Reducir Jornada. Mejorar Salarios.
Autor: CCOOO Ilunion
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El síndrome del trabajad@r de ILUNION
¿Estrés continuado? ¿Falta de sueño? ¿La conciliacion de tu vida familiar se ha convertido en ciencia ficción? ¿A veces piensas que debido a tus horarios sería mejor dejar de pagar tu casa y acampar en el garaje? ¿Alcanzas un hito cuando consigues no pillar una infección, no tener un accidente, salir del trabajo con cefalea o con una contractura muscular? ¿Te cambian tanto de campaña que ya no sabes ni quíen eres? ¿Cuando teletrabajas sientes que debes pedir perdon o dar gracias? Si percibes al menos 3 estos síntomas tienes sin duda el síndrome de ILUNION
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Denunciamos de nuevo a la empresa
Como recordareis, desde 2017 CCOO tenemos un acuerdo con la empresa para regular las ampliaciones de jornada. Actualmente nuestro Convenio regula los porcentajes de plantilla que tienen que tener las empresas a un mínimo de horas y cómo se consolidan las ampliaciones de jornada pero, ¿Y si nunca te han concedido una ampliación? ¿Y si pediste ampliar jornada, pero ves que están ampliándosela a otras personas que lo pidieron después que tú? ¿A quién amplían?
Ahí es donde entra nuestro acuerdo. El acuerdo recoge una serie de criterios objetivos para que en algún momento sea tu turno de ampliar y no estén concediendo ampliaciones siempre a las personas que la empresa elige por método “digital” (es decir, a dedo).
Tras firmar el acuerdo con CCOO, la empresa debió darse cuenta que habían firmado algo que beneficiaba a la plantilla y les restaba “digitalidad” a sus decisiones, tanto se asustaron que pusieron a toda su maquinaria a trabajar para evitar cumplir el acuerdo.
En este momento la empresa está muy arriba, incluso chula, y una de las medidas que la empresa ha tomado en su chulería es, no querer aplicar este acuerdo. Como el acuerdo es de CCOO, hemos denunciado.
Este viernes asistimos a una mediación con la empresa. Una mediación es un acto que se celebra en el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid, al que teníamos que asistir, el sindicato denunciante, es decir CCOO y la empresa, que es la denunciada.
La finalidad para estos actos es que se puedan poner de acuerdo la parte denunciante y la denunciada antes de que se lleve a trámite la denuncia. Para nuestra sorpresa (o no) al llegar a la mediación nos encontramos allí con un sindicato que no es parte del conflicto, que dijo que no ratificaba el acuerdo, cuando no era un acto para ratificarlo, sobre todo porque nuestras compañeras de CGT no fueron invitadas y aunque no les guste, forman parte del Comité de empresa tanto como el resto.
No había ninguna razón aparente para que ese sindicato acudiese a ese acto, no eran parte del conflicto, por lo que solo queda pensar que les invitó la empresa.
Sindicato que recordemos incluso llegó a denunciar en su momento la propia negociación del acuerdo y el juez en su sentencia indicó, citamos textualmente “Solo puede interpretarse como un intento de la Sección Sindical de UGT de aparentar una posición de igualdad respecto de la sección sindical de CCOO, a efectos electoralistas, cuando toda la iniciativa y el trabajo para la elaboración del protocolo de ampliaciones de jornada lo había realizado esta última (CCOO)”. ¿Os acordáis?
Finalmente, el resultado de la mediación fue sin acuerdo, por lo que ya solo queda pendiente de que nos den fecha para que se celebre el juicio.
En CCOO, siempre contigo
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Nuevas incorporaciones a CCOO y nuevo Canal de WhatsApp
Tenemos algunos cambios en nuestra estructura sindical desde las últimas elecciones, os actualizamos la información de nombres y campañas de nuestr@s delegad@s. L@s delegad@s de CCOO siempre trabajamos en exclusiva para las plantillas de ILUNION e ILUNION CEE Contact Center. Nos podrás encontrar en nuestro local sindical o el la campaña en la que trabajamos.
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Día de la Visibilidad Lésbica
La celebración del 26 de abril como Día de la Visibilidad Lésbica surgió en 2008 en el seno de la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales. Ese año además fue declarado año temático de la Visibilidad Lésbica y por primera vez solo mujeres lesbianas portaron la pancarta de la manifestación estatal del Orgullo.
Poner el foco en la situación de las mujeres lesbianas sirvió para visibilizar situaciones y concentrar estrategias de acción contra la doble discriminación que históricamente vienen sufriendo. Un sistema social cimentado en el heteropatriarcado está acostumbrado a marcarle a cada cual el papel que tiene que desempeñar. La agresión lesbófoba es el instrumento coercitivo que coloca a la mujer en su posición secundaria tradicional, y más si se alejan de la heteronormatividad ejerciendo abiertamente una libertad sexual no binaria, bisexual, homosexual o transexual. CCOO de Madrid señala que, en este sentido, la visibilidad de la sexualidad de la mujer y de la orientación hacia otras mujeres es doblemente castigada.
Desde que se ha aumentado la visibilidad de las situaciones de discriminación de las mujeres lesbianas y en consonancia con los avances sociales, se han producido mejoras. Las últimas situaciones de discriminación corregidas por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (mal llamada ley trans) son por un lado, la corrección de la filiación de menores en parejas de mujeres que hasta ahora solo podía filiarse sin procedimiento de adopción de la madre no gestante si ambas estaban casadas. Y por otro, la exclusión del servicio público de reproducción asistida a parejas lesbianas y bisexuales y a mujeres que quisiesen ser madres en solitario que ha sido revocada garantizando así el acceso a estas técnicas en condiciones de igualdad con el resto de mujeres.
Pero las mejoras no implican que todo el camino este hecho porque aún queda mucho por recorrer. El riesgo de sufrir la LGTBIfobia siendo lesbiana aumenta considerablemente tal y como lo demuestran datos de la FELGTB en 2023: un 47,1% de las mujeres lesbianas afirman haber sufrido acoso, un 35,35% ha sufrido discriminación y un 14,7% ha vivido una agresión física o sexual. Sin embargo hay un 80% de mujeres que no han denunciado estas agresiones vividas, es decir, la infradenuncia como factor elemental de la indefensión que sienten las personas. Y el ámbito laboral no es ajeno a esto. Las situaciones de discriminación y agresión a las mujeres lesbianas dentro de los centros de trabajo es una realidad tan incontestable como intolerable.
En este sentido, el sindicato está participando activamente en el desarrollo reglamentario del artículo 15 de la ley trans estatal, que establece la obligación de las empresas con una plantilla de más de 50 personas de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, haciendo hincapié en que las medidas deben ser adaptadas a los centros de trabajo y a las diferentes realidades que viven las personas del colectivo y por tanto estableciendo medidas que luchen específicamente contra la doble discriminación que sufren las mujeres lesbianas en el ámbito laboral. CCOO llevará a través de la negociación colectiva, espacios seguros para las mujeres lesbianas, protocolos contra el acoso y actuaciones de gestión de la diversidad en clave positiva.
Por último, el sindicato mantiene sus alianzas con el movimiento LGTBI contra el Gobierno regional por sus ataques LGTBIfobicos a las personas LGTBI y a sus derechos tras las modificaciones de las leyes LGTBI y Trans autonómicas, y se reafirma en su compromiso con la defensa de los derechos fundamentales de las personas y de la justicia social, y, por eso, no cejará en la lucha por la igualdad de derechos y oportunidades, la eliminación de prejuicios y la visibilización de las mujeres lesbianas y su papel en el espacio público. Frente a los ataques va a estar siempre enfrente. La libertad se basa, sobre todo, en respetar la diferencia y la diversidad.