CCOO, como sindicato feminista, manifiesta su firme compromiso de seguir luchando contra la discriminación laboral de las trabajadoras en cualquiera de sus formas y negociando propuestas que mejoren las condiciones de vida de las mujeres.
Autor: CCOOO Ilunion
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Subrogación de RENFE
Como ya sabéis el próximo 14 de febrero la empresa ha comunicado que finalizará el servicio de la campaña Renfe en nuestra empresa, ya que el servicio ha sido concedido a Atento. En cumplimiento del artículo 20 del Convenio Colectivo, la empresa nos trasladó a la RLPT un listado provisional con la plantilla que pensaban subrogar, para que pudiesemos revisarlo e hiciésemos las alegaciones pertinentes.
En CCOO al comprobar los listados, hemos detectado casos en los que entendemos que no se está siguiendo lo dispuesto en el Convenio, por lo que hemos elaborado y entregado a la empresa un informe cseñalando los casos en los que según nuestro criterio no corresponde subrogación. Estos casos son:
• La plantilla adscrita a Posventa, ya que este servicio ha sido absorbido por el cliente, por los que hemos solicitado que estas personas trabajadoras se las reubique en otras campañas.
• Personas que individualmente no cumplen con el mínimo de 6 meses en el servicio que el Convenio establece.
Respecto al departamento Posventa, la empresa indica que consideran que debe ser subrogado y que por tanto mantienen al personal de dicho departamento en el procoes, y en los casos individuales que no cumplen los 6 meses, no han aceptado tampoco todos los que les hemos trasladado.
Si has recibido la carta de Subrogación y consideras que se está incumpliendo la ley en tu caso, contacta con CCOO y te asesoraremos sobre como denunciar.
En CCOO, siempre contigo
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CCOO denuncia de nuevo a la empresa
Desde la entrada en vigor de la nueva Ley de Familias, la empresa no hace otra cosa que poner trabas e imposibilitar que las personas trabajadoras puedan disponer del permiso completo de 5 días contemplado en el artículo 30 del Convenio. Os resumimos cuales son los errores que la empresa está cometiendo:
· Ante la solicitud de la plantilla, para este permiso, la empresa está preguntado: ¿Te vas a coger los 5 días?
Este es el primero de los errores que cometen, el permiso es de 5 días y estos no son fraccionables ni negociables. Si tienes a tu familiar en el hospital, generas el derecho a los 5 días de permiso retribuido.
· Una vez que la persona trabajadora, indica que va a disponer de 5 días de permiso, la empresa le solicita que justifique que el familiar ha estado ingresado o con reposo desde el primero al último día del permiso y si no lo justifica, lo descuentan o le hacen venir antes de que transcurran los 5 días.
Este es otro error que comete la empresa. El derecho al permiso se obtiene si se genera el hecho causante (ingreso del familiar o intervención sin hospitalización que requiere reposo) y si es hospitalización solo es necesario un único justificante con fecha del inicio del permiso.
· La empresa indica a las personas trabajadoras que, no pueden decir sin más que su familiar está hospitalizado, tienen que poner a la empresa al tanto de su estado de salud. Les exigen que den explicaciones sobre si le dan el alta, les dan reposo, como se encuentran… hasta el punto en el que la plantilla termina mandando los partes médicos del paciente.
Esto no solo es un error de la empresa. Que tengan cuidado con la Ley de Protección de Datos.
Con buena intención y para sacarles de sus errores, hemos estado trasladando a la empresa caso a caso, demostrando nuestra buena fe y, dando a la empresa la posibilidad de rectificar. Pero dado que se niegan a cambiar este proceder que parece destinado a limitar un derecho, nos hemos visto obligados a denunciar.
Os iremos informando
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Se acabó: Vamos a contarlo
Acercándonos al día 25 de noviembre, desde la Federación de Servicios, mostramos nuestro firme compromiso para continuar luchando contra todas las violencias machistas y la discriminación hacia las mujeres en las que estas se sustentan.
En los centros de trabajo:
La violencia machista se manifiesta en forma de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Cuando una mujer sufre este tipo de acoso en un centro de trabajo, está sufriendo el acoso machista, el acoso que se sustenta en los mismos ejes que sostienen la violencia de género que son; la dominación, la disputa por el reparto de poder.
No se denuncia, no se registra, pero es parte de la vida cotidiana de muchas mujeres.
Este tipo de acoso es estructural y así debemos nombrarlo y tratarlo para combatirlo.
Para luchar contra el acoso a las mujeres, está en primer lugar la erradicación de desigualdades. Pero además siendo una realidad que la igualdad no la hemos alcanzado, es fundamental evaluar cuando o como pueden las mujeres estar más expuestas a sufrir una situación de acoso.
Existes elementos comunes como decimos que desencadenan el acoso machista, pero son diferentes las formas en las que se producen dependiendo de otros factores como la actividad, el sector, la modalidad en la que se presta el trabajo.
La formación es sin duda un elemento fundamental para la prevención pero no es el único.
Debemos esforzarnos por que se establezcan medidas de seguridad específicas para las trabajadoras de los sectores de comercio, Contac Center, hostelería, banca, seguros.. cuando negociamos los protocolos contra el acoso en las empresas.
CCOO contra la violencia de género:
A través de nuestra acción sindical, de la negociación colectiva llevamos a cabo nuestro más firme compromiso para acabar con la discriminación laboral. Con nuestra acción actuamos para acabar con la precariedad y todas las brechas de género.
Además, en la certeza de que el mantenimiento de la actividad laboral contribuye a enfrentar esta violencia, establecemos acuerdos en derechos para las mujeres víctimas de la violencia de género.
Las cifras de las mujeres asesinadas nos estremecen, pero es también necesario visibilizar que las violencias machistas atañen a un número altísimo de mujeres supervivientes y que además de la condena a todos los asesinatos de violencia de género, tenemos que seguir luchando contra la discriminación y la desigualdad que afecta a las mujeres.
Fuerzas reaccionarias eliminan los recursos para las mujeres víctimas de violencia de género en algunos ayuntamientos, no se condenan los asesinatos por machismo queriendo ocultar así sus causas.
Se incrementa el número de mujeres asesinadas y agresiones sexuales que no dudaremos después en condenar como sociedad, debiendo tener claro que el silencio y la propia negación de esta violencia que es estructural contribuye a su permanencia.
Este 25N reforzamos nuestro compromiso, sumándonos también a los actos y manifestaciones feministas en cada uno de los territorios y llamamos a la participación de toda la sociedad.
No al acoso machista.
No más violencias machistas.
Trabajos libre de esta violencia.
Vamos a contarlo.Se acabó
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Traspaso de la campaña RENFE a Atento
La empresa ayer notificó que la campaña Renfe pasará a prestar su servicio en la empresa Atento y por tanto, se tendrá que aplicar el artículo 20 del Convenio Colectivo, Sucesión de Empresas.
Desde CCOO hemos solicitado a la empresa que nos haga llegar toda la documentación que marcan el Convenio y el Estatuto, esta infomación incluye de:
· Fecha prevista del traspaso.
· Motivos del traspaso.
· Listado nominativo de las personas trabajadoras a traspasar.
· Medidas previstas respecto de las personas trabajadoras a traspasar.
Además por la situación especial en la que se ven las personas trabajadoras del departamento posventa, hemos solicitado que se nos especifique cuales son las acciones que se van a llevar a cabo con esta plantilla.
Desde CCOO examinaremos la documentación para velar por que el procedimiento se lleva a cabo de manera correcta.
Asimismo, al personal subrogado se le tiene que respetar la antigüedad, las condiciones del contrato y todas las condiciones laborales que venían disfrutando hasta la fecha.
En CCOO estamos a vuestra disposición para cualquier duda o consulta que surja durante el proceso.
A medida que vayamos disponiendo de más información os la iremos haciendo llegar.
En CCOO, siempre contigo
Os dejamos los textos completos de los artículos del Convenio Colectivo y el Estatuto que regulan la Sucesión de Empresas
CONVENIO COLECTIVO. Artículo 20. Sucesión en caso de finalización de la campaña o servicio a terceras empresas.
1. Cuando finalice la campaña o servicio contratado como consecuencia de la extinción del contrato mercantil que la fundamentaba, y la empresa o Administración principal volviera a adjudicar y/o sacar a concurso la misma campaña, o servicio o de características similares, a la finalizada, será de aplicación los efectos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores sobre subrogación de empresas con los derechos y responsabilidades que ello implica.
Igualmente, se presumirá que existe un supuesto subrogatorio con los efectos del párrafo anterior, cuando la empresa principal o Administración extinga el contrato mercantil y adjudique la campaña o servicio de forma parcial a varias empresas cesionarias, o cuando el cliente principal extinga el contrato mercantil de la campaña o servicio para internalizar el objeto principal de dicha campaña.
2. Sin perjuicio de la aplicación de la normativa legal y a los efectos de un ordenado y efectivo traspaso de las personas trabajadoras de la empresa cedente a la empresa cesionaria, la empresa que sea nueva adjudicataria de la campaña o servicio se lo notificará de manera fehaciente a la empresa cesionaria en un plazo de cinco días hábiles desde la notificación por la empresa principal de la concesión de la campaña o servicio.
Con una antelación mínima de quince días hábiles a la fecha efectiva del traspaso de la plantilla a subrogar, salvo que ello no sea posible por causa de la fecha de adjudicación de la nueva campaña o servicio por la empresa principal, la empresa cedente trasladará a la empresa cesionaria la siguiente información en soporte informático que permita su tratamiento:
a) Número de personas trabajadoras asignadas a la campaña o al servicio que constituyen la unidad productiva autónoma a subrogar. A estos efectos la unidad productiva autónoma estará conformada por el personal, y en su caso los medios, susceptibles de poder disgregarse de la empresa y de actuar de modo autónomo para la campaña o servicio objeto de traspaso, aunque haya de dotársele de aquellos soportes, complementarios de la actividad autónoma y complementaria, que recibía de la empresa en la que estaba incorporada.
b) Se entenderá que el personal que conforma la unidad productiva autónoma es aquel que lleve adscrito a la campaña o servicio y realice sus funciones en la misma al menos durante los seis meses anteriores a la finalización de la campaña o servicio, así como las personas de nuevo ingreso que hayan sido contratadas para dicha campaña o servicio y hayan trabajado exclusivamente para ella.
c) Asimismo, formarán parte de la unidad autónoma a subrogar las personas trabajadoras que en el momento del cambio de la titularidad tuvieran suspendido su contrato de trabajo por cualquier tipo de excedencia, incapacidad temporal o cualquier otras causas suspensiva del contrato de trabajo siempre que las mencionadas personas trabajadoras estén adscritas a la campaña o servicio o hayan realizado su actividad efectiva en la misma durante al menos los seis meses anteriores a la finalización de la campaña o servicio, computándose a éstos efectos los períodos que hayan permanecido en los supuestos suspensivos de la relación laboral.
d) La documentación a facilitar por la empresa cedente a la empresa cesionaria en los plazos indicados anteriormente, será la siguiente:
1. Certificación actualizada del organismo competente de estar al corriente de pago tanto a la Seguridad Social como a la Agencia Tributaria.
2. Copia de las doce últimas nóminas mensuales del personal afectado y resumen en formato editable de los resúmenes de nómina de ese período.
3. Boletines de cotización a la Seguridad Social correspondientes a la relación nominal de las personas afectadas correspondiente a los seis últimos meses.
4. Relación de personal afectado con las siguientes especificaciones:
– Nombre y apellidos.
– Número del DNI.
– Domicilio de la persona y datos de contacto.
– Copia de su contrato de trabajo y antigüedad en la empresa, si la reconocida es anterior.
– Modalidad del contrato, determinando la situación en que se encuentra la relación laboral y su acreditación.
– Si posee la condición de representante legal o sindical y fecha de su nombramiento y finalización del cargo si lo ha sido en el último año.
– Percepciones anuales de la persona por todos los conceptos.
– Número de afiliación a la Seguridad Social.
– Estado civil y número de hijos a su cargo.
– Calendario de vacaciones especificado por personas y referente al año en curso.
– Condiciones ad personam, en el caso de su existencia, o pactos colectivos que afecten al personal a traspasar.
– Información sobre la situación derivada de la protección a la maternidad, paternidad, incapacidad temporal y excedencias.
A estos efectos durante los seis primeros meses de vigencia del Convenio se elaborará un formato estandarizado con los datos anteriores para que sea utilizado en los supuestos de subrogación de plantilla.
3. La empresa saliente extenderá un documento en el que se haga constar la liquidación de partes proporcionales correspondientes a las pagas extraordinarias, y en su caso de los haberes de las personas trabajadoras al momento de producirse la sucesión de las empresas, incluido el artículo 52 del Convenio firmando la misma al final de dicho documento, e implicando en dicha firma su particular responsabilidad por la veracidad de lo que en el mismo se expresa.
Respecto a las vacaciones, la empresa cedente y cesionaria liquidarán las mismas entre ellas, teniendo las personas trabajadoras derecho al disfrute y retribución de las mismas en la nueva adjudicataria, manteniendo el calendario de vacaciones acordadas.
4. Las obligaciones formales para facilitar la subrogación de las personas trabajadoras de la empresa cedente a la empresa cesionaria, atendiendo a las particularidades y el número de personas que son objeto de traspaso de la campaña o servicio a subrogar y con la finalidad del ordenado traspaso, serán realizadas por las empresas, aun cuando la empresa cesionaria no tenga como actividad principal el ámbito funcional del Convenio.
5. La representación legal de las personas trabajadoras del centro o de los centros de trabajo al que estén afectos las personas a subrogar serán informadas por la empresa cedente y cesionaria del traspaso de las personas trabajadoras en los términos previstos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, la empresa cedente remitirá a su representación legal de las personas trabajadoras un listado nominativo de las personas a traspasar con al menos quince días de antelación a la fecha de efectos de la transmisión, o en plazo inferior si ello no sea posible por causa de la fecha de adjudicación de la nueva campaña o servicio.
6. Los representantes legales de las personas trabajadoras de las campañas o servicios afectados por la subrogación, a los efectos del mantenimiento de su cargo representativo, podrán optar, en el plazo de siete días naturales desde la comunicación fehaciente de la subrogación, por su traspaso a la empresa cesionaria con mantenimiento de su condición de representante hasta la finalización de su mandato, salvo que se celebren elecciones a representante de personas trabajadoras con anterioridad o permanecer en la empresa cedente con el mantenimiento de su cargo representativo.
Asimismo, si la representación legal de las personas trabajadoras de un centro de trabajo cuya plantilla va a ser traspasada por subrogación en su totalidad, optara por permanecer en la empresa cedente serán trasladados por la empresa a otro centro de trabajo; en caso de no aceptar el traslado la persona representante legal de las personas trabajadoras, en el plazo de cuarenta y ocho horas desde la comunicación fehaciente de la subrogación, tendrá que formar parte necesariamente de la plantilla a subrogar.
ESTATUTO DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS Artículo 44. Sucesión de Empresas.
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisión.
b) Motivos de la transmisión.
c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.
8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4.
10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.