Autor: Cesar Carrera Pacho

  • «REAL SAY, MORE PAY». Avanzar a través de la negociación colectiva

    Bajo este lema, más de 600 sindicalistas de toda Europa nos hemos reunido en la 6ª Conferencia de UNI Europa, la mayor federación internacional de los sectores de servicios, en la ciudad de Belfast a lo largo de esta última semana.

    La Conferencia, que también celebraba el 25 aniversario de UNI Europa, ha venido precedida, como es habitual, por una empoderadora Conferencia de Mujeres, en la que se compartieron perspectivas sobre igualdad salarial, seguridad y salud, y luchas para poner fin a las situaciones de violencia y acoso.

    Han sido tres días muy intensos y han supuesto un rotundo llamamiento a fortalecer la negociación colectiva y reforzar la organización sindical para afrontar los retos actuales y de futuro. Han tenido un protagonismo especialmente destacado los asuntos relativos a la contratación pública y no aceptar ninguna licitación que no tenga en cuenta la vinculación con los estándares mínimos de los convenios colectivos sectoriales, inteligencia artificial y los retos de la transformación digital, bienestar y salud mental.

    La Conferencia ha emitido, además, en sus resoluciones, un mensaje claro y urgente para defender la democracia frente al creciente poder de las oligarquías tecnológicas y los ataques de la extrema derecha a los sindicatos y nuestras instituciones democráticas. Quizás uno de los paneles más activos fue precisamente este de combate contra la extrema derecha, compuesta por jóvenes sindicalistas y pilotado por nuestra compañera Pilar Rato, que ha culminado su labor en este mandato como vicepresidenta primera de UNI Europa. Como bien se recordó durante este panel, el movimiento sindical es una gran escuela de democracia.

    CCOO Servicios hemos participado, como siempre, con una delegación representativa de los sectores presentes en UNI, y hemos tenido un papel muy destacado en los debates: Ángeles Rodríguez ha intervenido en el apartado de   multinacionales para destacar el trabajo y el buen funcionamiento de los procesos de información y consulta en el comité europeo de Inditex, Laura Fátima Castelló participó en un panel sobre experiencias en materia de igualdad con la firma de la empresa del sector del juego Orenes sumándose a la declaración de UNI contra el acoso en el lugar de trabajo, y Carles Català intervino en el apartado de transiciones justas y medioambientales reclamando acabar con las situaciones de “greenwashing” y una mayor sensibilidad en la negociación colectiva por parte de las empresas.

    Oliver Roething ha sido reelegido con una casi unanimidad (99% de los votos) como Secretario General de UNI Europa, en el que va a ser su último mandato. También repite en la presidencia el sueco Peter Hellberg, y entra como vicepresidenta primera la belga Lieveke Norga.

    Nuestra federación va a seguir teniendo una posición destacada, con 3 titularidades en la ejecutiva y una suplencia: Ángeles Rodríguez por el sector de comercio, Pilar Rato por el del juego, Carles Català por el área geográfica del Sur de Europa, así como Noemí Trabado, suplente en la misma área.

  • Acuerdo alcanzado para la inclusión de medidas para el colectivo LGTBI en el Convenio de Ahorro

    FINE, CCOO y UGT hemos llegado en el día de hoy a un acuerdo con la Patronal para la inclusión en el Convenio Colectivo de Ahorro de un protocolo para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, con el compromiso de garantizar la igualdad real y efectiva en el ámbito laboral para las personas LGTBI, en cumplimiento de la Ley 4/2023 y el RD 1026/2024, implementando medidas transversales y protocolos específicos en las Entidades, que aseguren un entorno inclusivo y libre de discriminación, con especial atención a la situación de las personas trans.

    Puntos clave del Acuerdo:

    • • Acceso y Selección Laboral

    Aplicación de criterios objetivos en procesos de selección y contratación, con formación adecuada para quienes intervienen, evitando sesgos.

    • • Clasificación y Promoción Profesional

    Establecimiento de criterios basados en méritos y cualificación, asegurando que la orientación, identidad o expresión de género no sean un impedimento para el desarrollo profesional.

    • • Formación y Sensibilización
    • – Inclusión de módulos específicos en los planes de formación sobre derechos LGTBI y protocolos contra el acoso, para toda la plantilla y, en especial, para responsables de gestión de personas.
    • – Promoción del uso de un lenguaje inclusivo y respetuoso.
    • • Permisos y Beneficios Sociales

    Igualdad en el acceso a permisos y beneficios, incluyendo procesos de transición de género. El permiso de 20 horas recuperables para el acompañamiento de familiares contemplado en el artículo 39.3 del Convenio Colectivo, incluirá los supuestos de tratamientos médicos necesarios en los procesos de reasignación y transición de género.

    • • Régimen Disciplinario

    Establecimiento de medidas sancionadoras ante comportamientos discriminatorios o de acoso, valorando la gravedad, culpabilidad e intencionalidad de los hechos.

    • • Protocolo de Actuación Frente al Acoso LGTBI:
    • – Implementación de medidas preventivas, proactivas y reactivas contra el acoso.
    • – Procedimientos ágiles y confidenciales con seguimiento activo por parte de la RLPT.

    El acuerdo alcanzado supone un avance significativo en la lucha contra la discriminación laboral, promoviendo un espacio de trabajo respetuoso y equitativo.

    La implementación de estas medidas consolida el compromiso con la justicia social y la igualdad, y refuerza la labor de la RLPT en la defensa de los derechos de la comunidad LGTBI.

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  • Aprobada la revisión salarial 2024 para el Convenio Colectivo de Seguros y Mutuas

    Con fecha 31 de marzo se ha reunido la Comisión Mixta Paritaria del Convenio Colectivo de Seguros y Mutuas para aplicar la revisión salarial prevista en el art. 45 del Convenio y en la Disposición Adicional Décima.

    La Disposición Adicional Décima, fruto del acuerdo de modificación parcial del Convenio Colectivo, establece que la tabla salarial definitiva del año 2024 se incrementará un 3,25% sobre la tabla definitiva de 2023, a los solos efectos de ser punto de partida para el pago de los salarios desde 1 de enero de 2025. De esta manera, solo se abonará retroactivamente, con efectos 1 de enero de 2024, el importe resultante de aplicar la fórmula de incremento salarial para el año 2024 prevista en el art 45 del Convenio, descontado el incremento salarial inicial del 0,8% recogido en la tabla salarial inicial de 2024.

    En relación con la revisión salarial de 2024, conforme al art. 45.1, se constata que el PIB correspondiente a 2024, publicado por el Instituto de Nacional de Estadística (INE), se ha situado en el 3,2% por lo que habiendo resultado igual o superior al 1,6% e igual o inferior al 2,5%, el incremento salarial base que corresponde aplicar es del 2%.

    En segundo lugar, conforme al artículo 45.2, se constata que, habiéndose registrado un IPC del 2,8% en 2024, publicado por el Instituto Nacional de Estadística (INE), procede aplicar el coeficiente corrector del 120% al citado incremento salarial base del 2%, quedando así constatado como incremento salarial final correspondiente a 2024 el 2,4%. Habida cuenta que el incremento salarial inicial en 2024 fue del 0,8%, procede percibir como revisión salarial un 1,6% que las empresas deberán abonar con carácter retroactivo desde 1 de enero de 2024.

    Conforme al artículo 45.6 del Convenio Colectivo, los conceptos sobre los que se aplica la revisión salarial serán los siguientes: tabla salarial de sueldos base por nivel retributivo, tabla de complemento por experiencia, complementos de compensación por primas, complemento de adaptación individualizado, plus funcional de inspección, plus de residencia y ayuda económica para vivienda en los supuestos de traslado e importe de la compensación de gastos previsto en el apartado 7 del art. 25 que regula el trabajo a distancia. Las tablas aprobadas se enviarán para su registro y publicación en el BOE.

    En el Anexo I figura la Tabla salarial definitiva del Año 2024, que incluye las tablas y conceptos salariales resultantes de aplicar un incremento salarial del 3,25 % sobre las tablas de 2023 y que son de aplicación desde el 1 de enero de 2025. En aquellos niveles en los que sumando su salario de Tabla, la compensación general por primas y el CPE no alcanzasen el importe del SMI de 2025 fijado en 16.576 € anuales, las empresas deberán complementar su salario hasta alcanzar el importe del SMI con efectos del 1 de enero de 2025.

    Puedes hacernos llegar tus dudas a contacta@servicios.ccoo.es

     

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  • LOPESAN abandona a la plantilla del Hotel Miguel Ángel

    Más de 100 compañeros y compañeras del hotel Miguel Ángel ven como, el grupo Lopesan, tras adquirir la sociedad el pasado Noviembre intenta deshacerse de ellos de una forma muy poco transparente.

    Este emblemático hotel que lleva desde la pandemia cerrado, inicio un proceso de reforma que ha sufrido constantes e injustificados retrasos.En este periodo CCOO ha negociado los diversos expedientes, entendiendo que la causa de la suspensión temporal de los contratos de trabajo era cierta, ya que el hotel continuaba cerrado por obras.

    Una vez la plantilla agotó su prestación por desempleo, apostamos por el mantenimiento del empleo, negociando un complemento indemnizatorio vinculado a la cuantía del SMI, que consiguió paliar parcialmente la penosa situación de la plantilla.

    Tras la adquisición y subrogación de la plantilla del hotel por el grupo Lopesan, por fin entendimos que la apertura del hotel estaba más cerca habida cuenta de la trayectoria de esta empresa, que alardea en los medios de comunicación de su experiencia en el sector de la hotelería, de su amplia liquidez y solvencia.

    Sin embargo las propuestas de la empresa en el nuevo periodo de consultas han perseguido dividir a la RLPT y a la plantilla, ofreciendo complementos a las personas que estaban trabajando en otras empresas y olvidándose de todos los que no pueden contar ni con empleo ni con prestaciones.

    A pesar de esta propuesta que no garantizaba el mantenimiento del empleo, ni contaban con los profesionales que llevan toda su vida trabajando en este emblemático hotel, la RLPT propuso consultar a la plantilla para poder alcanzar acuerdo, y que fuera esta quien aceptará o no la pírrica propuesta empresarial.

    En ese momento la empresa solicitó un receso para comunicarnos que desistía del expediente.

    Esto implica que el grupo Lopesan no ha tenido intención de negociar en ningún momento, más bien de disfrazar sus intenciones, actualmente hemos requerido que se nos informe, de forma inmediata de en qué situación  queda plantilla cuando finalice el actual expediente, habiendo recibido la callada por respuesta.

    Dirección grupo Lopesan: No hay nada detrás de la puerta, sólo mala fe.

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  • Firmado el Plan de Igualdad del grupo ALSEA

    Hoy CCOO ha firmado el Plan de Igualdad de Alsea, un documento que recoge medidas destinadas a reducir las desigualdades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. A lo largo de este proceso de negociación, CCOO ha sido una parte activa y ha trabajado para alcanzar el mejor acuerdo posible.

    Este Plan contiene avances significativos en áreas clave como:

    • Selección y contratación: Se aplicarán criterios objetivos para evitar sesgos de género y se garantizará la formación en igualdad para quienes intervengan en estos procesos.
    • Promoción interna: Se fomentará la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad y se garantizará la igualdad de oportunidades para toda la plantilla.
    • Retribución: Se establecerán mecanismos para reducir la brecha salarial y se realizará un seguimiento del registro retributivo.
    • Conciliación y corresponsabilidad: Se reforzarán medidas para facilitar la compatibilidad entre vida laboral y personal.
    • Prevención del acoso y violencia de género: Se han aprobado protocolos específicos y se garantizará su cumplimiento.

    Si bien el acuerdo firmado supone avances positivos, desde CCOO consideramos que este Plan de Igualdad es mejorable, en comparación con otros planes negociados en empresas donde tenemos mayoría sindical, existen aspectos en los que se podría haber ido más allá. No obstante, este Plan representa un paso adelante que permitirá consolidar mejoras y abrir la puerta a futuras actualizaciones.

    CCOO formará parte de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, asegurando que las medidas se implementen correctamente y que se cumplan los indicadores establecidos. Seguiremos vigilantes para que este Plan sea una herramienta efectiva de transformación y no quede en un mero trámite.

    Agradecemos el esfuerzo de todas las personas que han participado en esta negociación y reiteramos nuestro compromiso con la igualdad real en el Grupo Alsea.

    Recordamos que estamos a vuestra disposición a través de las personas delegadas de CCOO en vuestros centros de trabajo o a través de correo: contacta@servicios.ccoo.es