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Autor: Cesar Carrera Pacho

  • CCOO pide la incorporación del personal fijo discontinuo y la cobertura de vacantes en Paradores ante el fin del Estado de Alarma

    El pasado 7 de abril, el Presidente del Gobierno hizo pública su intención de “…Queremos que el 9 de mayo sea el punto final del estado de alarma”., de cumplirse este deseo y dado el perfil de nuestros clientes habituales, tanto nacionales como extranjeros, es previsible una avalancha para disfrutar de nuestros servicios y nuestro demostrado know-how. No obstante para poder mantener el nivel de calidad que nuestros clientes esperan de nosotros es necesario planificar las plantillas de tal forma que, cuando lleguen nuestros clientes, estén conformadas suficientemente.

    Por ello desde esta Sección Sindical Estatal de CCOO en Paradores, hemos pedimos a la Dirección Operativa y a la Dirección de RR.HH y Gestión del Talento que se proceda al llamamiento del personal fijo discontinuo, la cobertura de vacantes y regularización de contratos y la contratación eventual necesaria para que cuando se ponga fin al Estado de Alarma podamos ofrecer a nuestros clientes la Calidad que nos exigen.

    Entendemos que la Operativa de la empresa no se puede realizar únicamente en base a cuadros y hojas de cálculo, ni con ofertas inasumibles y financiadas a costa de la Prima de Producción de la plantilla. Hay que tener en cuenta la sobrecarga de trabajo que han venido soportando el personal durante este periodo y no sería factible ni permisible que cuando comience a subir el trabajo las plantillas estuvieran infradimensionadas y sobrecargadas de trabajo.

    Esperamos que la empresa esté a la altura de la plantilla a la que dirigen, que ha demostrado de forma suficiente su calidad y empeño.

  • Firmado el I Plan de Igualdad en la Federación de Servicios de CCOO

    Tras casi un año de negociaciones, interrumpidas por el COVID 19 y retomadas después del verano, se ha firmado el I Plan de Igualdad de la Federación de Servicios de CCOO. Este Plan de Igualdad incluye medidas innovadoras y que servirán para tomar conciencia de la importancia de la igualdad en nuestros lugares de trabajo. Se ha realizado y negociado por ambas partes con mucha ilusión y esfuerzo y por ello comienza una nueva etapa de trabajo, para madurar y trasponer a nuestro día a día lo establecido en este Plan de Igualdad.

    Algunas de las medidas que se han negociado en este Plan de Igualdad:

    Compromiso por la Igualdad:

    • Creación de comité de seguimiento y evaluación
    • Desarrollar el compromiso con la igualdad a través de las empresas colaboradoras
    • Difundir y promover la participación de las personas trabajdoras en campañas, manifestaciones y concentraciones en favor de la igualdad.

    Selección y contratación:

    • Priorizar que los puestos vacantes ofertados pasen primero por la selección interna
    • Publicar las ofertas de empleo a través de la intranet
    • Dentro de la contratación a tiempo parcial, se recabara información sobre el interés de aumentar jornada a dichas personas afectadas antes que una nueva contratación motivada por exceso de trabajo.

    Clasificación profesional:

    • Asegurar para cada puesto de trabajo la categoría profesional en función del trabajo desempeñado, nivel formativo y experiencia.
    • Disponer de un catálogo de puestos según tareas y funciones existentes

    Formación

    • Impulsar que toda la formación se imparta en horario laboral.
    • Se facilitara que la plantilla se forme en otras formaciones de carácter voluntaria, siempre que entre las dos no excedan más de 50 horas anuales.
    • Incorporar  un sistema de detección de necesidades de formación de toda la plantilla.
    • Impartir acciones de formación y sensibilización en materia de igualdad.

    Promoción profesional:

    • Asegurar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombre en las promociones.

    Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral:

    • Previa solicitud de la persona con reducción de jornada las posibilidades de adaptación tanto en tiempo como en la forma en la que se preste el servicio pudiendo alternar con teletrabajo.
    • Facilitar que las personas con menores a cargo o personas dependientes puedan coincidir sus vacaciones con vacaciones con periodo de vacaciones escolares o cierre de centros de atención a personas dependientes.

    Retribución:

    • Seguir garantizando la igualdad retributiva en trabajos de igual valor.

    Prevención del acoso sexual y por razón de sexo:

    • Garantizar que todas las personas trabajadoras conozcan el protocolo para prevención y tratamiento frente al Acoso Sexual y por razón de sexo.

    Salud laboral:

    • Incorporar la perspectiva de género a las evaluaciones de riesgos de los puestos de trabajo (incluidos los psicosociales) de manera que detecten, prevengan y corrijan los riesgos.
    • Elaboración protocolo para el riesgo en el embarazo y la lactancia, donde se incluya la evaluación del puesto de trabajo.
    • Ofrecer en los reconocimientos médicos realizados por la empresa el reconocimiento de ginecología incluyendo pruebas diagnósticas de mama.

    Violencia de género:

    • Poner a disposición de las trabajadoras que sean víctimas de violencia de género los derechos que la ley establece y otras medidas que las mejores contribuyendo en mayor medida a su protección:
    • Establecer la flexibilidad en la jornada, turnos y horarios de las trabajadoras facilitando la adaptación de sus condiciones de trabajo a sus circunstancias personales y familiares.
    • Garantizar la movilidad geográfica, cuando venga motivada por situaciones de violencia de género. Se concederá una licencia retribuida por el tiempo necesario hasta un máximo de 5 días. La empresa procederá al abono de los gastos correspondientes al desplazamiento de la trabajadora y menores a cargo.
    • Gastos derivados de un contrato de alquiler de vivienda a consecuencia de una movilidad geográfica serán abonados por la empresa.
    • Licencia retributiva por el tiempo necesario para gestiones administrativas, judiciales o médicas, tanto de la víctima como de sus hijos/as menores a cargo.
    • Extender las medidas para las mujeres víctimas de otras violencias de género tales como abusos, agresiones sexuales, etc.

    Comunicación y Sensibilización: Garantizar la difusión del Plan de Igualdad entre toda la plantilla, fomentando una cultura en pro de los valores y principios feministas.

    I Plan de Igualdad en la Federación de Servicios de CCOO

  • Regularización y estabilización de plantillas en Paradores de Turismo

    Para CCOO, como ya hemos trasladado en el último comunicado que enviamos sobre este tema, es primordial y prioritario que se ponga en marcha de una vez por todas el artículo 13, salgan a concurso las plazas que sean de necesaria cobertura y se regularicen las situaciones irregulares que hay en Paradores. Además, es básico que se ponga en marcha la OPE y así permita al personal contratado aspirar a plaza indefinida mediante la Tasa de Reposición, Tasa de estabilización y los contratos de relevo indefinidos que cubran las jubilaciones parciales que tenemos en este año.

     

    En la última reunión que tuvimos con la dirección de la empresa se nos trasladaron una serie de propuestas que ya os hemos trasmitido en el último comunicado conjunto y que están todas en estudio para desarrollar en la próxima reunión que tendremos a mediados del mes de abril.

    Queremos aclarar, porque nos han llegado algunas consultas sobre este tema, que los puntos que os trasmitimos en dicho comunicado conjunto, son propuesta de la dirección, las que serán valoradas por CCOO con detenimiento y siempre con el objetivo de que se cumpla el convenio y se de una solución acorde a las diferentes problemáticas que existen actualmente y que hacen que un buen número de personas y/o número de plazas se encuentren en situación como mínimo irregular.

    Por otro lado, nos consta que la dirección de la empresa se está poniendo ya en contacto con las personas excedentes que están en espera de reincorporación, tal y como se comprometió en esta reunión. Si eres una de estas personas y no has tenido ninguna comunicación, no dudes en ponerte en contacto con nosotros y preguntaremos por tu caso.

    También queremos informaros que se están estudiando todas las reclamaciones de ampliación de tiempo garantizado de personas fijas discontinuas y consolidaciones de horas complementarias. Nos ponemos a vuestra disposición para preparar la solicitud correspondiente en el caso de que no la hayáis hecho o comprobar que una vez hecha, la respuesta de la empresa se ajusta a lo que tenéis derecho por convenio.

    Por último, trasmitiros que para CCOO es primordial y urgente que se haga un calendario a corto y medio plazo para poder analizar y resolver las diferentes propuestas y llegar a acuerdos con agilidad y transparencia.

  • Convenio Contact Center, ¡Clasificación Profesional!

    Hoy se ha mantenido una nueva reunión de la negociación del convenio de Contact Center, hemos tratado la clasificación profesional, es decir, los artículos del 34 al 39. Os dejamos un resumen con las peticiones de CCOO y lo que pretende la Patronal.

    LO QUE PIDE CCOO LO QUE PRETENDE LA PATRONAL

    Definir o redefinir categorías, ya que no podemos encuadrarlas en los mismos grupos profesionales como:

    • Supervisión, que exista solo un nivel, el A
    • Coordinación de Gestión · Gestor/a especializado/a para emergencias, banca y energía.
    • Auxiliares administrativos, definir sus funciones.
    • Técnicos de sistemas A y B
    • Controladores/as de flujo de llamadas o preferencias de Skill.

    Adaptar el convenio a los nuevos canales y nuevas realidades tecnológicas.

    Regular la promoción interna.

    Dividir los grupos profesionales en función de su actividad, evitando la movilidad funcional
    • No creen que tengan que modificar absolutamente nada de la clasificación profesional, ellos creen que esto no supone ninguna problemática.
    • Creen que están descritas correctamente las funciones de cada categoría profesional.
    • No entran a valorar nuestras propuestas, y que lo que ya esta recogido en el actual convenio lo ven correcto.
    • No quieren añadir nada más a este tema

     

    La patronal no ha querido hablar de las categorías profesionales, está claro que no apuestan por reconocer la calidad y profesionalidad del sector, lo único que les preocupa es exigir más flexibilidad. El sector de Contact ha cambiado mucho en los últimos años, por eso desde CCOO insistimos en que se tiene que clarificar las categorías profesionales adaptándolas a la realidad.

    ¡¡¡Desde CCOO queremos un convenio justo!!!

  • Semana clave en la negociación del Convenio de Grandes Almacenes

    La Mesa negociadora del Convenio de Grandes Almacenes afronta lo que pueden ser reuniones decisivas para ver las posibilidades de acuerdo en torno a un convenio “de transición y para la transición”: es decir, un convenio de duración corta sin grandes cambios de contenidos, pero que defina compromisos y espacios para garantizar que los cambios organizativos consecuencia de la digitalización y los cambios en las tendencias de consumo se hagan de forma pactada y salvaguardando el empleo, además de desarrollar aspectos que han tenido un impulso legislativo reciente (Igualdad, Teletrabajo).

    Desde CCOO somos conscientes de que, si bien el impacto en términos económicos de la actual crisis sanitaria tiene variantes significativas dentro de las empresas del ámbito de aplicación del Convenio de Grandes Almacenes, más allá de los efectos coyunturales se ha producido una aceleración en los tiempos de la Transformación digital y cambios en los hábitos de consumo, que indudablemente conlleva retos sectoriales con previsible impacto laboral.

    En este contexto, desde CCOO entendemos que deben situarse el Empleo y la Transición digital justa como prioridad, concretando cualquier posible acuerdo en torno a los siguientes ejes:

     

    Un convenio de transición, pero con incremento salarial garantizado

    • Duración corta: 2021-2022, manteniendo los contenidos y derechos del convenio.
    • Tras haber impulsado desde CCOO una recuperación salarial 2017-2020 (5,5% fijo y 2% variable, muy por encima del 2,6% de IPC acumulado), debe pactarse un incremento salarial que como mínimo garantice el poder adquisitivo durante la vigencia del Convenio.

     

    Compromisos en defensa del empleo y para abordar de forma pactada una transición digital justa

    • Compromiso de las empresas del sector de abordar los procesos de transformación o reestructuración organizativa mediante Acuerdo Laboral con la RLPT, dando prioridad a las medidas de flexibilidad interna y procedimientos voluntarios.
    • Compromiso de las empresas del sector a no recurrir a la aplicación de medidas de impacto colectivo previstas en los artículos 40, 41 y/o 51 del ET, sin haber llevado a cabo con anterioridad de buena fe un proceso de diálogo y participación sindical en la búsqueda de soluciones consensuadas que permitan la adopción de medidas no traumáticas.
    • Creación de un Observatorio Sectorial como foro estable de diálogo social donde las entidades firmantes del Convenio realizarán análisis conjuntos de la realidad sectorial.
    • En el ámbito de cada empresa, mediante acuerdo con la RLPT, se concertarán Protocolos para la Transición Digital y los cambios organizativos, conectados con los objetivos y funciones del Observatorio sectorial.

     

    Desarrollo en Convenio de la legislación sobre Igualdad, Jornada, Teletrabajo y Derechos digitales

    Concreción en el convenio del desarrollo de ejes muy relevantes para el marco de condiciones laborales, con recientes regulaciones legales gracias al impulso de CCOO:

    • Igualdad de oportunidades, en desarrollo de los RD 901 y 902/2020, haciendo especial énfasis en la concreción de los Planes de Igualdad en las empresas.
    • Registro de Jornada, en desarrollo del RDL 8/2019, garantizando que sea objetivo, fiable y accesible para la persona trabajadora.
    • Derechos digitales, en desarrollo de la LO 3/2018 y el RDL 28/2020, incidiendo sobre el derecho a la desconexión digital y otros aspectos fundamentales.
    • Teletrabajo / Trabajo a Distancia, en desarrollo del RDL 28/2020, garantizando la dotación de medios y compensación económica de gastos, y el respeto a los derechos laborales.

     

    Garantías y condiciones para trabajo vinculado a comercio online en Domingos/festivos

    Ante la propuesta de ampliación de trabajo en Domingos planteada por ANGED, desde CCOO reiteramos que es una materia que solo puede abordarse de forma muy tasada, regulada, voluntaria y evidentemente compensada, en los siguientes términos:

    • Posibilidad máxima de concreción de trabajo en 3 domingos/festivos en cada empresa, durante la vigencia del convenio (2021-2022), con desempeño laboral en todo caso a puerta cerrada, sin apertura al público, en tareas relacionadas exclusivamente con comercio online.
    • Compensación económica por estos días de trabajo vinculados a comercio online, con procedimientos de adscripción basados en la voluntariedad, además de excluir a aquellas personas que prestan servicios tres días a la semana.
    • Posibilidad de negociar en cada empresa dos días de descanso semanal y descansos de calidad añadidos a los que bien por convenio o por acuerdo de empresa ya disfruten.
    • Concreción y seguimiento de estos horarios singulares con la RLPT de cada empresa.

     

    Desde CCOO apostamos, como ya hicimos hace 4 años, por marcar la diferencia y resultar determinantes en los contenidos y la resolución del Convenio de Grandes Almacenes.

    Una apuesta que, en el contexto actual, consideramos más estratégica que nunca, para garantizar que los cambios se hacen contando con las plantillas del sector y no contra ellas, para que la transformación de nuestras empresas se base en el acuerdo y no en la unilateralidad, para incidir en la organización del trabajo y en su regulación, además de limitar sindicalmente las pretensiones patronales en materia de trabajo en Domingos y festivos, garantizar el poder adquisitivo y priorizar la defensa del Empleo.

    ANGED tiene la pelota en su tejado, y debe demostrar si quiere un Convenio en estos términos y por tanto a CCOO como firmante del mismo. Seguiremos informando.