El Tribunal Supremo ratifica el criterio de Comisiones Obreras: la baja maternal debe computarse para el cobro de incentivos.
EL PASADO 10 de enero la Sala de lo Social del Tribunal Supremo falló a favor del recurso interpuesto por la Federación de Servicios de CCOO de Granada contra la empresa CATSA por la que se declara: «Contraria a derecho la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal así como la baja por riesgo de embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a las retribuciones de los variados incentivos, así como el derecho de los afectados a las diferencias retributivas que de ello se deriven». [Leer más]
La empresa demandada se dedica a la actividad de servicios de contact center, contando con una plantilla aproximada de unas 1.000 personas, de las que aproximadamente un 80% son mujeres, que en la mayor parte de los casos disponen de contratos a tiempo parcial.
La citada empresa tiene establecido un sistema de retribuciones variables con dos tipos de incentivos (general y prima de producción) y, al igual que otras muchas empresas en nuestro país, consideraba los periodos de baja maternal y por riesgo de embarazo como ausencias a estos efectos, y en consecuencia ninguno de estos incentivos se devengaban durante dichos periodos de suspensión. Como consecuencia las trabajadoras afectadas no percibían la retribución correspondiente tras su incorporación hasta que no volvían a transcurrir los periodos necesarios para su devengo, computados sólo desde la fecha de reincorporación.
Para CCOO, este plan de incentivos era claramente discriminatorio contra las trabajadoras y, en particular, respecto del tratamiento otorgado al periodo de 6 semanas posteriores al parto. Así, la demanda defiende que en tanto se trata de un periodo de descanso obligatorio por ley para la madre, ese periodo debería computar a todos los efectos, como periodo efectivamente trabajado, de modo que, la bonificación o bonus a percibir no debería verse reducido.
Bajar salarios y quitar derechos a las trabajadoras en razón de la maternidad es discriminación y el Tribunal Supremo ratifica íntegramente esta interpretación, emitiendo una sentencia muy trascendente para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, no sólo por el contenido de su fallo sino también por los fundamentos de derecho en los que se basa el alto Tribunal.
En primer lugar, recuerda que las dos situaciones analizadas afectan de modo exclusivo a las mujeres, por razón precisamente de su sexo, al guardar relación con el hecho biológico femenino, por lo que las consecuencias que sobre las condiciones de trabajo puedan derivarse de que una trabajadora se encuentre de baja por cualquiera de estas circunstancias, exige la salvaguarda al derecho a la no discriminación. Fuera de la excepcionalidad de la muerte de la madre durante el alumbramiento, son solo las mujeres las que pueden hallarse de baja por maternidad durante las seis semanas inmediatamente posteriores al parto. En todo caso, y aún en el supuesto de que se considere neutral la medida, la discriminación femenina se produciría por vía indirecta, por ser las mujeres las perjudicadas en un número mucho mayor que los hombres.
En segundo lugar, la suspensión de contrato por causa de maternidad o embarazo no es equiparable con el resto de causas de suspensión de la actividad, puesto que afectan únicamente a las mujeres y tienen carácter obligatorio.
No obstante, la resolución añade que, en el caso de baja por maternidad, la apreciación de discriminación podría ser extensiva a los progenitores varones, bien por adopción o acogimiento, bien por cesión de permiso de maternidad ya que pueden verse afectados en la misma medida que las trabajadoras.
Las bajas por maternidad no son ausencias; en consecuencia, considerar a las trabajadoras como ausentes durante estos períodos, vulnera las directivas europeas y el artículo 14 de la Constitución para la igualdad efectiva de hombres y mujeres así como el derecho a la no discriminación por razón de sexo y no es admisible una minusvaloración o perjuicio en las condiciones de trabajo inmediatamente asociado a la maternidad, al constituir una discriminación directa por razón de sexo
La prohibición de discriminación alcanzaría también a los hombres que suspendan contrato por estas causas por cuanto las medidas de protección del ejercicio de los deberes parentales se configuran como instrumentos de corresponsabilidad familiar que actúan de mecanismos activos de igualdad de mujeres y hombres
Las empresas deben acatar de manera automática los dictámenes del Supremo, también cuando no les son favorables. Sin embargo, la claridad y rotundidad de esta importante sentencia no parece que haya servido hasta el momento para que las empresas hayan tomado nota y aplicado su contenido de manera automática a las personas afectadas y, con escasas excepciones, se sigue manteniendo el criterio de penalizar en la percepción de la retribución variable a las trabajadoras que se incorporan a la empresa tras una baja maternal o por embarazo de riesgo, al considerarlas como ausentes a estos efectos. Tampoco se está produciendo, de manera generalizada, una adecuación de los objetivos que se exigen para el cobro de este tipo de retribuciones en atención a las circunstancias que nos ocupan.
Es por ello fundamental que la acción sindical no finalice en el trabajo realizado por las asesorías jurídicas, sino que resulta imprescindible continuarlas en el seno de cada empresa y en el de la negociación colectiva.
La acción sindical debe velar porque los planes de retribución variable, ya sean negociados o aplicados de manera unilateral por las empresas, no incorporen supuestos de discriminación e incluyan elementos correctores en el cómputo de los objetivos y de los incentivos a percibir para estos periodos de ausencia (medias ponderadas de los resultados obtenidos por el resto de la plantilla en ese mismo periodo, media de los resultados obtenidos por la trabajadora en el mismo periodo de años anteriores, minoración proporcional de los objetivos para alcanzar el 100% de los mismos, computo de los periodos de ausencia por estos motivos como jornada efectiva… o las medidas que resulten necesarias en función de las características de los planes de incentivo de cada empresa).
Hay que realizar una estricta labor de control y vigilancia de los planes de incentivos establecidos por las empresas, exigiendo información suficiente sobre los criterios y parámetros que se aplican en cada caso, reclamando la adecuación de planes de igualdad y la negociación de los sistemas de retribución variable, al menos en los aspectos vinculados con la no discriminación, incorporando obligaciones en esta materia en convenios colectivos y acuerdos de empresa, comprobando que no se produce una aplicación discriminatoria de las retribuciones variables a quienes se incorporen tras una baja maternal o por riesgo de embarazo… y, en definitiva, ejerciendo la acción sindical hasta donde sea preciso para que el derecho ratificado por los tribunales se convierta en una realidad indiscutida en todas las empresas del país.
Isabel Frejo (ifrejo@servicios.ccoo.es) forma parte de la Agrupación Sector Financiero de la Federación de Servicios de CCOO de Andalucía.