Autor: Servicios CCOO La Rioja

CCOO denuncia que tras la incorporación a los centros de trabajo, después del parón de la COVID-19, el colectivo de camareras de pisos ha experimentado un importante aumento de las cargas de trabajo, de por sí ya bastante alta antes de la pandemia, lo que unido a la existencia de temporalidad, precariedad en el empleo, contratos parciales fraudulentos, jornadas interminables y el incumplimiento de las condiciones salariales que estipulan los Convenios de Hotelería, nos lleva a decir que “llueve sobre mojado”. Es decir, que la hostelería sigue concentrando todo lo peor del mercado laboral en España.

A esta situación hay que añadir que el impacto de la COVID-19 en el sector ha agravado la situación, ya que, una vez superado el cierre obligado de los establecimientos, los requerimientos sanitarios suponen una carga de trabajo adicional para este colectivo al incrementarse los requisitos de limpieza e higienización de zonas comunes y habitaciones que no han ido acompañados de un incremento de plantillas o una reorganización de los horarios de trabajo, sino que en muchos casos se ha producido incluso una reducción de plantilla, lo que supone una tremenda sobrecarga de trabajo. Hay que resaltar que sólo el hecho de aplicar correctamente la Guía ICTE (Instituto para la Calidad Turística española), supone seguir un itinerario que incrementa la carga de trabajo en un 20%.

El pasado, 29 de julio, la Secretaría Confederal de Salud Laboral y la Federación de Servicios de CCOO celebraron una reunión  para analizar las condiciones laborales y de salud laboral de sector de la Hostelería a nivel general y del colectivo de camareras de pisos en particular.

CCOO reclama a la patronal que evalúe los riesgos que supone en el sector la COVID-19 y el aumento de trabajo que ha supuesto el cumplimiento de las medidas para hacer frente a la pandemia y que se apliquen las medidas preventivas oportunas para garantizar la salud de la plantilla, cuestión que debe ser en todo momento una prioridad. Además, se deben realizar estudios rigurosos de los tiempos en el reparto de habitaciones asignadas, para velar por la salud del colectivo e impartir la formación necesaria, así como tener siempre en cuenta las indicaciones de los Servicios de Prevención.

CCOO insta al Gobierno para que convoque cuanto antes la “Mesa Tripartita por un Empleo de Calidad de Hostelería”, constituida en la anterior legislatura, para evaluar estos riesgos y poder aplicar las medidas preventivas oportunas

CCOO exige asimismo al Gobierno que se legisle cuanto antes sobre aspectos importantes de la reforma laboral, como establecer la prevalencia del Convenio sectorial sobre los Convenios de empresa, o la modificación del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores para que las categorías troncales o principales, propias de la actividad hotelera (como el personal de pisos, cocina y restauración, recepción y administración) no puedan ser externalizadas. También consideramos que se debe abordar un procedimiento que permita establecer coeficientes reductores para anticipar la edad de jubilación de las Camareras de Pisos, sin pérdida económica en su pensión, así como insistir en la urgencia de garantizar que las Mutuas apliquen el Real Decreto 1299/2006 en toda su extensión y el oficio de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social de 21 de septiembre de 2018, y se reconozcan como profesionales todas las patologías recogidas en nuestra legislación y que son muy prevalentes en el colectivo de Camareras de Piso. Es igualmente necesario ampliar el reconocimiento a todas las patologías relacionadas con las cargas físicas y mentales de este colectivo.

CCOO sigue demandando la realización de inspecciones de trabajo que saquen a la luz las condiciones laborales reales de las Camareras de Pisos. Insistimos en la necesidad de que se desarrolle una acción preventiva en las empresas orientada a identificar , evaluar y valorar los riesgos laborales, integrando la política preventiva en la política de empresa, especialmente de cara a la política de compras (camas móviles y elevables, material ergonómico, productos de uso para la limpieza no tóxicos, etc.); y sobre todo que en la organización del trabajo y la aplicación de medidas de salud laboral se cuente con la representación legal de la plantilla para conseguir que se incremente la formación e información y la vigilancia de la salud, con reconocimientos médicos específicos.

• La compañía y las organizaciones sindicales se encuentran en negociaciones de un acuerdo que esperan poder materializar a la vuelta del verano
• Este acuerdo se convertirá en una referencia en el sector, como primer convenio colectivo de empresa a nivel nacional que organice las relaciones laborales del sector de comida a domicilio de la economía de plataformas, tras la entrada en vigor de la ‘Ley Rider’.
• El convenio será un reflejo del modelo ya implementado en más de 160 ciudades de Europa Continental por Just Eat.

En palabras de Patrik Bergareche Sainz de los Terreros, Director de Just Eat en España: ‘’Se trata de una negociación con muchísima trascendencia que marcará un hito histórico en la evolución del sector en España. Este convenio garantizará el buen funcionamiento de las relaciones laborales en un entorno digital novedoso y dinámico donde la tecnología juega un papel esencial. Como líderes del sector, nos sentimos orgullosos de haber tomado la iniciativa de conciliar innovación y protección social en el desempeño de una actividad esencial para nuestra economía”.

Por su lado, el secretario de Acción Sindical y Comunicación de FeSMC-UGT Alvaro Vicioso, ha señalado que: “Se trata de una negociación con clara intención por las partes presentes, de regular de forma colectiva las relaciones laborales de las personas trabajadoras de Just Eat, referenciándose a las actividades sectoriales reguladas en nuestro país, y con una clara intención de sentar las bases del futuro del sector, junto con el resto de agentes que operan en el entorno de las novedosas plataformas digitales de reparto”.

Y por parte de CCOO, Carlos Gutiérrez Calderón, responsable de Nuevas Realidades del Trabajo, considera que: “La voluntad expresada por las partes de avanzar en la negociación de un convenio colectivo que garantice los derechos laborales de los repartidores y las repartidoras de una plataforma digital como Just Eat demuestra al conjunto del sector, y al resto de empresas de la economía de plataformas, que se puede conciliar la búsqueda de rentabilidad con el cumplimiento de la legislación laboral y la protección social de los trabajadores”. Al mismo tiempo, afirma que: “ahora toca poner todos los esfuerzos en establecer las mejores condiciones laborales para dignificar el trabajo de las repartidoras y los repartidores”.

El convenio ayudará a perfilar y apuntar elementos particulares de la economía de plataformas y la relación del entorno tecnológico, que cuenta con unos patrones de comportamiento en el ámbito de las relaciones laborales que difieren de los negocios tradicionales y donde la tecnología juega un papel fundamental. En este sentido, Just Eat y ambas organizaciones sindicales están construyendo juntos el marco laboral de la economía de plataformas en nuestro país.

Just Eat aplica el modelo de contratación de repartidores por cuenta ajena como compañía global en más de 160 ciudades de Europa Continental, y en España ya está en fase de desarrollo en la actualidad. Se trata de un plan iniciado por la empresa en noviembre de 2020 para poner en marcha un nuevo modelo de reparto en España a través de una red propia de personas repartidoras que trabajan bajo contrato laboral, como siempre ha defendido la compañía.

Aunque la compañía, asesorada por el despacho de abogados Perez-Llorca, y los sindicatos se encuentran todavía en una fase de conversaciones, el clima de entendimiento existente entre las partes ha supuesto que éstas se hayan comprometido a cerrar un acuerdo a la vuelta del verano.

Ayer, 29 de julio de 2021, UGT y FETICO procedieron a la firma del Convenio colectivo de Family Cash. Un convenio que rebaja condiciones laborales en relación a los actuales convenios de aplicación, apostando por el “empleo low cost”, y que desde CCOO hemos optado por no firmar.

Por responsabilidad con la plantilla de Family Cash, CCOO hemos acudido a la convocatoria empresarial para la firma del convenio, para intentar mejorar el mismo hasta el último momento. En esta convocatoria hemos pedido a UGT Y FETICO que no firmasen y ampliar el tiempo de negociación, petición que no ha sido aceptada. En consecuencia, hemos optado por no participar con nuestra firma en el empeoramiento de las condiciones tanto salariales como sociales de los y las trabajadorasde Family Cash, en relación con los convenios provinciales de aplicación hasta la fecha para la mayoría de la plantilla.

 Pasamos a informar de los aspectos más lesivos que se han firmado:

 

SALARIOS:

o Salario base grupo profesional, se entiende por salario base de grupo profesional, el salario establecido en cada nivel organizativo y que debe alcanzar un trabajador en función de su pertenecía a uno de ellos.

• El salario base de grupo profesional a jornada completa para 2021, primer año de vigencia, se fija en: 

	Salario Bruto Anual (€)
Grupo 1	13.500
Grupo 2	14.700
Grupo 3	17.000
Grupo 4	24.500

 

• Nosotros proponíamos un Salario mínimo de Convenio de 14.800€.
• Establecen 4 grupos profesionales, en el grupo 1 están incluidos el 85% de las personas trabajadoras y los otros tres grupos son para mandos intermedios y jefes.
• Se crea un complemento personal, para aquellas personas que están contratadas a día de hoy, con los títulos “Ad Personam y mejora voluntaria absorbible”. El primero nunca será revalorizable y el segundo podrá absorverse con las diferentes subidas salariales del convenio.

 

 JORNADA:

• La jornada semanal pasaría a realizarse de lunes a domingos.

o No se negocia el registro de jornada, como regula el RDL 8/2018. Tampoco el Teletrabajo y el derecho a la desconexión digital, eso sí, asumen el compromiso de negociarlo; cuando, no se sabe.

• Durante el último trimestre del año, la empresa confeccionará y dará a conocer a la representación legal de los trabajadores y a las secciones sindicales, el calendario laboral, periodos de disfrute de vacaciones y el horario modelo de referencia para cada centro de trabajo. Como veréis la empresa, sin negociación, lo confecciona y se les pasa a las secciones sindicales. Solicitamos la obligación de negociarlo con la RLPT.

 

 DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA:

• Podrá ser de hasta un máximo del 7 % de la jornada anual.
• No recogen ninguna regulación propuesta por CCOO. Ejemplo: No podrá aplicarse la distribución irregular pactada en domingos ni en festivos, o tampoco será de aplicación para la realización de inventarios.

 

TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS:

• Aquellos trabajadores que presten servicios en tales fechas y no hayan sido contratados específicamente para ello, tendrán derecho a una compensación económica cifrada en un incremento del 50 % sobre el valor de la hora ordinaria para cada grupo profesional, o mediante descanso incrementado en un 75%.
• El máximo de domingos y festivos trabajados por trabajador no podrá superar el 70 % de las aperturas en domingos y festivos permitidas en cada Comunidad Autónoma o municipio.

o Como vereis desaparece la voluntariedad, a cambio de nada, no aceptan los 6 fines de semana de descanso de calidad (sábado y domingo) y desaparece el día de descanso para compensar festivo trabajado.

 

 VACACIONES:

• 31 días. Su disfrute en dos periodos:

1 Mayo – 31 octubre: 17 días de vacaciones consecutivos. 1 de noviembre a 30 de abril: 14 días naturales

• En la elaboración del cuadro vacacional se evitará la coincidencia de disfrute de vacaciones de un porcentaje superior al 20% de trabajadores por departamento dentro de cada centro de trabajo, en el periodo de mayo a octubre. Con este % muy pocas personas podrán disfrutar de los 17 días en “verano”
• Los trabajadores tendrán derecho a disfrutar del fin de semana inmediatamente anterior al inicio del periodo de su disfrute vacacional.
• Amplían los meses de disfrute de las vacaciones.
• Desaparece la Bolsa Vacacional, (compensar económicamente por el disfrute fuera de los periodos regulados en el convenio).

 

 PERMISOS, LICENCIAS Y EXCEDENCIAS:

• Ampliación en general de los permisos. No rotundo.
• Sólo acepta incluir la excedencia para las trabajadoras victimas de violencia de género, con una duración mínima de 4 meses, y máxima de 12 meses. Cumpliendo el plazo minimo de duración, las trabajadoras podrán en todo caso reincorporarse a su puesto de trabajo preavisando con 15 días de antelación.
• Entre otros desaparece el día de libre disposición.

 

 COMPLEMENTOS POR INCAPACIDAD:

• Comparamos lo firmado, por ejemplo, con el convenio actual de Supermercados de Valencia:

Contingencias Comunes	Complemento Convenio Family Cash	Complemento Convenio actual Superm. Valencia
Del día 1 a 3	No se cobran	60%
Del día 4 al 15	Ley general S.S.	100%
Del día 16 al 20	Ley general S.S.	100%
A partir del día 21	Ley general S.S.	100%
Accid. trabajo o enf. profesional	100 % desde el primer día	100 % desde el primer día

• Como se puede observar no se busca reducir el absentismo, simplemente quieren penalizar estar enfermo.

 

Esto sólo es un breve resumen, seguiremos informando.

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El cierre y salida de España por parte de la multinacional obedece exclusivamente a una estrategia de mercado y a su falta de rentabilidad. CCOO -que ya ejerció como asesor de los trabajadores en el ERE ejecutado en dicha empresa en 2020- trabajará codo a codo con las personas afectadas de cara al preceptivo periodo de consultas ante un proceso de despido colectivo (ERE).

Ante el anuncio de cierre de Roofoods Spain SL, sociedad a través de la que opera la multinacional Deliveroo en España, CCOO reclama que el impacto en términos laborales sobre las 4.000 personas que prestan servicio, en su gran mayoría como 'riders' bajo la figura de falso autónomo, se afronte con plenas garantías, reconociendo su estatus laboral como así han señalado múltiples actas de Inspección de Trabajo y sentencias de los tribunales españoles.

El sindicato -que ya ejerció como asesor de los trabajadores en el ERE ejecutado en dicha empresa en 2020- se pone a disposición de la plantilla afectada de cara al “periodo de consulta” que Deliveroo ha anunciado para septiembre, y que más allá del eufemismo que deberá aclararse por la propia empresa, entendemos como el periodo de consultas preceptivo de un procedimiento de despido colectivo (ERE).

Tal como la propia plataforma ha reconocido, su decisión obedece exclusivamente a una estrategia de mercado, relacionada con su falta de liderazgo en España, donde se ve superada por otros operadores, y a las pérdidas económicas que ha acumulado. El sindicato recuerda que existen otras plataformas de reparto presentes en territorio español que son rentables económicamente y cumplen con la legislación laboral.

Asimismo, CCOO reclama al Gobierno una especial implicación con el cumplimiento y despliegue del Real Decreto-ley 9/2021 del 11 de mayo, la conocida como “Ley Rider”, por el que se modifica el Estatuto de los Trabajadores para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.

En este sentido, el sindicato manifiesta su preocupación ante el anuncio de Glovo en el día de ayer de su intención de desobedecer la ley y seguir operando sin garantizar la laboralidad y, por tanto, sin respetar los derechos tanto individuales como colectivos de una mayoría de sus repartidores. Este anuncio contrasta con el posicionamiento de otros operadores del sector que cumplen con la legislación laboral española.

Ante esta situación, CCOO exige un impulso decidido, desde la acción legislativa e inspectora, para garantizar la laboralidad de las personas trabajadoras de las plataformas digitales de reparto.

CCOO sigue señalando la necesidad de abordar una regulación que permita garantizar los derechos laborales del conjunto de trabajadores que desarrollan su trabajo a través de cualquier tipo de plataforma digital.