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Autor: Servicios CCOO La Rioja

  • Empieza la negociación del procedimiento de modificacion sustancial de condiciones de trabajo en la empresa Amplifon

    Los días 6 y 7 de abril se ha celebrado reunión de la mesa negociadora del artículo 41 (modificación sustancial de las condiciones de trabajo) abierto por la empresa.

    Esta modaificación afectará a dos cuestiones importantes:

    • La unificación del sistema de variables, dado que existen varios sistemas en la actualidad y se quiere implantar en la empresa uno solo
    • Desarrollo de una carrera profesional para los audioprotesistas.

    La empresa ha planteado a la RLT su intención de que haya un único sistema de variable en la compañía y para eso su propuesta es que se aplique uno de los sistemas.

    Respecto a la carrera profesional propone un desarrollo de esta profesión donde se valore y reconozca  la experiencia de las personas que desempeñan estas funciones, todo ello evidentemente con la correspondencia oportuna con los convenios colectivos de aplicación en cada una de las provincias.

    La parte social valoramos positivamente que se quiera unificar los sistemas de variables y que se quiera hacer un desarrollo profesional, no obstante creemos que hay discrepancias importantes que hay que resolver:

    – Sobre la retribución variable, realizaremos una propuesta ya que el planteamiento de la empresa es el sistema que ahora mismo se aplica a menos plantilla y que creemos que no es realista, ni incentiva al personal que es el objetivo.

    – Sobre el desarrollo profesional, discrepamos del punto de partida, ya que entendemos que estos profesionales, que además requieren una titulación específica, no pueden estar encuadrados profesionalmente con la categoría de dependiente. En primer lugar se debe de adecuar la categoría que deben de tener y, una vez hecho podemos hablar del desarrollo profesional.

    Así mismo la empresa nos ha informado su intención de solicitar mañana en la audiencia nacional la suspensión del juicio que hay previsto, tras la demanda interpuesta por UGT y CCOO, porque entiende que está relacionado con este artículo 41.

    La parte social ha manifestado que la empresa está utilizando este procedimiento para retrasar un juicio que llevamos mucho tiempo esperando, y que si finalmente la audiencia nacional decide suspender el juicio va influir en el desarrollo de esta negociación.

    SEGUIREMOS INFORMANDO!!!

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    Adquirir habilidades para abrir y gestionar una tienda en internet con el programa de código libre “prestashop”, así como de colocar sus categorías, productos, precios, imágenes, y establecer los transportistas y formas de envío y establecer los modos y pasarelas de pago. Curso on-line 15 de abril.  Más información e inscripción

    1. PRESTASHOP Y EL COMERCIO ELECTRÓNICO.

    1.1. Introducción a Prestashop y el concepto de comercio eléctronico.
    1.2. La tienda prestashop, primeros pasos (cómo la ve el cliente y cómo es su programa de gestión).

    2. TU TIENDA POR DENTRO (BACK OFFICE).

    2.1. Gestión de los productos y categorías.
    2.2. Transporte, transportistas, formas de envío y distribución por zonas.
    2.3. Los clientes y los pedidos.
    2.4. Medios de Pago. Empleados y estadísticas.

    3. TU TIENDA POR FUERA (FRONT OFFICE).
     

    3.1. Los módulos, Gestión, configuración,activación.
    3.2. Posición módulos en el Front Office ,personalización de la tienda.
    3.3. Los módulos más importantes. Consideraciones finales y cierre de curso.

     

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    Manejar la herramienta informática con el fin de confeccionar las nóminas, boletines de cotización, modelos de retención de Hacienda y los listados correspondientes. Teleformación 25 horas. Infórmate e inscríbete

    1. INTRODUCCIÓN A NOMINAPLUS.
    1.1 Descripción de la aplicación informática.
    1.2 Descripción del entorno gráfico y de los menús.
    1.3 Instalación del programa informático.
    1.4 Gestión de usuarios.
    2. TABLAS GENERALES.
    2.1 Delegaciones de Hacienda
    2.2 Bancos.
    2.3 Tablas de Seguridad Social.
    2.4 Tablas I.R.P.F.
    2.5 Tablas bonificaciones.
    2.6 Tablas epígrafes de accidentes.
    3. CONVENIOS COLECTIVOS.
    3.1 Datos convenio.
    3.2 Categorías.
    3.3 Paso de Datos.
    4. EMPRESAS.
    4.1 Añadir una empresa.
    4.2 Datos de la Nómina.
    5. TRABAJADORES.
    5.1 Alta de trabajadores.
    5.2 Datos personales/profesionales.
    5.3 Conceptos retributivos
    5.4 Cálculo del IRPF.
    5.5 Alta de incidencias
    5.6 Incapacidad temporal y maternidad.
    5.7 Absentismo, huelga y permisos.
    5.8 Horas extraordinarias.
    6. EL RECIBO DE SALARIOS.
    6.1 Incidencias.
    6.2 Cálculo de nóminas.
    6.3 Acumulados de nóminas.
    7. IMPRESOS OFICIALES.
    7.1 Impresos de Seguridad Social (TC/1, TC/2 y TC1/2).
    7.2 Modelos de Hacienda (110, 111 y 190).

    7.3 Certificado de Empresa.
    7.4 Certificado de retenciones.
    8. INFORMES GRÁFICOS.
    9. OTROS.
    9.1 Copias de Seguridad.
    9.2 Perfiles de usuarios y periféricos.
    9.3 Simulaciones.

  • Firmado el I Plan de Igualdad en la Federación de Servicios de CCOO

    Tras casi un año de negociaciones, interrumpidas por el COVID 19 y retomadas después del verano, se ha firmado el I Plan de Igualdad de la Federación de Servicios de CCOO. Este Plan de Igualdad incluye medidas innovadoras y que servirán para tomar conciencia de la importancia de la igualdad en nuestros lugares de trabajo. Se ha realizado y negociado por ambas partes con mucha ilusión y esfuerzo y por ello comienza una nueva etapa de trabajo, para madurar y trasponer a nuestro día a día lo establecido en este Plan de Igualdad.

    Algunas de las medidas que se han negociado en este Plan de Igualdad:

    Compromiso por la Igualdad:

    • Creación de comité de seguimiento y evaluación
    • Desarrollar el compromiso con la igualdad a través de las empresas colaboradoras
    • Difundir y promover la participación de las personas trabajdoras en campañas, manifestaciones y concentraciones en favor de la igualdad.

    Selección y contratación:

    • Priorizar que los puestos vacantes ofertados pasen primero por la selección interna
    • Publicar las ofertas de empleo a través de la intranet
    • Dentro de la contratación a tiempo parcial, se recabara información sobre el interés de aumentar jornada a dichas personas afectadas antes que una nueva contratación motivada por exceso de trabajo.

    Clasificación profesional:

    • Asegurar para cada puesto de trabajo la categoría profesional en función del trabajo desempeñado, nivel formativo y experiencia.
    • Disponer de un catálogo de puestos según tareas y funciones existentes

    Formación

    • Impulsar que toda la formación se imparta en horario laboral.
    • Se facilitara que la plantilla se forme en otras formaciones de carácter voluntaria, siempre que entre las dos no excedan más de 50 horas anuales.
    • Incorporar  un sistema de detección de necesidades de formación de toda la plantilla.
    • Impartir acciones de formación y sensibilización en materia de igualdad.

    Promoción profesional:

    • Asegurar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombre en las promociones.

    Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral:

    • Previa solicitud de la persona con reducción de jornada las posibilidades de adaptación tanto en tiempo como en la forma en la que se preste el servicio pudiendo alternar con teletrabajo.
    • Facilitar que las personas con menores a cargo o personas dependientes puedan coincidir sus vacaciones con vacaciones con periodo de vacaciones escolares o cierre de centros de atención a personas dependientes.

    Retribución:

    • Seguir garantizando la igualdad retributiva en trabajos de igual valor.

    Prevención del acoso sexual y por razón de sexo:

    • Garantizar que todas las personas trabajadoras conozcan el protocolo para prevención y tratamiento frente al Acoso Sexual y por razón de sexo.

    Salud laboral:

    • Incorporar la perspectiva de género a las evaluaciones de riesgos de los puestos de trabajo (incluidos los psicosociales) de manera que detecten, prevengan y corrijan los riesgos.
    • Elaboración protocolo para el riesgo en el embarazo y la lactancia, donde se incluya la evaluación del puesto de trabajo.
    • Ofrecer en los reconocimientos médicos realizados por la empresa el reconocimiento de ginecología incluyendo pruebas diagnósticas de mama.

    Violencia de género:

    • Poner a disposición de las trabajadoras que sean víctimas de violencia de género los derechos que la ley establece y otras medidas que las mejores contribuyendo en mayor medida a su protección:
    • Establecer la flexibilidad en la jornada, turnos y horarios de las trabajadoras facilitando la adaptación de sus condiciones de trabajo a sus circunstancias personales y familiares.
    • Garantizar la movilidad geográfica, cuando venga motivada por situaciones de violencia de género. Se concederá una licencia retribuida por el tiempo necesario hasta un máximo de 5 días. La empresa procederá al abono de los gastos correspondientes al desplazamiento de la trabajadora y menores a cargo.
    • Gastos derivados de un contrato de alquiler de vivienda a consecuencia de una movilidad geográfica serán abonados por la empresa.
    • Licencia retributiva por el tiempo necesario para gestiones administrativas, judiciales o médicas, tanto de la víctima como de sus hijos/as menores a cargo.
    • Extender las medidas para las mujeres víctimas de otras violencias de género tales como abusos, agresiones sexuales, etc.

    Comunicación y Sensibilización: Garantizar la difusión del Plan de Igualdad entre toda la plantilla, fomentando una cultura en pro de los valores y principios feministas.

    I Plan de Igualdad en la Federación de Servicios de CCOO

  • H&M pasa del ERTE al ERE de forma injustificada y desproporcionada

    Para CCOO Servicios, el número de despidos y de cierres de tienda anunciado por la compañía textil son absolutamente desproporcionados. El sindicato entiende que aún siendo conscientes de que se puede haber producido un cambio en los hábitos de consumo, que podría justificar una recualificación de la plantilla, en ningún caso puede utilizarse para plantear el despido de más de 1000 personas y el cierre de 30 tiendas.

    H&M ha informado hoy a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras que va a iniciar un Expediente de Extinción de Empleo que afectaría a más de 1000 personas. La empresa ha anunciado el cierre total de 30 tiendas, otras 94 se verían afectadas por los despidos.

    Por otra parte, H&M también ha presentado una Modificación Sustancial de Condiciones Laborales (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores) para reducir las horas contratadas. Esta rebaja que afectaría a 24 tiendas y 50 personas trabajadoras ahonda en la precarización de las condiciones laborales.

    Es decir, H&M aboga por el empleo LOW COST

    Para CCOO, con la responsabilidad de ser el sindicato mayoritario en la empresa, entendemos que tanto el número de personas afectadas como la cantidad de cierres de tiendas es absolutamente DESPROPORCIONADO.

    Si bien es cierto que se puede haber producido un cambio en los hábitos de consumo, esto NO justifica en ningún caso tal cantidad de despidos, más aún teniendo en cuenta que H&M se ha estado beneficiando de las condiciones que el Gobierno introdujo para los ERTES durante la pandemia.

    A falta de un análisis pormenorizado de la documentación que la empresa entregue a la RLPT, CCOO ya ha adelantado que su posición es:

    • – reducir sustancialmente el número de personas afectadas y el cierre de tiendas
    • – exigir voluntariedad y medidas lo menos traumáticas posibles y en condiciones favorables para la plantilla.

    La mesa de negociación se iniciará el 23 de abril.

    Continuaremos informando puntualmente.

    Comunicado ERE H&M (pdf)