pausas en Atmira?

    Muchos de vosotros os habéis hecho eco de la noticia “La Audiencia Nacional avala descontar el café y el cigarrillo de la jornada”. Pero también está esta otra “CCOO recurre ante el Supremo la decisión de descontar el café y el cigarrillo de la jornada”.

    Vamos a poner en situación ambas noticias y cómo nos afecta en Atmira porque la actualidad manda.

    Con la llegada del registro horario, algunas empresas han empezado a “aprovechar” a contabilizar los descansos y descontarlos del salario o hacer que se tengan que recuperar. Registro y descansos son cosas que no tienen nada que ver una con la otra. Si bien es cierto que el Estatuto de los trabajadores habla de descanso de al menos 15 minutos cuando la jornada es superior a 6 horas (artículo 34.4), éste solo es remunerado cuando así lo dice el convenio o contrato… o acuerdo con los Representantes Legales de los Trabajadores (RLT).

    La tesis de CCOO en el caso de la noticia es que la empresa no puede aplicar unilateralmente un cambio en las condiciones de descanso que se venían aplicando porque esto supone un cambio de las condiciones de trabajo, como pudieran ser un cambio de salario o de horario… como ya sufrieron en Atmira algunos compañeros en 2018 en la unidad de Bankia. En todo caso, CCOO ha recurrido la sentencia y tocará esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie.

    Y en Atmira, ¿qué? En mayo de 2019 la sección sindical de CCOO en Atmira logró un acuerdo, del cual ya informamos, que reconoce explícitamente los descansos como tiempo efectivo de trabajo y por tanto remunerado. Pero no solo el descanso del Estatuto que antes mencionábamos es remunerado y no hay que recuperarlo; los descansos recomendados por las normativas de prevención de riesgos laborales tampoco hay que recuperarlos, por ejemplo, las que recoge la nota técnica 916 de Instituto Nacional de Salud e Higiene en el Trabajo (INSHT) que compartimos con vosotr@s:

    “Las pausas deberán ser introducidas antes de que sobrevenga la fatiga. El tiempo de las pausas no debe ser recuperado aumentando, por ejemplo, el ritmo de trabajo durante los periodos de actividad.

    Resultan más eficaces las pausas cortas y frecuentes que las largas y escasas. Por ejemplo, es preferible 10 minutos cada hora que 20 minutos cada dos horas de trabajo continuo con pantalla. Siempre que sea posible las pausas deben hacerse lejos de la pantalla y deben permitir relajar la vista, cambiar de postura, dar algunos pasos, etc. A título orientativo, lo más habitual sería establecer pausas de unos 10 ó 15 minutos por cada 90 minutos de trabajo con la pantalla; no obstante, en tareas que requieran de una gran atención conviene realizar al menos una pausa de 10 minutos cada 60 minutos. En el extremo contrario, se podría reducir la frecuencia de las pausas, pero sin hacer menos de una cada dos horas de trabajo con la pantalla.”

    Este acuerdo es de aplicación en el centro de trabajo de Madrid por negativa de la Dirección a aplicarlo en todos los centros, pero de todas formas, confiamos en que nadie en Atmira se sienta tentado a hacer recuperar los descansos a quienes están en Barcelona, Córdoba o Vilafranca… esperemos que todo siga igual para ellos también.

    Descansos con mesura y responsabilidad, como se vienen haciendo… y todo sigue igual en Atmira gracias a la proactividad de la sección sindical de CCOO y a este acuerdo que se anticipó a situaciones como la que ahora está en el ojo del huracán. Un acuerdo útil para todas y todos.

    En Atmira, los descansos son remunerados.

    Descarga el comunicado en pdf

  • ¿Hasta dónde llega la madriguera de topos?

    Comenzamos una miniserie sobre teletrabajo, en todas sus formas, para saber a qué atenernos en esta forma organización remota en las empresas, tanto lo positivo, como lo negativo y que tendemos a olvidar.

    Para abrir boca, os dejamos un vídeo muy interesante de poco más de tres minutos (audio recomendable) sobre lo que es y lo que no es el teletrabajo y unas nociones básicas de prevención muy útiles para cuando trabajes desde fuera de la oficina y a las que normalmente prestamos poca atención.

    Para teletrabajar sin riesgos.