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Autor: Comfia Citibank

  • PLAN DE IGUALDAD EN CITIBANK: SE INICIA EL CAMINO

    El pasado 22 de abril se iniciaron las conversaciones para establecer un Plan de Igualdad en CITRIBANK. El primer paso será valorar todos los datos relativos a la plantilla para llegar a un correcto diagnóstico de la situación actual en la empresa.

    Desde que se aprobó la Ley para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres, el 22 de marzo de 2007, en la que se establece la obligación de negociar un Plan de Igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, desde COMFIA-CCOO nos hemos dirigido, en sucesivas ocasiones, a la Dirección de la empresa con la finalidad de iniciar las conversaciones y poder cerrar un acuerdo lo antes posible en Citibank.

    En el día de ayer, y después de un año, por fin, mantuvimos una reunión con la Dirección de Relaciones Laborales a la que fuimos convocadas las tres Secciones Sindicales presentes en el Banco: CC.OO., U.G.T y C.G.T. al objeto de iniciar el proceso de negociación. En la misma establecimos que el primer paso debe ser realizar un diagnóstico correcto de la situación actual en Citibank. Para ello, la empresa se comprometió a facilitarnos todos los datos necesarios para llevar a cabo el mencionado estudio. Tanto la empresa como las secciones sindicales nos hemos emplazado a una próxima reunión una vez analizados los datos de la plantilla.

    Hasta ahora, por increíble que parezca, y a pesar de los vientos “igualitarios” de que hace gala la Dirección de Empresa (100% Igualdad) la realidad ha sido, y sigue siendo bien distinta. Citibank continua con su peculiar y particular estilo: castigos laborales (siempre el despido), donde no sólo no se apoyan las medidas de igualdad y conciliación de la vida familiar y laboral, sino que, a la falta de medidas concretas que permitan mejorar las existentes, fomenta la penalización de aquellos trabajadores/as que deciden hacer uso de sus derechos, etc… “Por tanto, lo primero que tiene que hacer Citibank es respetar y facilitar el ejercicio de los derechos que ya tenemos”.

    Esta Sección Sindical entiende que un Plan de Igualdad debe fijar los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

    Para la consecución de esos objetivos, el Plan de Igualdad debe contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

    Desde esta Sección Sindical pondremos todos nuestros esfuerzos, seguros de su utilidad y eficacia, tanto para las trabajadoras/es como para la empresa, para que de verdad el Banco seamos todas y todos.

    Seguiremos trabajando, seguiremos informando.


    Abril, 2008

  • CURSO SOBRE EL CÓDIGO DE CONDUCTA

    Citibank «disfraza» la aceptación de su Código de Conducta interna a través de un curso de formación.

    A lo largo de estos últimos días estamos recibiendo avisos por parte de la Dirección de Recursos Humanos, instándonos a realizar el curso de “Código de Conducta”.

    En dicho curso, y al final del mismo, se dice lo siguiente: “Certificación. Hago constar que he terminado de tomar el curso de Capacitación sobre Normas de Ética y Código de Conducta, y entiendo mis obligaciones como empleado, en cuanto a cumplir con los principios, política y leyes que se describen en dicho Código, incluyendo cualquier enmienda hecha por Citigroup. Entiendo que una copia actualizada del Código de Conducta se encuentra en el sitio web de Citigroup en …”

    Como curso de formación, no podemos negarnos a su realización. No obstante, nos gustaría hacer algunas consideraciones.

    Ya hemos comentado en numerosas ocasiones que Citibank o Citigroup pueden publicar todos los manuales de conducta que deseen. Sin embargo, firmar o certificar aceptando todo el conjunto de reglas que allí se contienen implica o puede implicar una modificación contractual en la relación laboral que representa un riesgo para el empleado y que, por tanto, no es aconsejable.

    En definitiva, nuestra opinión se mantiene en la no suscripción del compromiso.

    Por tanto se hace necesario, una vez más, recomendar a los trabajadores que a la finalización de dicho curso remitan un correo a RR.HH. (Carmen Presa y Pablo Gómez), con copia al Director regional o Responsable de Área, que diga lo siguiente:

    “Habiendo realizado el curso de formación denominado Código de Conducta hago constar que únicamente conozco su existencia y consulto su funcionamiento, ya que existe un marco legal y jurídico adecuado en la legislación española, donde están recogidas claramente las normas bajo las que debo desempeñar mi actividad profesional.”

    Resulta grotesco comprobar una más la diligencia que la Dirección viene mostrando al cumplimiento del mandato corporativo, esta vez con la realización del mencionado curso. Mientras en Citibank España y en el resto de compañías del grupo ha habido y sigue habiendo comportamientos gerenciales reprobables y faltos de toda ética, decidiendo despidos injustos,  sanciones desproporcionadas y presiones desmesuradas. Todos estos hechos vienen a constatar que la Dirección de Citibank debe ser la primera en revisar su conducta.

    Nuevamente le decimos a la empresa que a pesar de todo los trabajadores seguimos trabajando honestamente y demostrando nuestra profesionalidad, sin necesidad de códigos de conducta, aunque la Dirección no predique con el ejemplo.

    Seguiremos trabajando, seguiremos informando.

    7 de abril de 2008

  • UN SERIO PROBLEMA PARA TODOS

    El cáncer de las prolongaciones de jornada se ha convertido en una enfermedad que afecta a todos los centros de trabajo de Citibank.

    Periódicamente esta Sección Sindical viene denunciando lo que llamamos prolongación de jornada: las horas extras realizadas sin límite alguno, no declaradas y no remuneradas. Son un lacerante problema en una empresa que supedita de forma reiterada la vida familiar a la vida laboral, a la par de suponer una burla permanente para lo que debe ser el cumplimiento de la ley.

    Es evidente que la ley y el sentido común se quedan en la puerta del Banco, de tal forma que en su interior operan normas no escritas establecidas por los gestores de Citibank que exigen de los técnicos una extensión de la jornada y la consecución de unos determinados objetivos como contraprestación de la retribución complementaria; de los nuevos contratados una prolongación de jornada para favorecer la consolidación de su puesto de trabajo y tener un futuro profesional; de los administrativos una prolongación de jornada para acceder a la promoción profesional, cobrar retribución complementaria o, simplemente, no estar sometidos a la incertidumbre de estar mal considerados. Conclusión, prolongaciones de jornada para todos/as, independientemente del grupo profesional al que pertenezcamos.

    Esto está ocurriendo a pesar de que los resultados de las sucursales a lo largo del pasado año y en el principio de este, están siendo buenos o muy buenos. No queremos ni pensar lo que harían los Directivos en el caso contrario.

    La fidelización del trabajador/a, que la empresa exige mediante la permanencia fuera del horario en el centro de trabajo sin motivo profesional que lo justifique, es un hecho común en nuestra empresa, en el que subyace un estilo de dirección jerarquizado y autoritario, fruto de una clara estrategia empresarial que pervierte las relaciones laborales. La no aceptación supone en muchos casos discriminación laboral.

    El fenómeno de las prolongaciones de jornada por parte de la Dirección es un abuso, y todos nosotros tenemos que tomar conciencia de ello. A cambio de nada estamos sacrificando nuestra vida personal, familiar e incluso en ocasiones nuestra propia salud.

    En esta situación, el colectivo de Directores tiene una especial responsabilidad. Entendemos que ellos son los primeros que reciben la presión directa de los Regionales. Lo que no compartimos es que, salvo honrosas excepciones, los Directores no hacen ningún esfuerzo por suavizarlas, sino mas bien al contrario; trasladan esta presión directamente a la plantilla de sus oficinas.

    Conocemos las dificultades que los trabajadores/as tenemos para decir no a las prolongaciones de jornada, para librarse de las presiones y poder marcharse a la hora de salida, por eso se trata de apoyarnos unos a otros, se trata de que todos digamos a la vez, no me quedo. Nadie te podrá decir nada, tú estarás con la ley de tu parte.

    Terminar con esta lacra en Citibank es posible. Depende únicamente de nosotros y nosotras y de las iniciativas que seamos capaces de llevar adelante para conseguirlo. Depende de nuestra determinación, de nuestra voluntad, de nuestra inteligencia y de nuestra complicidad a la hora de plantar cara al cáncer que representan para nuestras condiciones laborales las prolongaciones de jornada.

    Por nuestra parte, la sección sindical de CC.OO., nos estamos planteando diferentes iniciativas encaminadas a eliminar las prolongaciones de jornada tan habituales en el Banco. Dentro de las mismas, estamos preparando denuncias que presentaremos ante la Inspección de Trabajo en próximas fechas.

    Seguiremos trabajando, seguiremos informando.


    Febrero 2008

  • LA FORMACIÓN, EN HORAS LABORALES

    Vuelven los cursillos. Y nos volverán a convocar fuera del horario de Convenio, dentro del tiempo que pertenece a nuestra vida privada.

    LA FORMACIÓN, EN HORAS LABORALES



    Vuelven los cursillos. Y volverán a convocarnos fuera del horario de Convenio, dentro del tiempo que nos pertenece, pisando insolentemente nuestra vida privada. Tenemos que estar preparados, debemos saber decir NO.

    Según un requerimiento de la Inspección de Trabajo, en respuesta a una denuncia de CCOO contra una caja catalana:

    “De acuerdo con la distribución horaria descrita en el artículo 31.2.1 del Convenio, se constata que los horarios del curso superan los límites de jornada previstos para estos días de la semana. En consecuencia, se ha formulado requerimiento en materia laboral a esta Caja, por tal de adaptar, en lo sucesivo, los horarios de los cursos a la duración de la jornada de trabajo según Convenio..”

    Por lo tanto, este criterio es absolutamente aplicable a nuestro Convenio Colectivo. “La

    Formación se tiene que impartir dentro de nuestra jornada laboral.”

    Esto es particularmente importante ahora que la mayoría de Entidades Financieras están pactando mejoras con los representantes de los trabajadores para la Conciliación de la vida Familiar y Laboral.

    En Citibank también estamos en conversaciones (Plan de Igualdad) para mejorar la relación Familia-Trabajo.

    Parece que nuestra Dirección sigue sin entender que la mejora de nuestra vida fuera de la Entidad redunda en beneficio de nuestra capacidad laboral, ayuda a mejorar nuestro rendimiento. Es tan lógico que cuesta comprender que no lo hayan entendido todavía.

    Como les cuesta entender aquello que tantas veces hemos repetido, que la motivación no es únicamente un beneficio añadido, sino que es absolutamente necesaria, si se quiere un rendimiento óptimo de la plantilla.

    Por lo tanto, desde ahora, cuando te propongan un cursillo por la tarde, simplemente di … NO. Te esperan tu pareja, tus hijos, el gimnasio, la bici, o el parchís. Dentro de nuestra jornada laboral hay más que suficiente.

    No nos negamos a ser formados lo cual, hay que recordarlo, redunda en beneficio de Citibank, sólo nos negamos a ser explotados. Así de sencillo.

    A pesar de ello y como somos conscientes de la importancia de la Formación en nuestro trabajo, y que el desarrollo del negocio y la plantilla de la mayoría de las Oficinas dificultan que los cursos de formación presenciales puedan impartirse dentro de la jornada laboral en su totalidad, que sería lo deseable, estimamos oportuno establecer una regulación de las compensaciones que debe recibir la plantilla por la asistencia a cursos presenciales fuera de la jornada laboral, y en caso de que los cursos sean impartidos por profesionales del Banco, por el ejercicio de dicha actividad.

    Por lo tanto reclamamos a la Dirección de Citibank un acuerdo en estos términos.

    Hablar de formación en la empresa es hablar de valor añadido y de ventajas competitivas. CC.OO. creemos que es necesario abordar en Citibank un amplio debate para dar un salto cualitativo en esta materia.

    Junto a una oferta genérica y variada de cursos, es preciso enfocar la formación de modo integral y personalizado, ligada al desarrollo profesional de cada trabajador/ra. Esta Sección Sindical de CC.OO. propone: implantar un itinerario formativa básico e itinerarios especializados, todos ellos conocidos y debidamente publicitados; redefinir la situación y currículum vitae actual de los empleados, en relación con dichos itinerarios; y que la formación compute para el Plan de Desarrollo Personal.

    Seguiremos informando.

    Febrero 2008



    LA FORMACIÓN, EN HORARIO LABORAL, POR FAVOR.

     

  • UN AÑO DE INCERTIDUMBRES

    CITIGROUP anuncia un recorte de plantilla de 20.000 trabajadores como consecuencia de la crisis de las hipotecas basura (subprime).

    Este año que acaba de comenzar se inicia como acabó el pasado, es decir, con preocupantes noticias sobre Citigroup. Noticias que amenazan con convertir 2008 en un año turbulento para los trabajadores y trabajadoras de Citi.

    Hoy mismo, aparecen en distintos medios de comunicación informaciones como “El banco estadounidense ha perdido a lo largo de 2007 su condición de mayor entidad financiera del mundo”, “pérdidas en los últimos meses de miles de millones de $”, “Citigroup presenta su peores cuentas en una década” y “despido de hasta 20.000 empleados”. Así mismo y a través del CCF se nos informa de que la gerencia de Citigroup está evaluando sus opciones para vender negocios en algunos países del entorno europeo.

    Pese a que ha quedado atrapado en la crisis subprime, el caso de Citigroup dibujaba un camino tenebroso desde hace meses, que ha obligado al cese fulminante de su anterior presidente, Chuck Prince, cuya obsesión en los últimos años ha sido llevar a cabo una pléyade de adquisiciones que han provocado que gran parte del esfuerzo de la organización se destinara a la integración de lo comprado antes que a la obtención de rentabilidad sobre lo existente.

    Quizá por eso, el modelo global de Citigroup ha terminado quebrando al intentar abarcar terreno en toda clase de negocios: desde la banca minorista, pasando por la de inversión y negocios o la que le ha resultado casi mortal: el terreno de las hipotecas, no tanto por la concesión, sino por la presencia en su cartera de inversiones de estructurados subprime.

    Y es que, desde nuestro punto de vista, si hay algo directamente achacable al Sr. Prince es precisamente la ausencia de gestión o, al menos, la falta de una dirección ortodoxa en la gestión. Prueba de ello es la continua ida y venida de directores financieros que la entidad ha vivido desde su llegada a la cúpula de Citigroup.

    Muchas veces hemos oído a la gerencia cosas como “Nuestro éxito es el resultado de numerosos factores: la experiencia, la prudencia de nuestra estrategia, la solidez de nuestro equipo gerencial, etc… Sin embargo en gran medida, nuestro éxito también es el resultado de nuestros valores, los que constantemente procuramos reforzar y comunicar a nuestros empleados, accionistas y clientes.

    Resulta grotesco e indignante que se digan estas cosas mientras los comportamientos gerenciales nos llevan a encontrarnos, con demasiada frecuencia en situaciones de incertidumbre y en la que es especialmente difícil hacer predicciones. Es complicado incluso saber qué va a pasar el mes que viene, porque Citibank vive al día y persiste una notable inseguridad sobre lo que puede pasar a medio plazo.

    No cabe duda que las medidas anunciadas (despidos) suponen una amenaza latente para el conjunto de los trabajadores y trabajadoras como colectivo socialmente más débil. Como si finalmente fuéramos los responsables de esta situación.

    Por ello, es claro que los trabajadores y trabajadoras de Citibank España y del resto de compañías del grupo tenemos sobradas razones para preocuparnos y hacernos algunas preguntas:

    ¿Qué repercusión van a tener estos resultados en la plantilla de Citi en España?.

    Desde esta Sección Sindical venimos reclamando a la dirección del banco que nos informe sobre los planes previstos para Citibank España en este año 2008, sin que hasta la fecha hayamos recibido respuesta. Insistiremos en esta solicitud.

    Seguiremos informando.

    Enero 2008