En la mañana de hoy, jueves 10 de noviembre de 2022, ha tenido lugar la decimocuarta reunión de la mesa negociadora del Plan de Igualdad de Indra Holding TI (IHTI).
Tras revisar la última propuesta facilitada por la empresa, desde CCOO estamos en disposición de informar de que, por nuestra parte habrá acuerdo y se procederá a la firma del primer Plan de Igualdad de IHTI, negociado con la RLPT, además del nuevo Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo.
ACUERDO EN EL PRIMER PLAN DE IGUALDAD, NEGOCIADO CON LA RLT, EN INDRA HOLDING TI
En la mañana de hoy, jueves 10 de noviembre de 2022, ha tenido lugar la decimocuarta reunión de la mesa negociadora del Plan de Igualdad de Indra Holding TI (IHTI).
Tras revisar la última propuesta facilitada por la empresa y comprobar que incorpora la gran mayoría de las medidas que hemos ido planteando, desde CCOO estamos en disposición de informar de que, por nuestra parte habrá acuerdo y se procederá a la firma del primer Plan de Igualdad de IHTI, negociado con la RLPT, además del nuevo Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo.
Cabe destacar, que el texto recoge las mismas medidas de conciliación que el resto de planes recientemente firmados en otras empresas del grupo (Indra Soluciones Tecnologías de la Información, Indra Producción del Software y Minsait Payment Systems), tal y como CCOO había solicitado, por lo que continuamos cumpliendo nuestro objetivo de que, cualquier persona que trabaje en Indra, disponga de las mismas condiciones en cuanto a Igualdad se refiere.
Estas son algunas de las medidas y mejoras (en azul) que se incluyen en este nuevo Plan de Igualdad:
- PERMISO SIN SUELDO:
Las personas con más de un año de antigüedad en la empresa y siempre que sea compatible con el proyecto en el que trabajan, podrán solicitar un permiso sin sueldo cada año natural de hasta 3 meses. Este permiso se podrá fraccionar hasta en cuatro periodos.
Se amplían de 2 a 4 los periodos en los que se puede fraccionar el permiso.
Además, a partir de ahora, se posibilita que el disfrute del permiso finalice, si la persona trabajadora lo solicita, en aquellos casos en los que se produzca una baja por enfermedad superior a los cinco días laborables consecutivos.
- PERMISO DE NACIMIENTO O ADOPCIÓN FLEXIBLE (antiguo permiso de Maternidad/Paternidad flexible, pasa a denominarse así):
Los progenitores biológicos o por adopción (solo uno de los dos, en caso de que ambos progenitores trabajen en Indra), podrán disfrutar de este permiso de la siguiente forma:
- Acumulada: prolongando 15 días naturales el permiso por maternidad /paternidad.
- Extendida: reduciendo la jornada el 50%, cobrando el 100% del salario durante los 30 días naturales siguientes a la incorporación.
Ahora, el padre biológico también podrá disfrutar del permiso (hasta ahora no era posible).
- ENFERMEDAD GRAVE U HOSPITALIZACIÓN:
En caso de enfermedad grave u hospitalización de familiares de hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad se dispondrá de 3 días laborables o 5 días naturales en caso de necesitar desplazamiento. Ahora, El disfrute de los días de permiso podrá determinarse por la persona trabajadora.
- INTERVENCIÓN CON REPOSO DOMICILIARIO:
En caso de intervención con reposo domiciliario de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad se dispondrá de 3 días laborables o 5 días naturales en caso de necesitar desplazamiento.
Se amplía en 1 día en ambos casos equiparándolo al de enfermedad grave u hospitalización de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad (anteriormente eran 2 días laborales o 4 naturales en caso de desplazamiento).
- AYUDA POR CARGO DE PERSONA CON DIVERSIDAD FUNCIONAL:
En caso de tener una persona con diversidad funcional reconocida de un 33% o más a su cargo se dispondrá de una ayuda económica de 100 euros mensuales. Estas condiciones se verán mejoradas en función de los derechos adquiridos por los diferentes colectivos de Indra.
Se amplía a 100€ mensuales (Antes 72€).
- TIEMPO EXÁMENES:
Se dispondrá del tiempo necesario para realizar exámenes si se está cursando estudios oficiales (con justificante).
En el anterior Plan de igualdad eran 10 días anuales o 20 medias jornadas.
Además, se incluyen una serie de nuevas medidas:
- Las personas trabajadoras podrán disponer de las horas del exceso de jornada que se establezcan en su calendario anual (actuales días y horas de libre disposición), distribuidas según sus necesidades durante el año natural.
La disposición concreta de estas horas a lo largo del año deberá acordarse con el responsable del proyecto, debiendo mediar la suficiente antelación en su solicitud y podrá ser rechazado por aquel en función de las necesidades del proyecto.
- Las estancias en urgencias que se prolonguen durante al menos 12 horas se asimilarán a ingreso hospitalario a los efectos del disfrute de los correspondientes permisos.
El uso de esta medida, deberá acompañarse de justificante (fecha, nombre de la persona trabajadora completo con apellidos y nombre, hora de entrada, hora de salida, médico o especialista y firma y/o sello de centro médico expedidor de dicho justificante).
- Como mejora sobre el régimen previsto en el Convenio Colectivo de aplicación, la empresa complementará las correspondientes prestaciones por incapacidad temporal hasta alcanzar la cuantía correspondiente al 100% del salario desde el primer día de la correspondiente baja y hasta los 12 meses de duración de la baja (aunque ya se hacía no estaba plasmado dentro de un acuerdo en firme).
- La empresa concederá un permiso retribuido por el tiempo indispensable, en los casos de adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre que estos deban tener lugar durante la jornada laboral de la persona trabajadora.
- Las personas trabajadoras que tengan a su cuidado directo alguna persona con diversidad funcional que no desempeñe una actividad retribuida tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
- La empresa estudiará la posibilidad de mejorar o aplicar con mayor flexibilidad las medidas de conciliación previstas cuando se trate de personas trabajadoras que constituyan familias monoparentales o estén en situación de separación de derecho o divorciadas, con menores de 14 años.
Así, la empresa estudiará las circunstancias concretas del caso (por ejemplo, en situaciones relacionadas con el régimen de guarda y custodia, régimen de visitas y estancia) y la posibilidad de ofrecer, en su caso, medidas relativas a la jornada, el horario de trabajo o el centro de trabajo de la persona trabajadora.
En caso de acordarse alguna medida, ésta se revisará con carácter anual y la persona trabajadora deberá facilitar a la empresa la documentación que esta le requiera para poder valorar su circunstancia personal y la evolución de la misma.
Medidas de protección para embarazadas:
- La empresa se compromete a asegurar el cambio de puesto de la madre biológica, en caso de que las funciones que desarrolla habitualmente comporten peligro, tanto para su salud como para la salud del futuro hijo o hija, y mientras éste persista.
- La empresa se compromete a tomar las medidas necesarias para evitar que las madres biológicas se vean expuestas a situaciones que puedan conllevar peligro para ella y el bebé.
- No se adoptarán medidas de traslados durante la situación de embarazo y lactancia, salvo traslados de centro de trabajo, siempre que no requieran un cambio de domicilio durante las situaciones requeridas y que beneficien a la madre biológica.
Además de lo anterior, se ha solicitado a la empresa lo siguiente:
- Que en todas las empresas del grupo se apliquen estas mismas medidas en sus respectivos Planes de Igualdad.
- Que la Representación Legal de las Personas Trabajadoras participe desde el primer momento en la Comisión Instructora de los casos de Acoso Sexual que pudiesen darse en la Empresa.
- Que se constituya la mesa de negociación del próximo Plan de Igualdad desde el momento en que se firme el acuerdo.
Por último, se ha acordado que el periodo de vigencia concluya el 31 de diciembre de 2023.
Para cualquier consulta o sugerencia nos podéis contactar escribiendo al buzón ccooindra@servicios.ccoo.es.
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Sección Sindical Estatal de CCOO-Servicios grupo Indra
