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Autor: CCOO en Vítaly

  • Prácticas en un Servicio de Prevención Ajeno.

     

    En esta ocasión os daré mi opinión sobre algunos aspectos interesantes que atañen a los Servicios de Prevención Ajenos y a la PRL en general, recuperando y ampliando una entrada publicada hace semanas en este Blog. 

    Bienvenid@s a una nueva entrada!

    En esta ocasión os daré mi opinión sobre algunos aspectos interesantes que atañen a los Servicios de Prevención Ajenos y a la PRL en general, recuperando y ampliando una entrada publicada hace semanas en este Blog. 

    ¿Qué servicio de prevención es más adecuado para mi empresa?

    La semana pasada terminé las prácticas del Máster en Prevención de Riesgos Laborales. Durante dos meses he acompañado a los técnicos del Servicio de Prevención Fraternidad Muprespa en su trabajo diario e incluso he ayudado y colaborado con ellos el múltiples tareas.

    A lo largo de este tiempo he observado varios aspectos que me han llamado la atención, y que me gustaría compartir con vosotros a través de esta entrada.

    En primer lugar me gustaría haceros una pregunta…

    ¿Pensáis que los Técnicos de un SPA tienen una carga excesiva de trabajo?

    Cuando hablamos de cuantas empresas gestiona un técnico en un SPA sale a relucir el artículo 1 de la Orden TIN/2504/2010, en el cual se establecen los medios mínimos humanos con los que debe contar una entidad que quiera acreditarse como SPA. Existen un sistema de ratio (Anexo I de la Orden) máximo de empresas que el técnico puede gestionar, en función del número de trabajadores de cada empresa o la peligrosidad del sector al que pertenece la misma.

    Esta Orden TIN/2504/2010 es de obligado cumplimiento desde Septiembre de 2010. Sin embargo, la realidad deja entrever que esta situación no se revisa, los SPA no reciben inspecciones para controlar los ratio de empresas que manejan sus técnicos y por lo tanto la carga de trabajo que estos gestionan.

    Esto da lugar a que los técnicos tengan entre manos 100-200 empresas de forma simultanea, más en algunos casos. El servicio prestado a las mismas se compone de; visitas al centro de trabajo, toma de datos, evaluación de riesgos, planes de emergencia, elaborar documentación y registro y estudios específicos entre otras. Es imposible gestionar esta situación de forma adecuada, falta tiempo y la carga de trabajo es tremenda.

    Por otra parte me gustaría comentarios algo acerca de los Servicios de Prevención Propios…

    Al parecer, la existencia de Servicios de Prevención Propios en algunas empresas, no en todas, tiene una función meramente legal y testimonial. Existen empresas que por número de trabajadores están obligados a tener un SPP, pero no lo dotan de medios humanos y recursos necesarios para el desempeño adecuado de sus labores.

    REPORT THIS AD

    He observado, que en algunas organizaciones, estos servicios se dedican a subcontratar las tareas propias del SPP, como evaluaciones de riesgos, formación de trabajadores o estudios específicos (esto último lo puedo entender en algunos casos) a un SPA. El SPP externaliza tareas propias, liberándose de la carga de trabajo que esto conlleva, pero sobretodo de la responsabilidad. Los técnicos que firman los informes, estudios y evaluaciones son técnicos externos que pertenecen a un SPA.

    Mi opinión es que si un SPP no realiza la evaluación de riesgos del centro y puestos de trabajo de su empresa, las ventajas atribuidas en la anterior entrada a esta modalidad de gestión desaparecen.

    También me gustaría hablar  de parte del tejido empresarial en España en relación con la PRL…

    Durante dos meses he acudido a empresas con los técnicos de Fraternidad. He de decir, que sólo les preocupaba la existencia de la documentación, y en contadas ocasiones su contenido. Cuanto más barato mejor, rápido y que no me multen. Son decenas las evaluaciones de riesgos que acumulan polvo en una estantería, para qué hablar de Cultura Preventiva…

    Las empresas a menudo tienen administradores poco formados. Su conocimiento sobre la materia legislativa que deben cumplir es nulo, todo lo lleva un gestor y la preocupación es mínima. En ocasiones, empresarios con un requerimiento por parte de la Inspección de Trabajo, no han mostrado el más mínimo interés por que es esto de la PRL.

    Por ello creo conveniente mayor formación para los empresarios en esta materia. Para crear una empresa o dar de alta un trabajador debe ser requisito imprescindible tener conocimientos y formación básica en PRL. Pagar a un gestor y un SPA no basta.

    Hemos dado 5 pasos atrás en la Prevención de Riesgos Laborales. El bienestar de los trabajadores se encuentra en peligro. La situación económica no es una excusa aceptable.

    Fuente wordpress

     

                                                                                                

    10 Razones para no ejercer como TPRL

  • Ampliación del plazo de respuesta por parte de la empresa de ascensos de administrativos de Cualtis.

    Queremos informaros sobre como se encuentra la gestión de ascensos de administrativos a nivel superior actualmente.

    La empresa nos comentó que no podía respondernos en el plazo que habíamos fijado, por lo que se decidió ampliar dicho plazo.

     

    Queremos informaros sobre como se encuentra la gestión de ascensos de administrativos a nivel superior.

    La empresa nos comentó que no podía respondernos en el plazo que habíamos fijado, por lo que se decidió ampliar dicho plazo.

    El Próximo día 18 tenemos reunión con la empresa y nos informaran sobre este tema.

    Os pedimos paciencia y podéis estar seguros que cualquier novedad que se produzca os informaremos inmediatamente.

    Por otro lado si existe algún compañero que ya ha recibido respuesta por parte de la empresa, sea positiva o no, os pedimos nos informéis lo antes posible.

    Un saludo.

     

                                                                                               

    ES EL MOMENTO, TODOS JUNTOS SERA MAS FÁCIL!!

     

  • El manual del mal jefe, según Bruselas

    José Ortega y Gasset, pensador, ensayista y director de La Revista de Occidente, por no decir uno de los miembros más destacados de la Generación de 1914 y uno de los escritores más importantes del siglo XX español, dijo una vez "el esfuerzo inútil conduce a la melancolía".

    1.- Cargas de trabajo excesivas

    A la escasa productividad de trabajar agotado se suma que "las bajas tienden a ser más prolongadas que las derivadas de otras causas". La Comisión advierte de que una cosa es un desafío y otra trabajar sin medios para cumplirlo.

    2.- Mandar por mandar y puestos de trabajo injustificados

    Un buen jefe no es el que da más órdenes, sino el que da las correctas. "Cuando hay entusiasmo, convicción, orden, organización, recursos, compromiso de los soldados, tienes la fuerza del ímpetu, y el tímido es valeroso. Así es posible asignar a los soldados por sus capacidades, habilidades y encomendarle deberes y responsabilidades adecuadas. El valiente puede luchar, el cuidadoso puede hacer de centinela, y el inteligente puede estudiar, analizar y comunicar. Cada cual es útil", señala Sun Tzu en El Arte de la Guerra.

    3.- No escuchar en las decisiones que afectan al trabajador

    La comunicación debe ser "franca y bidireccional" para que los trabajadores estén al corriente de los cambios organizativos y "comprendan exactamente qué se espera de ellos", dice Bruselas. Además, escucharles sirve para adaptar mejor sus habilidades y vida fuera del trabajo a la organización de la empresa. Así, "las tareas monótonas se reducen al mínimo o se comparten y se anima a los trabajadores a que asuman una responsabilidad plena".

    4.- Ascender al peor trabajador del mes

    Bruselas advierte de que la distribución de trabajo, recompensas, ascensos u oportunidades profesionales debe ser justa. Si no, unos empleados se acomodarán mientras otros perderán interés en un empleo donde sus esfuerzos no son reconocidos.

    5.- Humillar al empleado: acoso psicológico y sexual

    La humillación y el desprecio son vistos muchas veces como algo normal en el trabajo pese a ser comportamientos "inaceptables" e, incluso, delictivos. La normalización del acoso y las amenazas es tal que un 66% de los trabajadores españoles encuestados por Bruselas reconoció haber sido testigo de estas conductas en 2013.

    6.- Olvidar que hay vida más allá del trabajo

    Cada persona es un mundo y la organización del planillo de la empresa debe tener en cuenta las circunstancias de cada trabajador para perjudicarles lo menos posible a la hora de distribuir los turnos y vacaciones. Figurar haciendo horas de más es más ineficiente que terminar el trabajo, irse a casa y volver al día siguiente despejado.

    Fuente El Mundo

     

                                                                                       

  • El salario de directivos y jefes crece mientras el de los empleados se estanca

    El País Vasco se sitúa entre las cinco comunidades autónomas que más pagan a sus trabajadores en las tres categorías.

    Los salarios siguen sin despegar pese a que España suma ya cuatro años consecutivos de fuerte crecimiento económico. Lo dicen multitud de estadísticas, que vienen a confirmar que la salida de la crisis no llega aún al bolsillo de los trabajadores. Pero esto no es así para todos, sino sólo para los empleados de base, que son los grandes perdedores de la prolongada etapa de recesión. Y así lo refleja también el informe 'Evolución salarial 2007-2018', presentado ayer por la consultora ICSA Grupo y EADA Business School, que recoge datos de más de 80.000 trabajadores por cuenta ajena.

    En ese informe se constata que mientras los empleados de base -los que menos ganan- han perdido poder adquisitivo, tanto en 2018 como durante todo el periodo analizado, los directivos y mandos intermedios sí que lo han ganado tanto el año pasado como en la última década. Concretamente, los empleados apenas ganaron 26 euros más el año pasado, una ganancia ridícula del 0,11% frente a una inflación que cerró 2018 en el 1,2%.

    Sueldos medios en Euskadi

    Empleados: 22.223

    euros brutos/año fue el salario medio de los empleados vascos en 2018, lo que sitúa a Euskadi en la cuarta posición del ránking nacional en este apartado. Por delante figuran Navarra (25.967 euros), Madrid (24.026) y Cataluña (23.171). La media del conjunto de España fue de 22.793 euros anuales, es decir, 570 euros superior a la de la comunidad autónoma vasca. A nivel nacional, el año pasado esta categoría sólo registró una subida mínima media del 0,11% respecto a 2017.

    Mandos intermedios: 40.424

    euros brutos fue la retribución media de los mandos intermedios en las empresas vascas el pasado año. En esta categoría Euskadi se encuentra en la quinta posición respecto al conjunto de comunidades autónomas tras Madrid (43.703 euros), Cataluña (42.148), Navarra (40.558) y Aragón (40.518). La media de España se situó en 41.507 euros, 1.083 más que la del País Vasco. Esta categoría se benefició en 2018 de una subida media nacional del 2,65%.

    Directivos: 78.943

    euros brutos fue en Euskadi el sueldo medio de los directivos en 2018. Al igual que en la categoría anterior, por delante se situaron Madrid (85.347), Cataluña (82.310), Navarra (79.206) y Aragón (79.126). La media de España fue de 81.059 euros. En este apartado, el estudio distingue entre directores generales (121.165 euros, en empresas medianas), comerciales (85.597), de administración (77.898) y de recursos humanos (70.876 euros), todos ellos en empresas medianas.

    En el caso de Euskadi, esa media incluso se situó por debajo de la del conjunto de España, con 22.223 euros brutos/año, colocándose en la cuarta posición de las comunidades autónomas. En último lugar figura Extremadura, con 18.884 euros.

    Por contra, los salarios de los directivos aumentaron, a nivel nacional, una media de 1.962 euros el año pasado, hasta los 81.059 euros brutos, lo que supuso una subida del 2,48%, lo que más que dobla el IPC. Y mayor fue el alza de las remuneraciones de los mandos intermedios de las empresas españolas: un 2,65%, con lo que pasaron a ingresar de media 41.507 euros brutos.

    En estas categorías, el País Vasco también se situó por debajo de las medias nacionales con 40.424 euros para los mandos intermedios y 78.943 para los cargos directivos. En ambas, Euskadi ocupa el quinto lugar y cierran la clasificación Castilla-La Mancha en mandos intermedios (35.673 euros) y Extremadura en directivos (67.081).

    Por sectores

    En cuanto a los sectores, si bien el informe no regionaliza los datos en esos ámbitos, a nivel del conjunto de España señala que, a pesar de la reestructuración del sector financiero, que ha provocado una pérdida aproximada de 80.000 empleos desde 2008, éste sigue encabezando la remuneración en todas las categorías profesionales. Así, sus ejecutivos ganan más de 91.000 euros brutos al año. Le sigue de cerca la industria, que en su proceso de internacionalización y exportación mantiene sus altos niveles salariales.

    Por contra, la construcción, sector que ha quedado muy tocado con la crisis y que sufrió una masiva pérdida de empleo de la que todavía está muy lejos de recuperarse, tampoco ha podido igualar su nivel retributivo previo a la recesión. Otro tanto le sucede al comercio y el turismo que, pese a ser sobre todo este último «un sector de tanto empuje y que representa una parte importante de nuestro PIB, sigue retribuyendo mal a sus empleados», lamentó Ernest Poveda, presidente de la consultora ICSA, quien mostró su «preocupación» por que «un crecimiento continuado durante cuatro años aún no consiga una mejora de las retribuciones».

    Fuente El correo

     

                                                                                                 

  • La empresa deberá pagar el incentivo si fija un objetivo imposible

    La Audiencia rechaza que deba anularse todo el sistema de incentivos y obliga a retribuir el concepto controvertido

    El hecho de que uno de los objetivos introducidos para el cálculo del bonus sea de imposible cumplimiento por parte de los trabajadores, no anula el sistema de incentivos en su conjunto, sino únicamente dicho ítem. Eso sí, tal y como establece la Audiencia Nacional, el castigo ante un objetivo inalcanzable es darlo por íntegramente cumplido por los empleados.

    El litigio tiene su origen en el conflictivo sector de los contact centers. Los sindicatos impugnaron el sistema porque se había establecido un objetivo de llamadas a la hora que era de inalcanzable cumplimiento, argumentaron, si se tenía en cuenta el tiempo de descanso de los empleados y los periodos en los que estos debían hacer tareas que no era estar al teléfono.

    Según explica la sentencia (cuyo texto puedes consultar aquí), el establecimiento de un sistema de bonus o incentivos es una manifestación más del poder de dirección y organización del empresario, así como de la libertad de empresa. Por ello, no cabe admitir la impugnación del conjunto del mismo. Eso sí, los magistrados recuerdan que las normas generales sobre contratos determinan la nulidad de las “condiciones imposibles”(artículo 1.116 del Código Civil) y, además, obligan a tener “por cumplida la condición cuando el obligado impidiese voluntariamente su cumplimiento”.

    Fuente

    Cinco Dias/el pais