Autor: Comfia CCOO Indra

Un año más, un gran número de profesionales de Indra se han encontrado con una gran decepción en su evaluación. No importa que, en multitud de casos, su trabajo haya sido reconocido por escrito durante 2018 por clientes y responsables directos. Lo común ha sido encontrarse una evaluación por debajo de sus expectativas.

 Desde CCOO solicitamos la ELIMINACIÓN DE LAS EVALUACIONES y la APERTURA DE UN PROCESO DE NEGOCIACION de carrera profesional-promociones, subidas y variables, de forma que sean conocidos y objetivos, por las siguientes causas:

 

En 2015 lo llamaron “Focus”. En 2018 lo rebautizaron como “Performance Talent”. Una mano de barniz y un poco de terminología en inglés para presentarlo como algo novedoso y lo mejor para el desarrollo personal y profesional del personal de Indra. Pero cuando llegan las evaluaciones, todas y todos vemos que sólo es más de lo mismo: la política acostumbrada para el “reconocimiento” del valor que para Indra tiene el talento, compromiso y esfuerzo de sus profesionales.

 

A diferencia de lo publicitado, las evaluaciones que nos realizan, no utilizan realmente criterios medibles, demostrables y objetivos. Además, no dependen única y exclusivamente del desempeño real de la persona trabajadora, sino que influyen otros factores externos:

 

·         En última instancia quedan sujetas al criterio personal de la persona responsable.

·         Se ha hecho aún más rígido y restrictivo el cumplimiento de las cuotas (la famosa campana de Gauss) que según nos dicen se impone desde RRHH, especialmente de aquellas que puedan llevar a una promoción de categoría y salario. Se han echado atrás evaluaciones realizadas porque incumplían esas cuotas, obligando a rehacerlas con una valoración a la baja.

·         En ocasiones, las realiza alguien que no ha trabajado con la persona evaluada o, peor aún, que ni  siquiera conoce a la persona a la que esta evaluando,  ni su trabajo.?

·         Las personas que han estado de baja o desasignadas parte del año suelen recibir evaluaciones negativas.

·        No se pueden reclamar las evaluaciones aunque no se esté de acuerdo, contengan incorrecciones o no reflejen el trabajo      realizado.

 

Esta es la realidad que motiva el alto porcentaje de evaluaciones “a mejorar” que se han comunicado este año que, sin duda, pueden perjudicar futuras asignaciones y carreras profesionales.

 

Las consecuencias de todo lo anterior son evidentes: frustración, decepción e indignación. Todo junto suma desmotivación. Nos encontramos con muchísimas personas que llevan años con evaluaciones desmotivadoras, sin subidas ni promociones. ¿Cómo pretenden promover así el permanecer y crecer en Indra? ¿No se dan cuenta que nos están invitando a irnos a otras empresas, ya que la competencia está ofreciendo carrera profesional, y un cambio con subida y promoción? Una de las razones de no encontrar mano de obra cualificada para cubrir las 800 vacantes en Indra (entrevista en El Confidencial) tal vez se deba a esta política retributiva que castiga, más que reconoce. Si se valora justamente el trabajo de los y las profesionales, no se marcharán y se atraerá a los y las que se necesitan.

 

Las evaluaciones deberían ajustarse a criterios objetivos previamente definidos, y no cambiarse para ajustarse a resultados previamente establecidos. Sin embargo, durante tantos años, no sólo se ignora, sino que se burla y falta al respeto al profesional, despreciando su talento y su esfuerzo.

 

Y no hablemos del variable o los bonos, que este año se ha convertido en un «EQG» o «VRA», repartido aparentemente sin criterios conocidos a quienes lo han recibido. Además, no se acordaron previamente los objetivos para cobrarlo.

 

Mientras tanto, esperamos ver cómo se desarrolla el programa Smart-Start para las personas con menos de dos años de experiencia, para las cuales nos comunicaron la realización de  evaluaciones y subidas cada seis meses. De momento ya tenemos los primeros casos donde la persona responsable comunica una subida y RRHH realiza una inferior a la pactada.  Este problema se debería tener en cuenta al fijar los salarios de renovación de contrato.

 

El único sistema de promoción y subida salarial justo que disponemos actualmente es el que proviene de la negociación colectiva en el convenio sectorial, que no nos obliga a competir con nuestros compañeros y compañeras por las mínimas subidas que nos quieran dar.

 

Necesitamos un modelo que proteja el talento en Indra, que evite la fuga de personas debida al incumplimiento de expectativas, en vez de un sistema que cause, año tras año, insatisfacción, descontento y pérdida de valor humano en la compañía.

 

Necesitamos un modelo retributivo y de promoción-carrera conocido y con criterios objetivos, negociado con la Representación Sindical:

 

·         Mientras el sistema de evaluación y PSI no sea negociado con la Representación Legal de los Trabajadores, siempre será un sistema arbitrario al antojo de la empresa y las personas responsables.

·         “Atención prioritaria a las personas” llegó a decir un comunicado de la empresa. Pues bien, se podría empezar por escuchar a los trabajadores y a las trabajadoras.

·         Formarse y crecer en Indra es incompatible con el amplio estancamiento de sus profesionales por las evaluaciones arbitrarias y de resultados establecidos a priori.

·         Un auténtico reconocimiento al compromiso y los resultados es incompatible con la política de escasas promociones y “PSI cero” de los últimos años.

 

Por ello solicitamos la ELIMINACIÓN DE LAS EVALUACIONES y la APERTURA DE UN PROCESO DE NEGOCIACION de carrera profesional-promociones, subidas y variables, de forma que sean conocidos y objetivos.

 

No dudes en contarnos tu caso, o enviar tus comentarios o consultas a ccooindra@servicios.ccoo.es