Autor: Servicios CCOO La Rioja

En la reunión de la mesa negociadora celebrada el 21 de julio, CCOO y UGT, presentaron propuestas para una regulación mínima del teletrabajo de aplicación a todas las empresas del sector.

TECNIBERIA presentó una propuesta inaceptable y de dudosa legalidad, la cual intentó justificar con argumentos intolerables y con artimañas que distan mucho de la buena fe negociadora. Tras todo este circo desveló su negativa a negociar cualquiera de los aspectos sobre teletrabajo que la legislación permite a la comisión negociadora si no se regulaba en el convenio la prioridad aplicativa de los acuerdos individuales entre trabajadores/as y las direcciones de las empresas.

Tal y como habíamos convenido con la patronal, CCOO y UGT adelantaron su propuesta conjunta de teletrabajo por mail, que consiste e

• Características del teletrabajo: voluntariedad, reversibilidad, igualdad de trato, oportunidades y no discriminación y marco legal de aplicación.
• Equipos y herramientas: Dotación 1) Equipo informático con tarjeta de datos y las aplicaciones, herramientas ofimáticas y de ciberseguridad necesarias para su actividad. 2) Pantalla, teclado y ratón (adicionales en caso de suministrar un ordenador portátil). 3) Cualquier otro dispositivo de comunicación (teléfono o similar, auriculares, cámara web, etc.) y 4) Silla ergonómica homologada, y a petición de la persona trabajadora mesa y reposapiés.
• Compensación de gastos: Adicionalmente a los medios proporcionados por la empresa, se establece una compensación mínima de 9€ euros al día de teletrabajo, que serán actualizados conforme al IPC, no será compensable ni absorbible y se abonarán mensualmente.
• Horario de trabajo y disponibilidad: No se modificará el calendario, horario, distribución de jornada, ni disponibilidad de la persona teletrabajadora, debiendo registrarse la jornada.
• Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y teletrabajo: El mínimo de teletrabajo será del 20% de la jornada semanal, mensual o trimestral. Las jornadas de teletrabajo podrán ser consecutivas o alternas.
• Centro de trabajo presencial: Mismo centro de trabajo independientemente del porcentaje de teletrabajo. A las nuevas contrataciones con teletrabajo al 100%, se le asignará el centro de trabajo más cercano a su lugar de residencia.
• Lugar de prestación del teletrabajo: Se podrá realizar el teletrabajo desde otro lugar distinto al principal, siempre y cuando cumpla con las condiciones de prevención de riesgos laborales. La persona trabajadora deberá preavisar las modificaciones del lugar de teletrabajo con una antelación mínima de 15 días.
• Reversibilidad: Preaviso mínimo de 30 días naturales para empresa y persona teletrabajadora. Las empresas solo podrán requerir de forma excepcional y puntual la asistencia presencial al centro de trabajo en jornadas previstas como teletrabajables en el calendario, siempre que las tareas no se puedan realizar bajo teletrabajo y preavisando con al menos 3 días laborables de antelación. De no cumplirse el preaviso, la realización de la jornada de forma presencial será voluntaria y las horas de trabajo se compensarán a 1,75 por cada hora. Se garantizará la vuelta al trabajo presencial en las mismas condiciones y ubicación.
• Protección de datos: Las organizaciones deben determinar en un documento todas las funciones y obligaciones a las que deberán atenerse las personas teletrabajadoras. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de las personas trabajadoras.
• Desconexión digital: Artículo independiente del convenio, no enfocado solo al teletrabajo.
• Duración del acuerdo: Duración mínima de 1 año de los acuerdos individuales, plazo que se podrá variar por acuerdo y que se prorrogará tácitamente por el mismo periodo de vigencia si no hay solicitud de reversibilidad. Los acuerdos colectivos se prorrogarán tácitamente por el mismo periodo de vigencia sin solicitud de revisión, manteniéndose las condiciones hasta la firma de un nuevo acuerdo en caso de haber denuncia.
• Derechos colectivos y sindicales: Igualdad de derechos para teletrabajadores/as. Plazo de 6 meses para negociar protocolos de teletrabajo en las empresas. Comisiones de seguimiento en las empresas. Se facilitarán medios telemáticos de las empresas para la comunicación con la RLT. Entrega de listados trimestralmente con la relación de personas teletrabajadoras. Derecho de participación y de voto presencial en elecciones. Se dotarán de medios para que los procesos electorales se produzcan con todas las garantías.
• Planes de igualdad: Se incluirán en el diagnóstico la implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de las medidas de las personas teletrabajadoras y sus características laborales.
• Acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral: Se incluirán las particularidades del teletrabajo en protocolos y medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral.
• Conciliación de la vida familiar y personal: Las condiciones de los acuerdos de teletrabajo serán de aplicación a las personas trabajadoras que lo soliciten en aplicación del art. 34.8 ET. Bolsa de 12 días anuales adicionales de teletrabajo, pudiendo la persona teletrabajadora designar un máximo de 6 de estos días en período estival. Se negociarán criterios objetivos para la selección de las personas cuando existan más solicitudes de las plazas a cubrir, estableciéndose un sistema que priorice los casos de personas con menores, mayores o personas dependientes a su cargo y/o personas con ciertas patologías (enfermedades graves, tratamientos oncológicos, etc.), minusvalía o discapacidad.
• Formación: Las personas teletrabajadoras accederán a la formación en igualdad de condiciones que bajo la modalidad presencial y recibirán una formación adecuada y específica sobre las características y riesgos del teletrabajo.
• Seguridad y salud laboral: La evaluación de riesgos se realizará preferentemente a distancia, debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación del servicio y será necesario el permiso de la persona trabajadora cuando exigiera una visita presencial. Mecanismos para mantener el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar situaciones de aislamiento.

Las propuestas que adelantó por mail TECNIBERIA fueron:

• El teletrabajo es un instrumento para la motivación del personal, atracción y retención del talento, competitividad de las empresas y flexibilidad en las relaciones laborales.
• No pretenden establecer condiciones de aplicación general, aunque sea de mínimos, solo criterios y condiciones conceptuales.
• La persona teletrabajadora ha de disponer de los medios técnicos mínimos para establecer la conexión remota, así como de unas mínimas condiciones ergonómicas.
• Enumera los requisitos y contenidos mínimos de los acuerdos individuales de teletrabajo que ya establece el RDL 28/2020 y la Ley 10/2021, ambos de trabajo a distancia.
• Se compensarán solo los incrementos de gastos sobre sus cuantías habituales desde el inicio de la modalidad de teletrabajo.
• Lista los derechos durante el teletrabajo que ya recoge la legislación vigente: prevención de riesgos laborales, registro de jornada, formación, promoción profesional, etc

Durante el debate de las propuestas, TECNIBERIA trasladó argumentos como que “se debe tener en cuenta el ahorro que pudiera suponer el teletrabajo para las plantillas para eliminar o reducir compensaciones económicas, herramientas o equipamientos que establece la legislación” y otras excusas nada razonables e inverosímiles, y concluyó que no quiere negociar nada. Su única pretensión es establecer en el convenio que, en los casos que no se llegue a un acuerdo de teletrabajo individual entre empresa y trabajador/a, sea de aplicación el contenido del convenio sectorial y que, en los casos que se llegue a este acuerdo individual empresa trabajador, prevalezca el contenido del acuerdo individual sobre los mínimos regulados en el convenio sectorial, aunque empeore la situación de la persona trabajadora. ¿Por qué la patronal pretende que el acuerdo individual sea preferente sobre el convenio sectorial? ¿Realmente no es conocedora de que es obligatorio formalizar el acuerdo individual de teletrabajo y ha de recoger una serie de aspectos?

Tras escuchar sus planteamientos, desde CCOO mostramos nuestra indignación ante la actitud de TECNIBERIA. Es intolerable que habiendo acordado incluir el teletrabajo como un bloque independiente de negociación en reuniones anteriores de la mesa y habiendo dedicado trabajo, tiempo y esfuerzo para tratar propuestas factibles en las reuniones, la patronal utilice estas artimañas y decida no negociar. El objetivo de los convenios sectoriales es establecer unos mínimos comunes sobre los cuales las empresas podrán implantar mejoras a través de acuerdos colectivos o individuales. Es inadmisible que TECNIBERIA quiera cambiar las reglas y plantee que un convenio sectorial fije en cualquiera de sus artículos la posibilidad de empeorar los derechos en él contenido mediante un acuerdo individual. Además, TECNIBERIA obvia de forma interesada que la legislación obliga a la formalización de un acuerdo individual de teletrabajo, el cual para CCOO debería tener como base lo regulado en el convenio sectorial. De aceptar esta propuesta de dudosa legalidad de la patronal, el contenido del convenio de ingenierías quedaría en papel mojado, ya que siempre prevalecería lo acordado en los acuerdos individuales, generando una situación de debilidad e indefensión de los empleados y empleadas frente a las Direcciones de las corporaciones durante esta negociación.

En la próxima reunión de la comisión negociadora, que quedó fijada para el 21 de septiembre, se tratarán temas diversos, como la conciliación de la vida personal, desconexión digital, derechos sindicales, etc. Quedará por tanto para un último bloque de negociación las retribuciones y el tiempo de trabajo.

Si necesitas ampliar información o necesitas alguna aclaración sobre las negociaciones del XX Convenio Nacional de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos no dudes en ponerte en contacto con la delegada o delegado de CCOO en tu centro de trabajo o a través de las direcciones de correo electrónico y buzones de la web de CCOO facilitados para ello.

Intervención de Carlos Bravo, Secretario de Políticas Públicas y Protección Social, en el Comité de CCOO Servicios explicando los aspectos principales del acuerdo en materia de pensiones alcanzado entre Gobierno y Agentes Sociales.

El Gobierno ha aprobado la primera parte de la reforma de las pensiones que vuelve a revalorizarlas con la inflación y da de plazo hasta noviembre para fijar un nuevo mecanismo de ajuste en sustitución del factor de sostenibilidad

La norma, que ha sido pactada con patronal y sindicatos, entrará en vigor en enero de 2022

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Carlos Bravo, secretario de Políticas Públicas y Protección Social de CCOO, destaca que el sindicato está satisfecho con el acuerdo: "Gira el rumbo que había tomado el sistema de pensiones en la última década apostando por mantener la cobertura de las pensiones para las próximas generaciones de una forma más adecuada y porque se refuerza la estructura de ingresos por la vía presupuestaria"
 

El pasado 1 de julio se celebró, de forma virtual, reunión de la Alianza Sindical Mundial Auchan de UNI Comercio, con la participación de 40 colegas y activistas sindicales de 8 países, entre ellos España, Francia, Hungría, Luxemburgo, Polonia, Rumanía, Senegal y Túnez. Por parte de Servicios CCOO se conectó la compañera Beatriz Vila Velasco. En el transcurso de la reunión, se trataron temas como el de la transparencia en el intercambio de información con la empresa, el impacto Covid-19, las reestructuraciones y la organización sindical en el ámbito de esta Alianza internacional.

La reunión estuvo presidida por Oliver Roething, Secretario General de UNI Europa, y Bruno Delaye, coordinador de la Alianza y miembro del sindicato francés CFTC. Tanto Bruno Delaye como el resto de integrantes nacionales de la Alianza presentan sus respectivos informes, centrados en la situación de cada uno de los países. Por parte de España, la compañera Bea Vila se centró en la fusión de Alcampo con Sabeco y su repercusión en los trabajadores, la celebración del 40 aniversario de Alcampo en España (60 de Auchan a nivel mundial), y más en concreto la problemática de falta de flujo de transparencia en la información, por parte de la compañía, especialmente en los temas relativos a la RSE.

Aunque los problemas son diferentes en las distintas regiones y países, los informes nacionales, que se parecen bastante en algunas cuestiones al presentado por España, señalaron cinco aspectos comunes que requieren atención específica:

1) Aspectos relacionados con la comunicación y el intercambio de información. Numerosos colegas denuncian los problemas relacionados con la transparencia, la comunicación con la dirección de la empresa y los sindicatos, y la ausencia de un intercambio de información adecuado y constante.

2) La Covid-19 y sus repercusiones en el modelo de "hipermercado" de Auchan. Incluso antes de la pandemia, los hipermercados Auchan enfrentaban importantes desafíos por el aumento de las tiendas de conveniencia, las tiendas de descuento y el cambio de las preferencias de los clientes. La crisis de la Covid-19 ha aumentado la presión sobre los grandes almacenes y numerosos participantes expresaron su preocupación por el futuro de estos establecimientos y de los trabajadores empleados en ellos.

3) Las reestructuraciones y sus repercusiones. Auchan ya había puesto en marcha reestructuraciones a nivel mundial y nacional antes de la pandemia, como el Programa Renacimiento y el Proyecto Auchan 2022, que se intensificaron durante la pandemia, especialmente con la introducción de nuevas tiendas digitales y una mayor digitalización de la empresa. Estas reestructuraciones tienen consecuencias graves para los trabajadores, por ejemplo, más de 1.000 empleos están en peligro en Francia.

4) Aspectos relacionados con la sindicalización y la negociación colectiva

La reunión ha puesto de manifiesto que tenemos que trabajar más en Rumanía y Hungría, donde tenemos serios problemas en materia de sindicalización, negociación colectiva y diálogo social. Los colegas rumanos expresaron su frustración por no haber progresado a pesar de la última reunión conjunta mantenida con la dirección local, la dirección general y el sindicato local. En Hungría, la dirección local no quiere negociar un convenio colectivo adecuado con el sindicato. Además, hay que seguir esforzándose por conseguir el reconocimiento del sindicato en algunos otros países. Por último, pero no por ello menos importante, el proceso de fusión y transición en España exige atención constante para garantizar que todos los trabajadores de Auchan gocen de igualdad de derechos y de representación sindical.

5) Cómo celebrar el 60º aniversario de Auchan

La primera semana de julio, Auchan celebró su 60º aniversario. En algunos países, Auchan ofrece descuentos y bonificaciones de diferente cuantía. Sin embargo, como subrayó Guy Laplatine, de CFDT/Francia, todos los trabajadores de Auchan merecen una bonificación por su duro trabajo, que ha permitido a Auchan convertirse en uno de los principales minoristas de la alimentación del mundo.

Plan de Acción

Tras los informes nacionales, debatimos y concretamos el plan de acción como sigue:

1) Diálogo mundial con Auchan. Comunicaremos todas las cuestiones identificadas en la reunión (en concreto, los cinco aspectos principales enumerados anteriormente) a la dirección mundial, colaboraremos con ella para conseguir progresos en su gestión y utilizaremos el acuerdo marco mundial como un instrumento sólido, especialmente para resolver los conflictos relacionados con los derechos sindicales. Les proporcionaremos más información sobre nuestros esfuerzos con la empresa.

2) Apoyo a las campañas de sindicalización locales. Seguiremos apoyando las campañas de sindicalización locales para lograr el reconocimiento de los sindicatos y asegurar los convenios colectivos, especialmente en Rumanía, Hungría y los países en los que los trabajadores de Auchan no tienen ni sindicato ni convenio colectivo representativos.

3) Más cooperación relativa a los comités de empresa europeos. Colaboraremos estrechamente con UNI Europa Comercio, que se encarga de la coordinación, la formación y la información en relación con los comités de empresa europeos, así como con los miembros de los comités de empresa europeos de nuestra Alianza, para que la voz sindical sea más fuerte en el CEE de Auchan.

4) Reforzar la Alianza. Nos complace contar, por primera vez, con colegas de Luxemburgo y de Senegal en nuestra reunión de la alianza. Sin embargo, trabajaremos más a fin de ampliar nuestra alianza para contar con colegas de todos los países en los que opera Auchan, incluidos los países en los que Auchan tiene presencia a través de franquicias y/o acuerdos de asociación.

Asimismo, se pone de manifiesto la necesidad de un mayor intercambio de información entre los miembros de la Alianza, de manera que se creará un centro de información para favorecer el intercambio al respecto.

Diligencia debida. Además de las reuniones de la alianza a nivel de empresa, tenemos previsto celebrar este año otro seminario web en línea sobre hipermercados que se centrará especialmente en la diligencia debida en el sector minorista de la alimentación y en cómo utilizarla eficazmente para garantizar el respeto de los derechos laborales y sindicales en toda la cadena de suministro, así como en las tiendas y almacenes. Como en Francia ya existe una legislación sólida en materia de diligencia debida que se aplica a Auchan, entre otros minoristas franceses, seguiremos trabajando con Auchan para traducir la diligencia debida en iniciativas concretas para los trabajadores

Próxima reunión de la Alianza, presumiblemente este otoño, con dos sesiones en línea, una entre los miembros de la Alianza y la segunda con la empresa para el diálogo directo.