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Autor: Comfia CCOO Indra

  • NEGOCIACIÓN DE COMEDORES

    El jueves 11 de febrero, en una reunión convocada por la Dirección de RRLL para tratar la implantación de comedores en centros de trabajo que no dispongan de ello, tras algunos aplazamientos por motivos ajenos a la RLT, nos reunimos para tratar dicho tema con el siguiente orden del día:

     

    1)            Porcentajes de representación de cada fuerza sindical de cara a las siguientes reuniones.

    2)            Calendario de reuniones.

    3)            Análisis del estado de las denuncias formuladas ante la Jurisdicción Social.

    4)            Perímetro de afectación del problema: Centros afectados.

    5)            Diferentes opciones de solución que debería valorar la empresa.

    Al comenzar la reunión, la Dirección de Relaciones Laborales (RRLL) solicitó al sindicato CGT, petición pública de disculpas al igual que lo hizo en la convocatoria de reunión:

     

     ?de cara a lograr un clima de diálogo donde lo importante sea resolver los problemas que pueda tener nuestra empresa y no, generar crispación de forma artificial, creo absolutamente imprescindible que el Sindicato CGT haga una petición pública de disculpas por el contenido del desafortunado mail que hizo llegar a la plantilla el pasado día 15 de diciembre?

     

    En este comunicado al que hace referencia la Dirección, CGT hacia una gravísima e infundada acusación que trasladamos:

     

    ???. esperando que en dicha negociación se respete la voluntad de los trabajadores afectados, y no se imponga una negociación paralela entre la empresa y los sindicatos firmantes, como desgraciadamente ya ocurrió en el ERE.?

     

    Ante la petición de rectificación de la RRLL y la negativa por parte de CGT de retractarse a pedir las debidas disculpas, los sindicatos firmantes del acuerdo del ERE, decidimos solicitar un receso donde evaluar que se debía hacer ante esta negativa que nos hacía entender por tanto, que la continuidad de este tipo de comportamientos por parte de CGT continuaría sin solución. Una vez debatido el tema entre los representantes de los sindicatos firmantes, queremos trasladar a la plantilla de Indra que:

     

    Los representantes sindicales de  CC.OO., UGT, USO y STC no vamos a aceptar este tipo de falsas acusaciones,  que pretenden menoscabar el honor y la reputación tanto de sus sindicatos como de sus representantes de los trabajadores. No estamos dispuestos a sentarnos a mantener un diálogo, como si no pasara nada, con quienes utilizan la mentira, la falta de respeto, el menosprecio y la reiterada falta de educación hacia nosotros de forma constante.

     

    Si en CGT creen, consideran o tuvieran pruebas de que existen y/o hubiéramos mantenido este tipo de reuniones paralelas han de saber que esta circunstancia, sería motivo suficiente para impugnar el ERE, no habiéndose trasladado esto en ningún momento, tanto en la negociación como en la denuncia y posterior juicio celebrado el pasado octubre.

     

    Es por ello que nos levantamos de la citada reunión, trasladando a la Dirección, nuestra voluntad de seguir adelante en la negociación y evitar que esta circunstancia deteriore o ralentice las posibles negociaciones y posibles acuerdos.

     

    Lamentamos profundamente estas circunstancias, pero debéis de entender que estamos cansados de que se nos falte al respeto sin pruebas ni motivos, solo con el simple propósito de ?embarrar ? y que se pretenda trasladar una realidad que no es cierta, donde los firmantes de este escrito siempre hemos demostrado lealtad en nuestras negociaciones por encima de nuestros intereses personales o colectivos, priorizando siempre lo que nos une por encima de lo que nos separa y teniendo siempre como objetivo final la mejora de las condiciones de los trabajadores de Indra.

     

    .

     

     

    Atentamente,

    Secciones Sindicales de CCOO, UGT, USO y STC en Indra Sistemas e Indra BPO

  • DATOS ACTUALIZADOS – ERE

    Datos actualizados – 14 de enero de 2016
    Voluntariedad
    Medidas alternativas al despido
    Prejubilaciones
    Protección de determinados colectivos
    ¿Por qué firmó CCOO el acuerdo que mejora las condiciones de salida?
    ¿Por qué CCOO no consultó a la plantilla?
    ¿Por qué negamos durante la negociación las causas y luego las aceptamos?
    Reclamaciones individuales
    Y después de tanto sufrimiento, ¿vamos a mejorar como empresa?

    DATOS ACTUALIZADOS – 14 DE ENERO DE 2016

    Los datos recibidos en la reunión del 14 de enero, de la Comisión de Seguimiento de aplicación del Acuerdo, son los siguientes:

    Voluntarios/as:

    • Solicitudes recibidas: 1414;
    • Solicitudes aceptadas: 1009;
    • Solicitudes rechazadas susceptibles de revisión (lo tiene que solicitar la persona afectada): 405.

    Fecha tope para la revisión de los voluntarios rechazados: 31/03/2016.

    Despidos forzosos totales: 188.

    Prejubilaciones:

    • Voluntarias: 200;
    • Forzosas: 36.

    Medidas alternativas al despido ofrecidas: 80

    • Aceptadas: 37;
    • Rechazadas: 36 (se han producido 20 despidos);
    • Pendientes de respuesta: 7.

    VOLUNTARIEDAD

    1009 solicitudes de baja voluntaria o prejubilaciones han sido aceptadas a día de hoy. El número de solicitudes de voluntarios/as aceptadas representa, por el momento, el 57,65% del total de salidas previstas en el Expediente de Regulación de Empleo. Quedan aún 405solicitudes rechazadas susceptibles de revisión. Para que esta revisión se produzca, es necesario que lo solicite la persona afectada.
    La Voluntariedad se fijó como criterio prioritario de afectación del acuerdo, y se presentaron 1.414 adscripciones voluntarias, que suponían el 81% del número total de afectados. De estas solicitudes voluntarias, 969 fueron aceptadas en un primer momento. 40 peticiones inicialmente rechazadas, han sido aceptadas lo que eleva la cifra a las 1009 solicitudes aceptadas.
    La fecha tope fijada para resolver la aceptación o el rechazo final ha sido fijada el 31 de marzo de 2016.

    MEDIDAS ALTERNATIVAS AL DESPIDO

    El acuerdo contempla 350 medidas alternativas para reducir el número de despidos forzosos:
    Ajuste salarial como medida alternativa al despido: El acuerdo incluye el compromiso de ofrecer hasta a 150 afectados por el despido, y como alternativa a éste, un ajuste salarial no superior al 20% del salario total fijo y manteniendo en cualquier caso los límites del convenio colectivo. Dicha reducción salarial será indemnizada con 40 días por año trabajado
    Internalización: También incluye la internalización de actividades actualmente realizadas por empresas externas. Por último están previstas también 100 recolocaciones de trabajadores afectados por el despido colectivo, en otras empresas del grupo.
    Recolocaciones en empresas del Grupo: La empresa se compromete a recolocar de forma directa en otras empresas del grupo a 100 trabajadores/as afectados/as por las medidas de extinción forzosa del contrato. En el caso de producirse una reducción salarial, se indemnizaría la diferencia salarial con 40 días por año trabajado.
    En todos los casos, el trabajador o la trabajadora dispone de 15 días para estudiar la propuesta alternativa a la rescisión de contrato y aceptarla o rechazarla.

    PREJUBILACIONES

    El acuerdo mejora las prejubilaciones respecto a la propuesta inicial, que únicamente permitía el acceso a la prejubilación a los mayores de 59 años, manteniendo el 70% del salario neto.
    El Acuerdo elevó el porcentaje de salario neto al 80-90%, permitiendo el acceso a la prejubilación a las personas de 57 y 58 años. Esta ampliación de edad, duplicó el número de personas que podían acogerse a la prejubilación.


    PROTECCIÓN DE DETERMINADOS COLECTIVOS

    Están excluidos de la afectación forzosa quienes padecen un grado de discapacidad igual o superior al 33%, quienes acrediten ser víctimas de violencia de género, quienes tienen hijos con un grado de discapacidad igual o superior al 33%, uno de los dos miembros de una misma unidad familiar (matrimonio o pareja de hecho registrada) cuando ambos sean empleados de Indra, y trabajadores con un menor a su cargo con enfermedad grave.
    Además se pueden contemplar como supuestos de exclusión, otros casos extraordinarios que deben someterse a la valoración y el acuerdo de la comisión de seguimiento. Si perteneces a uno de estos casos extraordinarios, tales como personas con reducción de jornada, familias monoparentales, familias numerosas,? y eres un afectado/a, ponte en contacto con nosotros para llevar tu caso a la comisión de seguimiento.

    ¿POR QUÉ FIRMÓ CCOO EL ACUERDO QUE MEJORA LAS CONDICIONES DE SALIDA?

    1. Porque queríamos evitar los 1850 despidos forzosos que hubiese realizado la empresa, con 20 días de indemnización por año trabajado;
    2. Porque queríamos reducir el número de despidos forzosos. La voluntariedad es el criterio fundamental de afectación del Acuerdo. A día de hoy, hemos evitado 1146despidos forzosos y la cifra sigue aumentando;
    3. Porque con Acuerdo conseguíamos que tuviesen trabajo 100 familias más que sin él;
    4. Porque queríamos evitar el despido de personas discapacitadas y de compañeros/as con personas discapacitadas a su cargo;
    5. Porque queríamos evitar el despido de personas que sufren violencia de género;
    6. Porque queríamos evitar el despido de personas con hijos/as que padecen una enfermedad grave;
    7. Porque queríamos evitar el despido de dos personas de la misma unidad familiar;
    8. Porque queríamos mejorar las condiciones de salida de los prejubilados/as;
    9. Porque con la firma del Acuerdo conseguíamos una indemnización por despido de 40 días y 24 meses, más los pluses de antigüedad y de voluntariedad, más del doble de los 20 días por año trabajado que marca la ley;
    10. Porque nuestros Servicios Jurídicos y Economistas nos indicaron que no teníamos ninguna opción de conseguir la nulidad del proceso en los Tribunales.

    ¿POR QUÉ CCOO NO CONSULTÓ A LA PLANTILLA?

    Porque disponíamos de 48 horas, en el mes de agosto, para ratificar el Acuerdo. Para ampliar este plazo era necesario que todos los miembros de la mesa de negociación lo aceptasen y no fue así.
    Teníamos 48 horas para hacer una consulta en más de 35 Centros de Trabajo (más de la mitad sin Representación Sindical). Dicha consulta había que realizarla con urnas e interventores de todas las Secciones Sindicales. No tuvimos ni el tiempo, ni los recursos necesarios para poder hacerlo.

    ¿POR QUÉ NEGAMOS DURANTE LA NEGOCIACIÓN LAS CAUSAS Y LUEGO LAS ACEPTAMOS?

    Porque era el único argumento que teníamos para lograr un Acuerdo beneficioso para toda la Plantilla.
    Porque no sabíamos si iba a ser posible lograr un Acuerdo que mejorase las condiciones de salida y decidimos negar las causas hasta el último día de negociación.
    ¡Cómo íbamos a reconocerlas al inicio del proceso! ¿Qué hubiésemos podido argumentar durante la negociación?

    RECLAMACIONES INDIVIDUALES

    Si eres una de las personas afectadas y consideras que no cumples con los criterios de afectación, puedes denunciarlo por la vía judicial de forma individual. Sin embargo, tienes que tener en cuenta que el recurso presentado en el Tribunal Supremo, suspende temporalmente todas las denuncias individuales. Esto supone que no va a realizarse ningún juicio individual en el plazo de uno a dos años.
    Desde CCOO os recomendamos que os pongáis en contacto con nosotros para intentar resolver las reclamaciones a nivel interno.

    Y DESPUÉS DE TANTO SUFRIMIENTO, ¿VAMOS A MEJORAR COMO EMPRESA?

    En Indra deberíamos aprender de los errores cometidos en el pasado y evitar que se repitan en el futuro. Debemos tomar medidas a todos los niveles, para que los trabajadores/as que nos quedamos, lo hagamos con un futuro por delante:

    1. Pérdidas en Proyectos:
      • Si no tenemos un pedido en firme, no deberíamos incurrir en gastos de ningún tipo en un proyecto. Las variaciones de existencias del último trimestre de 2014, son un buen ejemplo de las pérdidas que este tipo de acciones conlleva;
      • Una gran parte de las pérdidas generadas en los proyectos, se generan durante la fase de negociación de los contratos. En muchas ocasiones para ganar el proyecto recortamos las horas de trabajo necesarias, modificamos el cash flow del proyecto, no introducimos gastos de financiación… A la larga, todo lo que modificamos para ganar la oferta acaba convirtiéndose en pérdidas que podíamos haber evitado;
    2. Actividades a abandonar: Nos preocupa mucho que se abandonen proyectos rentables (con pérdidas porque imputan personas que no trabajan en él) y se mantengan proyectos con resultados positivos ficticios (conseguidos a base de hacer trabajar a compañeros/as sin código de imputación).Esta forma de trabajar nos puede llevar a abandonar proyectos o actividades rentables que hemos sobrecargado con costes innecesariamente. En estas condiciones, ¿cómo puede hacer su trabajo Control de Gestión? ¿Qué valor aporta a la Compañía nuestra Contabilidad Analítica? ¿En base a qué información toma decisiones la Alta Dirección?;
    3. «Colaboraciones»: ¿Qué sentido tiene tener trabajando a una persona durante meses en un proyecto sin código de imputación? ¿Es una buena práctica para mantener  la rentabilidad de los proyectos?¿Está la Alta Dirección al corriente de esta forma de actuar? En CCOO pensamos es necesario poner fin a esta situación que desmotiva y hace perder la confianza en la Empresa a las personas afectadas;
    4. Personas Desasignadas: ¿Cuántas acciones para asignar a estas personas hemos realizado por trabajador/a la última semana? ¿Y el último mes? ¿Tenemos indicadores? Con una Estrategia, un Plan de Acción y un Plan de Seguimiento y Control adecuados, tendríamos muchas más oportunidades de asignación y reduciríamos costes significativamente;
    5. Acciones Comerciales: ¿Cómo podemos ser Responsables de un Cliente, de una Cartera de Clientes o incluso de todos los clientes de un Área Geográfica y estar el 90% de nuestro tiempo en la Oficina? ¿No ganaríamos más proyectos si visitásemos a nuestros clientes? ¿Tenemos un Plan de Visitas semanal? ¿Hay alguien que supervise y organice este trabajo? ¿Tenemos claros nuestros objetivos? ¿Tenemos indicadores? ¿No deberíamos ser mucho más proactivos (o incluso agresivos) comercialmente hablando? Podemos y debemos reducir costes pero para sobrevivir como Empresa, necesitamos ganar proyectos.

    Este Expediente de Regulación de Empleo, supone un gran esfuerzo y sacrificio para la plantilla y no puede repetirse de nuevo. En CCOO creemos que ha llegado el momento de apretarse el cinturón a todos los niveles y de buscar soluciones todos juntos, para que el sacrificio que hemos realizado no tenga que repetirse nunca más.

  • EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO ? ULTIMA HORA

    Al expediente de Regulación de Empleo en curso se han presentado más de
    1400 voluntarios, y la empresa de momento ha vetado a 440 de éstos, por
    lo que están en estos momentos en disposición de salir de la empresa de
    forma voluntaria cerca de mil trabajadores y trabajadoras, incluyendo
    prejubilaciones. En un principio el ERE que presentó la compañía no
    comprendía voluntarios, y pretendía rescindir 1850 contratos de forma
    unilateral, con una lista predefinida.

    Alrededor de 1.000 bajas voluntarias han sido aceptadas. La Dirección de Indra Sistemas se ha comprometido a revisar los rechazos producidos hasta la fecha y que hayan solicitado su revisión.

    Más del 95% de las bajas incentivadas o prejubilaciones realizadas hasta la fecha, han sido voluntarias.

    El acuerdo alcanzado contempla como criterio prioritario de afectación la voluntariedad. Aunque la voluntariedad supone más de la mitad de las 1.750 rescisiones en este momento, el porcentaje de vetos que ha realizado la empresa es completamente inaceptable y consideramos que debe reducirse considerablemente. La empresa ha aceptado revisar todos los vetos por lo que el número de rechazos no puede considerarse como definitivo.

    Debemos tener en cuenta que cada veto a una salida voluntaria, poder suponer un despido forzoso adicional y queremos evitar esta situación por todos los medios. El Criterio de Afectación fundamental del Acuerdo es la voluntariedad y queremos que se aplique.
    Además de la voluntariedad, el acuerdo contempla 350 recolocaciones en otras empresas del grupo o en puestos ocupados por subcontratas. Estas recolocaciones están pensadas para evitar rescisiones de contrato forzosas. La decisión de aceptación o de rechazo de la medida corresponde a la persona afectada.

    Antes de proponer un cambio de provincia, la empresa debería comprobar la existencia de vacantes en la localidad de trabajo de la persona afectada. Hemos detectado que se han comenzado a proponer algunas recolocaciones sin cumplirse los requisitos necesarios para ello y sin tener en cuenta la existencia de vacantes en la ciudad, por lo que hemos solicitado su revisión y anulación. La empresa ha aceptado revisar también cada una de las propuestas de recolocación para asegurar el cumplimiento de criterios del acuerdo.
    En el caso de encontrarte en una situación de veto o en una recolocación que no cumpla los criterios de afectación del Acuerdo, te recomendamos que te pongas en contacto con nosotros, para que podamos solicitar la revisión de tu caso. Todavía estamos a tiempo de cambiar la situación. Para aumentar nuestras posibilidades de éxito, necesitamos conocer los detalles individuales de la propuesta para poder discutir cada caso con conocimiento de causa.

    Si os vierais afectados por estos casos, os pedimos que os pongáis en contacto con nosotros. Queremos también recordaros que podéis solicitar la presencia de un representante sindical de CCOO en la reunión, como apoyo y asesoría.

  • ¿CONOCES LOS PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN PIF?

    Un Permiso Individual de Formación o PIF es un permiso de hasta 200
    horas por año o curso académico, del que puede disponer un trabajador o
    trabajadora asalariado para su formación, previa autorización de la
    empresa.

    ¿QUÉ ES UN PERMISO INDIVIDUAL DE FORMACIÓN? Es un permiso de hasta 200 horas por año o curso académico, del que puede disponer un trabajador o trabajadora asalariado para su formación, previa autorización de la empresa.

    ¿PARA QUÉ ACCIONES FORMATIVAS SE PUEDE PEDIR UN PIF? La formación para la que se puede solicitar Permisos Individuales debe estar reconocida mediante una titulación u otra acreditación oficial, incluidos los títulos de formación profesional y los certificados de profesionalidad. También está prevista su utilización para el acceso a los procesos de reconocimiento de las competencias y cualificaciones profesionales.

    ¿CÓMO SE SOLICITA? Mediante la presentación del impreso de solicitud a la empresa (ver página 28 documento adjunto), pudiéndose disfrutarse una vez que ésta lo autoriza y lo comunica a la Fundación Tripartita a través de la aplicación informática disponible.

    Toda la información en la Guía PIF

    PIF – Permiso Individual de Formación

  • BAJA EL SALARIO MEDIO EN INDRA Y SE MANTIENE EXCESIVOS SALARIOS DE DIRECTIVOS

    Los salarios medios en indra han descendido por encima del 6% en el
    último año con respecto al anterior. Los salarios de los directivos han
    descendido por encima de esta cifra, sin embargo siguen siendo
    excesivamente altos en relación a los salarios medios, situándose entre
    30 veces y 100 veces el salario medio. Esta situación es injusta y se
    debe corregir evitando así la bajada de salarios medios de los
    trabajadores, que penaliza fundamentalmente a las nuevas contrataciones y
    las subidas salariales

    Los salarios medios en indra han descendido por encima del 6% en el último año con respecto al anterior. Los salarios de los directivos han descendido por encima de esta cifra, sin embargo siguen siendo excesivamente altos en relación a los salarios medios, situándose entre 30 veces y 100 veces el salario medio. Esta situación es injusta y se debe corregir evitando así la bajada de salarios medios de los trabajadores, que penaliza fundamentalmente a las nuevas contrataciones y las subidas salariales.

    Los salarios en indra suponen 1.057,8 millones, una reducción de 74,16 millones (6,6%) con respecto al año anterior, mientras que el salario medio se sitúa en 27.431 euros con una reducción de 1.754 (6%). Al cierre del ejercicio 2014 la plantilla es de 39.138 personas con un incremento de 509 (1,3%).

    Los gastos de personal han ascendido a 1.399,5 millones, una reducción de 81,9 (5,5%). El gasto de personal medio ha ascendido a 36.293 euros con una reducción de 1.904 euros (5%) sobre 2013.

    Los ratios de salarios de directivos en relación a salarios medios de la plantilla son excesivos en indra, y están por encima de las medias de las empresas del IBEX, donde ya son generalmente elevadas.
    La bajada de las remuneraciones ha sido generalizada en el ejercicio 2014, siendo más significativa en consejeros y directivos, lo que ha supuesto que se reduzcan las ratios sobre el salario medio, pese a lo cual, siguen siendo excesivas, y deben seguir ajustándose..

    La ratio del primer ejecutivo se sitúa en 100,3 en relación al salario medio, bajando 31,6 puntos respecto a 2013. En el resto de ejecutivos es de 59,4, reduciendo 11,3 puntos, en los consejeros se sitúa en 17,3 y en los directivos en 31,6.

    Estos datos provienen del informe que CCOO acaba de publicar sobre la evolución de las empresas del IBEX 35, que incluye un estudio individualizado sobre INDRA, del que destacamos un resumen de la información de mayor interés.

    En otros ámbitos, se ha producido también un cambio en la plantilla por tramos de edad. Se reduce la plantilla por debajo de los 30 años en 2.165 personas, mientras se incrementa en el resto de los tramos. En el tramo de 40-45 se incrementa en 1.192 (24,6%); de 45-50 en 323 personas (10,3%); de 50-55 en 420 personas (21,9%), de 55-60 en 340 personas (34,9%) y en los mayores de 60 se incrementan 156 (58,4%). Se ha producido por tanto un envejecimiento de la plantilla bastante significativo, que ha llevado a la situación de prejubilaciones en la que estamos actualmente inmersos.

    El cuanto al resultado individual ha sido unas pérdidas de 194,7 millones frente a un beneficio de 108,4 en 2013, lo que supone una variación de 303,1 millones (279,5%).

    El Impuesto de Sociedades ha sido positivo para la sociedad en 38,2 millones y la propuesta de distribución es destinar estas pérdidas a reservas.

    Las pérdidas del ejercicio han supuesto que no se retribuya a los accionistas en 2014.

    Podeis consultar el informe completo de CCOO sobre la memoria de Indra dentro de la publicación Indicadores de Buen Gobierno dentro de la empresas del IBEX 35 en 2014.